Designed by Magnific
İşçinin Kişiliğinin Korunması, TBK m.417: (1) İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. (2) İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. (3) İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
İşçinin Kişilik Hakları ve Korunması: Kişilik hakkı; kişinin insanî değerlerini oluşturan maddi ve manevi tüm değerlerinin, ruh ve beden sağlığının, insan olma saygınlığının, özgürlüklerinin, özel hayatının gizliliğinin, isim, resim ve eserlerinin, ekonomik serbestliğinin ve bunlarla kalmamak kaydıyla sınırlı sayıda sayılamayacak ve çağın değişim ve gelişimine göre gelişecek haklarının bütünüdür. İşçinin işçi haklarının yanı sıra kişilik haklarının kapsamında yer alan haklarının ihlal edilmemesi kişiliğine de saygı duyulmasını ifade etmektedir. “İşçi lehine yorum ilkesi”, iş hukuku kapsamında işçinin koruma altına alınması amacı doğrultusunda uygulanmaya yöneliktir. Çalışanların korunmasında hem maddi hem de manevi temeller esas alınmaktadır.
İşveren tarafından da işçinin özel hayatının gizliliği, onurunun, beden bütünlüğünün, akıl ve ruhani sağlığının da kişilik haklarının korunması kapsamında korunma altına alınması ve gözetilmesi borcu bulunmaktadır. Ancak, TMK m.24/2. fıkrası uyarınca bireyin rızasının bulunması, üstün nitelikli bir yarar olması, kanunlar kapsamında atfedilen yetkinin kullanıma alınması durumlarında kişilik haklarına yönelik sınırlandırmalarda bulunmak hukuki açıdan aykırılık teşkil etmeyecektir. Bununla birlikte, kişilik hakkına yönelik olarak gerçekleştirilen müdahalenin gerekçeleri geçerlilik arz etmeli ve ölçülülük ilkesinin sınırları kapsamında olmalıdır. İş sözleşmesi eliyle işçinin kişilik haklarına aykırı olarak borçlandığı tüm edimler TMK ile kesin hükümsüz kılınmıştır. Örneğin kadın işçinin 2-3 yıl boyunca hamile kalmayacağı vb. düzenlemeler gibi.
Davacının beden gücü kaybı olmasa bile, sinir bozukluğu ve ruh bütünlüğünün ihlali nedeniyle manevi tazminata hükmedilmelidir. Maluliyet oranı %0 (sıfır) olsa dahi, iş kazası sonucu oluşan rahatsızlık nedeniyle üzüntü ve elem duyulacağı, vücut bütünlüğünün zarara uğraması, ruh bütünlüğünün ihlali, sinir bozukluğunun oluşması kaçınılmaz olduğundan, manevi tazminata karar verilmelidir. (Y21HD)
İşveren tarafından çalışanların kimlikleri, eğitim durumları ve benzeri şahsi bilgileri kişilik hakkının ve kişisel verilerin korunması hususlarına dikkat edilerek işlenebilmektedir. Fakat işçinin özel yaşamına dair olan bilgilerini (siyasi, dini görüşü, cinsel yaklaşımı vb.) elde etmeye çalışamaz ve paylaşamaz. Bunların dışında örneğin işyerinin kamera kaydına alınmasında işçiler bilgilendirilmeli ve bu kayıtlar yalnızca iş sürecinin takibini yapmak ve güvenliğin sağlanması amacına yönelik olarak gerçekleştirilebilmektedir. Bununla birlikte meşru bir amaca hitap etmeksizin işçilerin işyeri sınırları içerisindeki tutumlarını kameralardan görüntülemek ya da telefon aracılığı ile yaptıkları görüşmeleri dinlemek hukuki açıdan aykırılık teşkil etmektedir.
İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında İşçinin Kişilik Hakları: İşveren söz konusu kaidelere uysa dahi işçinin kişilik hakkının korunması mutlak hak olduğundan dolayı ileteceği talimatların kişilik haklarını ihlal etmemesi gerekir. İşveren tarafından işin ifa edilmesi süresinde işçiye çalışma alanı, çalışma tarzı, zamanı ve işyeri içerisindeki davranış ve tutumları hususunda talimat ve emirler verilmesi söz konusu olabilir. İşveren tarafından işçileri için cinsel ve psikolojik taciz gibi unsurlarda dahil olmak üzere ahlaki açıdan uygun ve insan onurunu koruyan bir ortamın sağlanması gerekir.
İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz. Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. (Y22HD)
İşçinin Sadakat Yükümlülüğü Kapsamında Kişilik Hakları: İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İş sözleşmesi kapsamında tarafların birbirine karşı sadakat borcu söz konusudur. İşçinin yükümlü olduğu sadakat borcuna yönelik olarak ise işveren işçinin koruma altına alınması ve gözetilmesinden sorumlu olmaktadır. Bu kapsamda genel olarak yükümlülükleri, işyerine ve işverenine zarar getirecek davranışlardan kaçınması ve fayda sağlamaya çalışması olarak ifade edilebilmektedir. İşçinin işyerine ve işe ait gizli bilgileri saklaması, işini sistematik bir şekilde yürütmesi, işyerine ait olan eşyaları özenli bir şekilde kullanması, mesai yapması, kendisine atfedilen işi güzel ve doğru bir şekilde tamamlaması ve benzeri durumlar işçinin sadakat borcunun gereklilikleri olarak ifade edilebilir.
…Sadakat borcunun, iş sözleşmesine taraf olanlara; sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğü atfettiği (Y9HD)
İşçinin her birey gibi sahip olduğu kişilik haklarının koruma altına alınması ve iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasına dair yükümlülükleri aynı zamanda işverenin gözetme borcu bağlamında değerlendirmeye alınmaktadır. İşverenin bu hususlarda önleme yükümlülüğü TBK m.417 gereği genel gözetme borcu kapsamında yer almaktadır.
…işçinin işverenine ait olan belgeleri izin almaksızın yedeklemesi, işyerine ait olan bağlantıları ve müşteri ağlarını kendi çıkarlarına yönelik kullanmasının da sadakat borcuna aykırılık teşkil edeceği (Y9HD)
Kişisel Verilerinin Koruma Altına Alınmasında İşçinin Hakları: İşverenlerin işçilerin kişisel verilerinin koruma altına alınmasına yönelik sorumlulukları bulunmaktadır. İşveren, özel kanun hükümleri saklı olmak üzere işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Hatta, işçiler kişisel verilerinin koruma altına alınması talebinde bulunabilmektedir. KVKK ilgili maddesi kapsamında kişisel verilerin koruma altına alınmasına yönelik haklarda düzenlemeye alınmıştır.
Bu kapsamda işçilerin sahip oldukları haklardan bazıları: Veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, bilgi talep etme, bu verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, yurt içinde veya dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, aynı kanunun m.7 kapsamında öngörülen şartlar çerçevesinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme, Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde zararın giderilmesini talep etme gibi haklara da sahiptir.
İşçinin işyeri haricindeki ortamlarda işyeri ile alakasız bir olay hakkında üçüncü bir şahsın işverenine şikayet beyan etmesinden dolayı iş sözleşmesinin feshinin gerçekleşmesindeki fesih gerekçesinin haksız bir gerekçe olacağını belirtmiştir. Ancak söz konusu şikayetin içeriği işyerine yönelik olumsuz etkiler meydana getiriyorsa haklı fesih gerekçesi olarak kabul edileceği (Y22HD)
İşçinin Kişilik Haklarına Yapılan Müdahaleler: İş sözleşmeleri ile işçinin kişilik haklarının korunmasının yanı sıra işverenin yönetim hakkı kapsamında da işçinin kişilik haklarının da koruma altına alınması gerekir. İşverenin yönetim hakları kapsamında işyeri içerisinde ve mesai saatleri içerisinde olmak üzere işçinin özel yaşamına karşı bazı müdahalelerde bulunabilmesi söz konusu olabilir. Ancak bu durum mesai saatleri dışarısında ve işyeri sınırları haricinde geçerli değildir. İşçinin kişilik haklarına işveren tarafından somut olayın özelliklerine göre yapılan müdahaleler olarak; Görüntüsüne ve giyimine müdahale, Çalışma alanı içinde diğer işçilerle ilişkilerine, Çalışma saatleri içinde telefonla konuşmasına ve telefona temasına, Çalışma süreleri dışındaki kişisel ilişkilerine, Sigara ve alkol tüketimine, İş yerinde üst araması ve kişi dokunulmazlığı, Din ve vicdan hürriyeti, Düşünce ve ifade hürriyeti, Yerleşme ve seyahat hürriyeti, İşçilerin gözlemlenmesi, İşçilere uygulanmak istenen testler, İşçiye yönelik tacizler gibi genelde somut olayın özelliklerine ve yazılı mevzuatlara kapsamında hukuki olarak uygunluk teşkil edeceği durumlarda yapılan müdahalelerden bahsedilebilir. İşverenin ya da işçinin söz konusu olan ve daha farklı birçok sorumluluğuna uymamaları, birbirlerine ya da üçüncü kişilere zarar vermeleri durumunda haklı sebeple iş sözleşmesinin feshedilebilmesi imkânı söz konusudur.
İşyeri bağlamında uygulanan cinsel tacizler çalışanların kişilik haklarına aykırı olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte yalnız işyeri sınırları ve mesai saatleri içerisinde değil mekan ve zaman sınırlaması olmaksızın cinsel tacizin söz konusu olması durumunda işveren sahip olduğu yönetim hakkı bağlamında gerekli tedbirleri almakla ve işçisini korumakla mesul kılınmıştır (Y9HD)
İşçinin Kişilik Haklarına Müdahale Olması Durumunda Açılabilecek Davalar: İşçinin maruz kaldığı haksızlıklar karşısında ise iş sözleşmesinin yanı sıra haklarını korumakta olan davalar, yaptırımlar ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurma hakkı da bulunmaktadır. İşveren işçisinin sadakat borcuna karşılık çalışanını gözetmekle yükümlüdür. Bununla birlikte işçinin özel yaşamına saygı duyulmaması, kişisel verilerinin korunmaması da bir şiddet örneği olarak ifade edilebilmektedir. Bu hususta ise esas olanın işçinin rızası olduğu ifade edilmişti. İşçi, hukuki olarak aykırı bir duruma maruz kaldığında: Önleme, Durdurma, Hukuka aykırılığın tespiti, Kararın üçüncü kişilere bildirilmesi veya yayımlanması, Maddi ve manevi tazminat, Kazancın geri verilmesi, Fesih ve feshe bağlı davalar, İdari yaptırımlar ve TCK’dan doğan yaptırım imkânlardan faydalanması söz konusudur.
Davalı işverenin diğer bir işçisine saldırıp hayatı tehlike geçirecek düzeyde darp ettiği açık olan davacının bu sebeple işten çıkartılmasının haklı nedene dayandığı (Y9HD)
Sözleşme Hükümlerine Aykırılık Durumunda Kişilik Haklarının İhlali: İşçi ve işveren arasındaki sözleşmeye aykırı olarak işçinin izlenmesi sonucu kişilik haklarının ihlâl edilmesi halinde maddî ve manevi tazminat talep edilebilmesi için, öncelikle taraflar arasında sorumluluğa dayanabilecek ve hukukî işlemden doğan bir borç ilişkisinin yani taraflar arasında bir sözleşmenin var olması gerekir. Örneğin; işverenin iş sözleşmesi gereği üstlendiği sözleşme hükümlerine aykırı davranması, kendini en çok gizli izleme de gösterir. Çünkü işveren işçilerini izlemeden önce açıkça, izleme durumunu ve şartlarını belirtmekle yükümlüdür. Bu açıklamalar yapılmadan işçilerin izlenmesi sözleşmeye aykırılık teşkil eder. Dolayısıyla taraflar arasında bir sözleşme olması durumunda sözleşme hükümlerinin ihlali, kusur, zarar ve illiyet bağının olması durumunda sözleşmeye aykırılığa dayanabilir. Bu konuda TMK m.24 ve m.25’e genel hüküm olarak başvurulabilir. Yine TBK m.58 hükümlerine dayanılarak manevi tazminat talep edilebilir. Bu sayılan kanuni yollara başvurunun hukuki dayanağı ise, işçinin işverenin yanında bir sözleşmeye dayanarak çalışıp çalışmamasına göre farklılık gösterir. Eğer işçi ile işveren arasında, herhangi bir sözleşme bulunmuyorsa, dayanılacak hukuki kurum, haksız fiil olacaktır.
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek ve danışmanlık almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- T.C. Anayasası
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- 4721 Sayılı TMK
- İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
- 6698 Sayılı KVKK
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021
- DURAL Mustafa & ÖĞÜZ Tufan; Türk Özel Hukuku–Kişiler Hukuku (Cilt II), (21. Baskı, Filiz Kitabevi), s. 99-100;
- Yargıtay Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.