Designed by Magnific
Aralıklı Çalışma: İşçinin aynı işverenin işyerlerinde her biri ayrı bir iş ilişkisi olan birden fazla dönem halinde işçinin aynı işverenle farklı dönemlerde yaptığı iş sözleşmelerine dayanan ve işçi ile işveren işçinin iş görmediği dönemlerde herhangi bir iş ilişkisi içerisinde olmadığı bir çalışma şeklidir. İşyerinin değil işverenin aynı olması önemli olduğundan, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işyerinin başka bir işverene devredilmiş olması ve işçinin devirden sonra aynı işyerinde devralan işverenin nezdinde çalışmaya başlamış olması halinde aralıklı çalışmadan bahsedilemez. Aynı işverenle yeniden yapılan iş sözleşmelerinin türleri de önemli değildir. Ayrıca, iş sözleşmesi sona erdikten sonra örneğin emekli olması sonucunda aynı işçi ve aynı işveren arasında yeni iş ilişkisinin ne zaman sonra kurulduğu çalışmanın aralıklı çalışma sayılıp sayılmaması açısından önemli değildir.
…11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın, mevsimlik olarak değil fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir. (Samsun BAM 8HD)
Aralıklı Çalışmanın Unsurları: Aralıklı çalışmadan bahsedilebilmesi için öncelikli olarak bir iş sözleşmesi sona ermeli ve sona erdikten sonra aynı taraflar arasında yeni bir iş sözleşmesi yapılmış olmalıdır.
- Aralıklı çalışılan dönemlerde işçi sıfatına sahip olmak,
- İş Sözleşmesinin Sona Ermiş Olması
- Aralıklı çalışılan dönemlerin aynı işverenin işyerlerinde geçirilmesi,
- Çalışma dönemleri arasındaki kesintilerde taraflar arasında iş ilişkisinin bulunmamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinde işçilik alacaklarının hiç ödenmediği anlaşıldığında bu defa aralıklı çalışma süreleri birleştirilmeli ve en son tazminata hak kazanacak şekilde gerçekleşen feshe göre son ücret üzerinden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir. (Y22HD)
Aralıklı Çalışmanın İşçilik Alacaklarına Etkisi:
- Kıdem tazminatı: Fasılalı çalışma halinde işçinin kıdem tazminatı alması için birden fazla dönemlerden her biri kıdem tazminatı hak eder şekilde sonlanmalıdır. Bu durumda işçinin çalışma dönemleri toplanarak kıdem süresi belirlenir. Sonra işçinin son maaşına göre giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. İş Mahkemesi tarafından işçiye bu kurullara göre hesap edilen kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Yargıtay 22HD bir kararında: “İşçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceği hükme bağlanmıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşul” olduğunu vurgulamıştır. İşçi iki ayrı dönemde çalışmış ve ilk döneminin kıdem tazminatı ödenmişse fasılalı çalışma dönemleri birleştirilmez.
Fesih tarihinde davacı işçiye ihbar tazminatı peşin ödenmiş değildir. Bu şekilde bir ödeme gerçekleşmiş olsa idi, aradaki ilişki kesin bir biçimde sona ermiş bulunacağından bu zamlardan yararlanma olanağı bulunmayacaktı. Yukarıda açıklandığı üzere taksitler halinde ödeme yapıldığı için tam ve peşin ödeme koşulu somut olayda gerçekleşmiş değildir. Bu durumda davacının çalışma süresine göre ihbar öneli sekiz hafta olduğu için bu önel içinde gerçekleştirilen ücret zamlarından yararlandırılmasının kabul edilmesi (Y9HD)
Yargıtay bir başka kararında ise işçinin aynı zamanda birden fazla işverenin emir ve talimatları altında iş görmesi halinde gerçek işverenin tespiti artık mümkün değilse, birlikte istihdam edildiği sonucuna varılacağı ve her bir işverenin işçinin hakları bakımından müteselsil sorumlu olacakları vurgulanmaktadır. Ayrıca, işçinin birden fazla işveren tarafından birlikte istihdam edildiği sonucuna gidilmesi için mutlaka bir holding ya da şirketler topluluğu bulunmasına gerek olmadığı, asıl önemli olanın işçi ile birden fazla işveren arasındaki ilişkide asıl iş ilişkisinin kiminle olduğunun netleşemediği bir hukuki durumun bulunmasının yeterli olduğu belirtilmektedir.
İşçilerin sürekli olarak değiştirilip, sık aralıklarla transferler yapıldığı, şirket yetkililerinin ve ortaklık yapılarının aynı olduğu, aralarında hukuki ve fiili irtibatın bulunduğu, davacının her iki davalıya ait işyerinde de çalıştığı ve istihdamın eş zamanlı olarak yapıldığı anlaşılmaktadır…Bu durumda tüm dosya kapsamından birlikte istihdam olgusu nedeniyle her iki davalı şirketlerin işçilik alacaklarından müşterek ve müteselsil olarak sorumlu olduğu sonucuna varılmaktadır. (Y9HD)
Kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir sebeple önceki çalışmanın sona ermesi aralıklı çalışma halinde işçinin önceki çalışma dönemi kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse, önceki dönem kıdem sürelerinin toplam kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Bu durumda işçinin ikinci hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde işçiye yalnızca ikinci hizmet süresi için hak kazandığı kıdem tazminatı ödenir. İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle istifa sebebiyle sona eren önceki dönem çalışmaları da daha sonraki çalışmalar yönünden kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
…2007-…2009 tarihleri arası Bulgaristan’da geçen çalışması yönünden davacının işvereninin; davalı ile ihbar olunan … İnş. San. ve Tic. A.Ş.’nin meydana getirdikleri adi ortaklık olduğu, bu itibarla davacının farklı işverenler yanında geçen çalışmaları fasılalı çalışma olarak nitelenemeyeceğinden, …2007-…2009 tarihleri arası dönem yönünden yapılan çalışmanın fasılalı çalışma gibi kabul edilerek davacının diğer çalışmaları ile birleştirilmek suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanmasının isabetli olmadığı (Y9HD)
- Fesih bildirim süreleri ve ihbar tazminatı: Aralıklı çalışmada, ihbar tazminatı bakımından bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesabı yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş sözleşmesinin ihbar tazminatını gerektirir şekilde sona erip ermediği belirlenmelidir. İhbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti hâlinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplama yapılmalıdır.
Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile artırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim sürelerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Kanunda bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği (Y22HD)
- Yıllık ücretli izin: İlk Döneme ait yıllık izin tam kullandırılmış veya bedeli tam ödenmiş ise hizmet süreleri birleştirilerek son ücretten hesaplama yapılmaz. İlk Döneme ait yıllık izin eksik kullandırılmış veya bedeli eksik ödenmiş ise hizmet süreleri birleştirilerek son ücretten hesaplama yapılır. Kullanılan süreler düşülür veya ödenen miktar yasal faiziyle mahsup edilir. Ayrıca, ilk döneme ait yıllık izin hiç kullandırılmamış veya bedeli hiç ödenmemiş ise hizmet süreleri birleştirilerek son ücretten hesaplama yapılır. Önemli bir başka konu ise ilk dönemin yıllık izinleri kullandırılsın veya kullandırılmasın, ödensin ya da hiç ödenmesin yıllık çalışma sürelerinden artan küsurat aylar birleştirilir. Ayrıca yıllık izne esas kıdem süresi birleştirilir. Hiçbir şekilde izne esas kıdem süresinde tasfiye olmaz
- İş güvencesi: Aralıklı çalışan işçinin de esasında iş güvencesi hükümlerinin kapsamına girmesi için İş K. m. 18 vd. aranan şartları taşıması gerekmekte ve güvence kapsamında yer almasıyla da işveren tarafından sözleşmesi feshedilirken geçerli neden gösterme zorunluluğu doğmaktadır. Aralıklı çalışan işçinin önceki çalışma dönemleri için ilgili dönemin son ücreti üzerinden ayrı bir tazminat hesabı yapılmamakta, geçersiz olarak nitelendirilen feshin ilişkin olduğu dönem baz alınarak işçinin dava tarihindeki ücreti üzerinden işe başlatmama tazminatının tamamı belirlenmelidir.
- Ölüm tazminatı: İşçinin aynı işverenin işyerlerinde aralıklı çalışması durumunda, bu çalışmaların ölüm tazminatına etkisinin ne olacağı sorusunun cevabı kanundaki düzenlemede bulunmamakla birlikte; işçi aynı işverenin işyerlerinde aralıklı çalışmış olduğunda, dönemler arasındaki kesintinin uzun ya da kısa olmasına bakılmaksızın son dönemin başlı başına değerlendirilmesi suretiyle tazminat miktarının tespitinin mümkün olacağı değerlendirilmektedir.
…ölüm tazminatının kıdem tazminatından bağımsız bir ödeme olması, özellikle belli bir kıdem şartına bağlı olmadan ölüm tazminatına hak kazanılması ve ödenecek kişi çerçevesinin (hak sahiplerinin) farklı olması nazara alındığında, genel kanun hükmü olarak doğrudan uygulanabileceği (Y9HD)
- Sendika Üyeliği ve Sendikal Tazminat: İlgili kanun gereği işçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini etkilemeyeceğinden dolayı aralıklı çalışan işçinin önceki dönem ve sonraki dönem çalışmaları arasında işsiz kaldığı süre bir yılı aşmadığı sürece sendika üyeliği devam eder. 6356 sayılı Kanun’da sendikal tazminatın işçinin en az bir yıllık ücreti olarak belirleneceği hükmü yer almakla birlikte (m.25/4), tazminatın hesaplamasına ilişkin başkaca bir detaya yer verilmemektedir.
Davacının kıdemi 15 yılı aşkın olduğu gözetildiğinde sendikal tazminatın 1 yıl 2 ay ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 1 yıllık ücreti tutarında belirlenmiş olması hatalıdır. (Y7HD)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek ve danışmanlık almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6098 sayılı TBK
- 6356 sayılı STİSK
- Yargıtay Kararları
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 4. Baskı
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.