İşyeri Devri Hüküm ve Sonuçları

Designed by Freepik

İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri, m.6: İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

İşyeri Kavramı: İş Kanunu’na göre işyeri: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

İşyeri Devri: İş Kanunu’nun 6.maddesi ile hüküm altına alınmıştır: “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.” İş Kanunu m.6 emredici hüküm niteliğinde olduğundan, işyeri devrinin sonuçlarını sözleşme hükümlerince kaldırılması veya değiştirilmesi halleri geçersizdir. Ayrıca, TBK m.441 uyarınca işverenin ölümü halinde, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde hizmet ilişkisinin devrinde uygulanacak hükümlerin kıyasen uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

Otelde çalışan bir personelin, başka bir firma tarafından kiralanması sonucunda devredilen işyerinde aynı nitelikte işte çalışmaya devam etmesi halinin, işçi açısından iş sözleşmesini haklı neden oluşturmayacağı (Y9HD)

İşyeri Devrinin Geçerlilik Şartları: İşyeri devri için üç şart bulunmakla birlikte bu koşulların birlikte gerçekleşmemesi halinde, işyeri devrinden bahsedilemeyecektir;

• İşyerinin ekonomik birliğinin (bütünlüğünün) devredilmesi; İşyeri devri kavramında, iş sözleşmelerinin devam ederek işçilerin devir tarihinden sonra da işlerini sürdüreceği bir işyeri aranacağından; ekonomik birliğin kimliğin korunarak devredilmesi hali işyeri devrinin temelini oluşturmaktadır. İş K. m.6’ya göre ekonomik birliğin bu kimliği koruyacak bir şekilde devri söz konusu değilse, işyeri veya bir bölümünün devri halinden bahsedilemeyeceği belirtilmiştir. Yargıtay’a göre işyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Aynı şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında “Kimliğini muhafaza edecek şekilde bir ekonomik bütünlüğün devredilip devredilmediği, her somut devir olayında ayrı ayrı incelenmelidir. Bu değerlendirmede,

1. 1. İşyeri ya da işletmenin türü,
   2. İşletmenin maddi malvarlığını oluşturan bina ve menkul gibi araçların devredilip devredilmediği,
   3. Devir anındaki işletmenin gayri maddi varlığını oluşturan aktifin değeri,
   4. Personelin devralınıp alınmadığı,
   5. Müşteri çevresinin devredilip edilmediği, değişip değişmediği,
   6. Devirden önce ve sonra işyeri ya da işletmede icra edilen faaliyetin benzerlik gösterip göstermediği,
   7. Bu faaliyetlerin icra edilmesinde kesintinin süresi, gibi kriterler önem kazanır.” ölçütleri belirtilmiştir.

Yukarıda belirtilen kriterlerin önemi; her somut olaya açısından faaliyetin niteliği, üretim ve işletme metodu uyarınca farklılık göstermektedir. Örnek vermek gerekirse, mobilya üretimi yapan bir fabrikanın devredilmesinde fabrika binası, araçlar, makineler gibi maddi unsurlar ön planda iken, avukatlık bürosu gibi hizmet sektöründe olan işyerinin devredilmesinde marka, patent, ticari sır gibi maddi olmayan unsurlar ön plandadır.

• İşyerinin hukuki işleme dayalı olarak devredilmesi; İş Kanunu m.6 gerekçesinden anlaşılacağı üzere, gerçek kişi işverenin ölümü durumunda işyerinin mirasçılara intikal etmesi hali dışında kalan tüm devirler işyerinin devri olarak kabul edilmiştir. Bahse konu edilen hukuki işlem yargı ya da yasama tarafından yapılan bir işlem olabileceği gibi idari bir işlem de olabilmektedir. Yargıtay bir kararında; borcu sebebiyle tasfiye süreci içerisinde olan işyerinin başka bir işverence işletilmeye devam edilmesi durumunda fiili devrin gerçekleştiğini, bu sebeple de İş K. m.6 uyarınca işyeri devrinin şartlarının oluştuğuna kanaat getirmiştir. İşyeri devrine ilişkin hukuki işlemin devreden tarafın işveren sıfatına haiz bir kimse veya yetkili kılınan kimsenin olması gerekmektedir. İş K. m.6’da değinilen “hukuki işlem”, yazılı, sözlü veya zımni bir anlaşma ile gerçekleşebileceğinden; “hukuki işleme dayalı” kavramını geniş açıdan değerlendirmek gerekir.
• İşveren tarafının değişmesi; İşveren değişikliğinin olmadığı durumlarda örneğin, bir ticari şirketin bazı hukuki işlemler sonucunda yeni tür şirket haline gelmesi halinde, şirketin tüzel kişiliğinde herhangi bir değişiklik olmayacağı için işyeri devrinden söz edilemeyecektir. İşyerini devralan işverenin devir tarihinden sonra devreden işvereni söz konusu işyerine yönetici olarak ataması, devreden işverenin devralan işverenin talimatlarına uygun hareket etmesi hali, İş K. uyarınca işyeri devrinin geçerliliğine etki etmemektedir. Buradan da anlaşılacağı üzere işyeri devrinin, diğer koşullarla birlikte devralan işverenin yönetim hakkına sahip olarak değişmesi ile gerçekleşmesi gerekmektedir.

Hizmet sözleşmesinin kurulmasında işverenin kişisel ve mesleki özellikleri dikkate alınmışsa, işverenin ölümü halinde bahse konu sözleşme kendiliğinden sona erecektir ancak işçi uğradığı zarara ilişkin işverenin mirasçılarından tazminat isteme hakkı saklı tutulmuştur (TBK m.441)

İşyeri Devrine Neden Olan Hukuki İşlemler: İşyeri devri için gerekli olan hukuki işlemin yasama, yürütme veya yargı organlarıyla yapılabileceği gibi özelleştirme, kamu mallarına el koyma ve devletleştirme halleri ile de gerçekleşebilmektedir. Ayrıca, İş K. m.6/f.6 uyarınca, iflas sebebiyle malvarlığının tasfiye edilmesi sonucunda işyerinin veya bir bölümünün başkasına devredilmesi halinde, işyeri devri hükümlerinin uygulanmayacağı anlaşılmaktadır. İşyeri devrine neden olan hukuki işlemler; işyerinin satılması, kiralanması, ticari işletmelerin bölünmesi birleşmesi ve tür değiştirmesi ve işverenin ölümü halinde mirasın intikali halleridir.

İşyerinin Devri ve Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisi: İşverenlerin sorumlukları açısından, alt-asıl işverenlik ilişkisi ile işyeri devri hususları birbirinden farklıdır. Asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı kendi işçisiymiş gibi sorumlu olacaktır. Oysa işyerinin devriyle birlikte devreden ve devralan işverenin sorumluluğu da müteselsil sorumluluk kapsamında olmasına rağmen devreden işverenin sorumluluk süresi iki yıl ile sınırlandırılmıştır

Asıl işverenin alt işverene işyerinde yürütülen faaliyetin bir kısmını devretmesi halinde bahse konu faaliyetle birlikte faaliyete ilişkin bölümün tamamı başka bir işverene devrediliyorsa, bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu m.6 kapsamında işyeri devri hükümlerinin uygulanacağı kabul edilmektedir. (Y22HD)

İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesinin Devri İlişkisi: İş sözleşmesinin devri olgusu, genellikle holding bünyesine bağlı olan şirketlerin kalifiyeli eleman, personel eksikliği hallerinde birbirlerine işçi desteğinde bulunmak amacıyla bir şirkette istihdam edilen işçinin yine aynı holdinge bağlı bulunan başka bir şirkete geçmesi durumunda karşımıza çıkmaktadır. İş sözleşmesinin devri için işçinin rızası devrin zorunlu unsurudur. Diğer bir fark ise iş sözleşmenin devri ile sadece bahse konu sözleşmeye taraf olan işçinin sözleşmesinin bir başka işverene devredilmesiyken; işyerinin devriyle birlikte bahse konu işyerinde çalışan tüm işçilerin sözleşmelerinin devralan işverene intikal etmesidir.

İşverenlerin sorumluluklarına dair 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerinin bütün halinde iş sözleşmesinin devrine de kıyasen uygulanması kabul edilmelidir. Bu durumda, devralan işvereni sadece kendi dönemindeki borçlarla sınırlı olarak sorumlu tutmak mümkün değildir. İş sözleşmesinin devrinden önce doğmuş borçlardan da devralan işveren sorumlu olacaktır. (Y22HD)

Çalışma Koşullarında Esas Değişiklik ile İşyeri Devrinin İlişkisi: İşçinin iş sözleşmesinde ve çalışma şartlarında bir değişiklik meydana gelmesi durumunda işverenin bahse konu hususu işçiye altı iş günü içerisinde yazılı bir şekilde bildirmek zorunda olup; işçinin değişiklikleri kabul etmemesi halinde işveren işçinin iş akdini geçerli sebeple feshedebilir. Bir işvereninin işyerini bir başka işverene devretmesi durumunda ise işyerindeki mevcut iş sözleşmeleri devir tarihinden itibaren kendiliğinden devralan işverene intikal eder; buradan da anlaşıldığı üzere işçinin işyeri devrine itiraz hakkı mevcut değildir. Her ne kadar işyerinin devredilmesi hususu işçi yönünden İş K. m.22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik sonucu doğurduğu düşünülse de işyerinin devredilmesiyle birlikte mevcut iş sözleşmeleri tarafların rızası olmaksızın kanun hükümleri gereği devam etmektedir. Bu sebeptendir ki; sadece işyerinin devredilmesi hali işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı tanımamaktadır.

İşyeri Devrinin Tarafların Fesih Hakkına Etkisi: İşyerinin veya bir bölümünün devredilmesi hali hem işveren hem de işçi açısından hizmet sözleşmesinin fesih sebebi sayılmamaktadır. Her ne kadar Yönergede işyeri devri halinin fesih yasağına tabi olduğu ele alınmışsa da işyeri devri halinde çalışma şartlarında ekonomik, organizasyon sebeplerden ötürü esaslı değişiklikler nedeniyle gerçekleşebilecek fesihler engellenemez. İşyerinin devredilmesi sebebiyle işçinin çalışma şartlarında işçi aleyhine bir değişiklik meydana gelmesi durumunda iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, yapılan feshin işveren tarafından gerçekleştiği kabul edilmektedir.

İşyerinin devrinin davacıya fesih hakkı tanımadığı, kısmi kıdem tazminatı ödemesinin işyerinin devrini ortadan kaldırmayacağı, davacı devralan yanında çalışmasını devam ettirdiğinden ortada geçerli bir istifa bulunmadığı ve işyerinin devri nedeniyle feshe bağlı hakların istenmesinin mümkün olmaması karşısında, davacının feshe bağlı taleplerinin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı taleplerinin reddi yerine davanın kısmen kabulü hatalı olup (YHGK)

İşyerinin devredilmesinden sonraki bir tarihte işçi iş sözleşmesini süreli fesih bildirimi ile sona erdirmek isterse işyerini devralan işveren, işçinin devreden işveren dönemine ait hafta tatili ve genel tatil ücretini, yıllık ücretli izin alacağını, fazla çalışma ücreti gibi alacakların ödenmesinden sorumlu olacaktır. İşyerinin fesih bildirim süresi içerisinde devredilmesi durumunda ise, mevcut iş sözleşmesi fesih bildirim süresinin sonuna kadar yürürlükte olmaya devam edeceğinden henüz sona ermemiş iş sözleşmesi de devralan işverenin bünyesine geçmiş olacaktır. “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” (m.6) Bu maddeye göre işveren bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshederse, işçinin şartlar oluştuğu takdirde kıdem ve ihbar tazminatı ve buna ek olarak hak kazanılan işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür. İşveren geçerli fesih sebebini işçiye açık ve kesin bir şekilde yazılı olmak koşuluyla bildirmek zorundadır; aksi takdirde yapılan fesih geçerli olmamaktadır. İşyerini devralan işveren, devir tarihinden sonraki bir tarihte mevcut iş sözleşmesini süreli fesih bildirim yolu ile feshedecekse, İş K. m.17’deki ihbar sürelerini hem devreden işveren nezdindeki hem de kendi dönemine ait süreleri göz önünde bulundurarak fesih bildirim süresi vermek zorundadır;

Davacının önceki alt işverenden sonra kesintisiz olarak yeni alt işveren nezdinde aynı işte çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından yukarıdaki ilkeler ışığında alt işverenler arasında işyeri devri bulunduğu, bu nedenle davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu kabul edilmelidir. Davacının iş sözleşmesinin yapılan işin niteliği dikkate alındığında 4857 Sayılı Yasa’nın 11. maddesinde belirtilen objektif koşullar bulunmadığından belirli süreli olduğu ileri sürülemeyecektir. Buna göre davacının iş güvencesi kapsamında olduğu, davacının iş sözleşmesinin feshinin 4857 Sayılı Yasa m.19 uyarınca yazılı bildirimle yapılmadığı, davalı işveren tarafından fesih nedeni olarak haklı bir neden de ileri sürülmediği ve ispatlanmadığı dikkate alındığında davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi yönünde hüküm kurulması hatalı olup (Y9HD)

İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçilerin İş Sözleşmelerinin Süreli Fesih Bildirimi ile Sona Ermesi: Bir işçinin iş güvencesinden yararlanma koşullarından en az altı aylık kıdem şartı ve işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma şartı; işyerinin bir başka işverene devri halinden etkilenmeyecektir. Eğer işyerinin veya bir bölümünün devredilmesinden sonra mevcut işyerinde çalışan işçi sayısının otuzun altına düşerse, işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak halihazırda devralan işverenin işyerleri mevcutsa ve bu işyerinde aynı iş kolunda çalışan işçiler bir bütün olarak düşünüldüğünden; işyerinde çalışan işçilerin sayısı otuz veya daha fazla ise, devir tarihinden sonra da işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçilerin İş Sözleşmelerinin Süreli Fesih Bildirimi ile Sona Ermesi: Devreden veya devreden işverenin sadece işyeri devri sebebiyle iş güvencesine tabi olmayan işçinin iş sözleşmesini süreli fesih bildirimi ile feshetmesi, haklı ve geçerli fesih sebebi sayılmadığından; böyle bir durumun oluşması halinde devreden veya devralan işveren İş K. m.17 kapsamında işçiye kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Ancak, devreden veya devralan işveren, işyerinin devredilmesiyle birlikte işyerinden veya işletmeden kaynaklanan nedenler ya da işçiden kaynaklanan nedenlerle iş güvencesine tabi olmayan işçinin iş sözleşmesini feshederse ve bahse konu nedenleri kanıtlar ise fesih geçerli sayılacaktır.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. (Y22HD)

İşyeri Devri Halinin İşe İadeye Etkisi: İşyerinin devredilmesinden önce işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve bunun akabinde işverene karşı işe iade davası açılması halinde, bahse konu iş sözleşmesi mahkeme karar tarihine kadar askıda kalacaktır; bu süreç zarfında işyeri devredilirse bahse konu askıda kalan sözleşmeler de devralan işverene geçecektir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarih ile mahkemenin işe iadeye yönelik verdiği karar tarihi arasında bahse konu edilen iş sözleşmesi askıda olup, işyerinin devriyle birlikte sözleşmeler de devralan işverene geçeceğinden; mahkemenin işe iadeye yönelik vermiş olduğu karar devralan işvereni bağlar. Bununla birlikte işçinin işe iade edilmemesinden doğan tazminatı, boşta kaldığı süre boyunca ücreti ve diğer alacaklardan da devralan işveren sorumlu tutulacaktır; tüm bu bahsedilen alacaklar ve sorumluluklara karşı devralan işverenin devreden işverene karşı rücu hakkının saklı kaldığının da değerlendirilmesi gerekir.

Kaynakça:

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• 6098 Sayılı TBK
• 2001/23 sayılı Yönerge
• SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021 Basım, 21. Baskı
• SIR, Buse, İşyeri Devri Hüküm ve Sonuçları
• Yargıtay Kararları

“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”

Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.