Designed by Magnific
Feshin geçerli sebebe dayandırılması, m.18: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşçinin Kişiliğine İlişkin Geçerli Bir Fesih Nedeni Olarak Yetersizlik: İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin feshine dayanak olan geçerli fesih nedenlerinden biri işçinin yetersizliğidir. İşçinin yetenek, bilgi ve becerilerinin iş sözleşmesi ile üstlendiği iş görme borcunu kabul edilebilir düzeyde yerine getirmesinde yetersiz kalması halinde geçerli bir fesih nedeninden bahsedilebilir. Bu halleri sınırlayıcı bir biçimde saymak zor olmakla birlikte bazı geçerli fesih nedenleri olarak: İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmanın giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, uyum yetersizliği vb. örneklerde olduğu gibi işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri olarak sayabiliriz. O halde iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine işçinin uymadığı veya verimi ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arizi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı bu sonuçlar 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. (Y9HD)
İşçinin Yetersizliği Nedeniyle Geçerli Fesih Hakkı Veren Haller: Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinde işveren tarafından tespit edilmesi ve geçerli bir fesih sebebi olarak ileri sürülebilmesi için hukuki anlamda belirli şartların yerine getirilmesi gerekir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı olabileceği örnekleme olarak sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.
Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. (Y9HD)
Performans düşüklüğünün tespiti ve işçinin iş sözleşmesinin bu nedenle feshedilebilmesi için, öncelikle işyerinde objektif niteliklere sahip bir performans değerlendirme sistemi oluşturulmalı ve bu sistemin doğru şekilde uygulanması sağlanmalıdır. Performans değerlendirme kriterleri aynı zamanda işyerine ve iş tanımına uygun olması gerekir. Performans düşüklüğünün tespiti için işçiler ile periyodik olarak performans görüşmeleri yapılması ve yazılı şekilde kayıt altına alınması feshin geçerli nedene dayandırılabilmesi açısından önemlidir.
Her Neden Fesih İçin Tek Başına Geçerli Neden olur mu? İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur ve bu standartlar işyerine özgü olarak gerçekçi ve makul olmalıdır. Objektiflik ölçütü ise o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek basma geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
İşyerinde ekonomik, teknolojik, yeniden yapılanma gibi işletme içi veya işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılmasında emekliliğe hak kazanmış olanların seçilmesi ve bu durumdaki personelin objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulması geçerli neden kabul edilmektedir. (Y9HD)
Performans Değerlendirme Kriterleri: Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önem arz eder. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü olarak çalışanların performansının değerlendirileceği bir performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçinin performans düşüklüğü tespit edilirken deneme süresi içinde gösterdiği performans düzeyi dikkate alınır ve işçinin bu dönemde gösterdiği performans düzeyi sınır olarak kabul edilir. İşçiden bu dönemde gösterdiği performansın üstünde bir beklenti bulunuyorsa, gereken eğitim ve diğer performansı iyileştirici imkanlar işçiye sağlanmalıdır. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha somaki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
İşçinin hastalığı sebebi ile devamsızlığının uzaması sonucu işletmenin işleyişi ve işin yürütümü olumsuz etkilenmekte, işyerinde organizasyon sorunu yaşanmakta ve hastalığı sebebiyle çalışamayan işçi yerine başka bir işçi istihdam etme zorunluğu ortaya çıkmakta ise fesih için geçerli sebep oluştuğu kabul edilebilir. (Y22HD)
İşçinin Savunmasının Alınması: Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin m.25/II bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmamasının alınmamasının tek basına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir.
İşçinin savunmasının alınmasının ardından, performans düşüklüğünün devam etmesi durumunda; işçiye bu durum bildirilerek söz konusu durumun devamı halinde, iş sözleşmesinin feshedileceği işçiye belirtilmelidir. Tebliğ sonrasında, belirli bir süre daha işçinin objektif kriterler uyarınca performans düşüklüğünün devam etmesi ve bu düşüklüğün kısa süre içinde giderilemeyecek olması durumunda ise feshin son çare olma ilkesi gereği, işveren geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilir. İşveren tarafından geçerli nedenle fesih yoluna başvurulması halinde, işçiye yapılacak iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimde fesih nedeni, açık, net ve kesin şekilde belirtilmelidir.
Aynı zamanda kriterler, çalışanın niteliğine, örgütsel amaçlar ve ilkelere göre nesnel ve açık olarak belirlenmelidir. (Y22HD)
İşçinin Performans ve Verimlilik Sonuçları Geçerli Bir Nedene Dayanak Olması: İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu doğurur. Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef öne çıkmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalıdır. Dolayısıyla, işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için;
- Objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur,
- Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalı,
- Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalı,
- Belirlenen standartlar gerçekçi ve makul olmalı,
- Kişinin, performans ve verimliliğine dayalı geçerli nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşüş veya düşme eğilimli sonuçlar olmalı, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
- Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Kişisel sorunları ve rahatsızlığı nedeni ile veriminin düştüğünü kabul ettiği” ve iş sözleşmesinin tazminatları ödenerek fesine bir diyeceği olmadığını beyan ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu savunması ve kabulü üzerine davalı işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmiştir. Fesih işleminde tarafların iradesi birleşmiştir. Bu kabul beyanının hata, hile ve gabin gibi iradeyi fesada uğratan nedenlere dayandığını da iddia etmemiştir. Somut bu maddi ve hukuki olaylara göre, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinin reddi gerekir. (Y9HD)
İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Geçersiz Nedenle Feshedilmesinin Sonuçları: Yukarıda yer alan vb. hususların yerine getirilmemesi, eksik getirilmesi veya aykırılık halinde dava açılması durumunda feshin geçersiz olduğu kabul edilebilir ve aynı zamanda aşağıda yer alan sonuçlar ortaya çıkabilir;
- İşçinin işe iade davası açma hakkı, (İş güvencesi kapsamında olan)
- İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı,
- Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacakların talebi,
- İşçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.
İş güvencesi kapsamında kalmayan, şartları sağlamayan işçiler içinse yalnızca fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı öngörülmüştür. Bu tazminat işe iade davası ile değil genel hükümlere tabi olarak alacak davası gibi açılmaktadır. Mahkemede açılan işçilik alacaklarının tahsili talepli davada işverence fesih hakkının kötüye kullanıldığı ispatlandığı durumda işçinin hak kazanacağı ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hükmedilir. Ayrıca fesih usulsüz olarak işçiye herhangi bir bildirim süresi tanınmadan feshedilmişse işçi ayrıca ihbar sürelerine uyulmaması nedeniyle ihbar tazminatına da hak kazanır.
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 21. Baskı
- Yargıtay Kararları,
- BAM Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.