Designed by Freepik
İş güvencesi, işverenin geçerli olmayan nedenlerle fesih yapmasını engelleyen; işverenin geçersiz nedenle fesih yapması durumunda ise işçi lehine özel bir tazminat öngören müessesedir.
İş Güvencesi: İş güvencesi ile amaçlanan, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız bir şekilde ve geçerli bir nedene dayanmayan, “keyfi” fesihlere karşı işçinin korunması sağlamaktır. İşçinin, işinin güvence altına alınması ve bu suretle iş ilişkisinde sürekliliğinin sağlamaktır.
İş Güvencesinden Yararlanma Koşulları: İş güvencesinin korumasından yararlanacak olan işçiler için birtakım koşullar getirilmiş olup: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aşağıda belirtilen gruba giren işçiler iş güvencesinden yararlanabilmektedir:
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,
- En az otuz işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışmak
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
- Belirli düzeyde işveren vekili /yardımcısı olmamak,
- İş Kanunu’na göre işçi veya basın iş kanunu kapsamında gazeteci olmaktır.
İşyerinin işletme bazında olduğu ve davacının Gn. Md. yardımcılığı görevinde bulunduğu, banka acentelerinden sorumlu olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda olduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aranmayacağı, davacının işveren vekili sıfatını taşıdığı anlaşıldığından davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. (Y9HD)
İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçinin Hakları: Yukarıda belirtilen şartlar gerçekleşmediğinde, işçinin İş K. m. 17-21 hükümleri uyarınca işe iade ve iş güvencesi tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Şartları oluşmuş ise işe iade davaları ve kıdem tazminatı ile ödenmemiş maaşları, fazla mesai ücretleri veya yıllık izin hakları gibi alacakları işçi tarafından dava yoluyla talep edilebilir. İşçi, işsizlik sigortası primlerinin düzenli bir şekilde ödenmiş olması halinde işsizlik maaşı alma hakkına sahiptir. Bu bağlamda, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin koşulları oluşmamışsa işe iade hakkı olmamakla birlikte iş hukukundan doğan diğer mali ve sosyal haklarını talep hakkına sahiptir. Ayrıca iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi halinde belli durumlarda işçilerin aşağıda belirtilen tazminat haklarını talep hakları bulunmaktadır.
- İhbar Tazminatı: İş akdinin işveren tarafından İş Kanunu md. 17 hükmünde öngörülen bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı alabilmek için belirli koşullarının karşılanmış olması gerekir. İhbar tazminatının hak edilmesi için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olmalı, kendisinin istifa etmemiş olması, emekli olmaması gibi belirli kriterlerin karşılanması gerekir. Ayrıca işçi deneme süresindeyken iş sözleşmesi feshedilirse işçi ihbar tazminatına yine hak kazanamaz. Yani ihbar tazminatına hak kazanmak için iş güvencesi kapsamında olmak şart değildir.
- Kötü niyet Tazminatı: İş sözleşmesi kötü niyetle feshedilen işçinin, kötü niyet tazminatına hak kazanması için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. İşçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyorsa kötü niyet tazminatı talep edemez. Kötü niyet tazminatı, belirli süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelmez. Çünkü burada, süreli fesih hakkını kötüye kullanan işverenin kötü niyet tazminatına mahkûm edilmesi öngörülmüştür; belirli süreli iş sözleşmelerinde ise süreli fesih söz konusu olmaz.
İşverenin iş sözleşmesini feshederken kötü niyetli davrandığının ispat yükü, işçinin üzerindedir. İşveren, işçisinin iş sözleşmesini feshederken haklı nedeni olmadan bu feshi gerçekleştirmiş olabilir. Ancak salt haklı neden olmaması kötü niyet tazminatının ödenmesi için yeterli değildir, ayrıca kötü niyetin ispatı da gerekir.
İş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilen işçiye bildirim sürelerinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. İhbar tazminatında olduğu gibi kötü niyet tazminatında da işçinin herhangi bir zarara uğramış olması şart değildir. Dolayısıyla herhangi bir zararın ispatlanmasına da gerek yoktur. Kötü niyetli feshin ispat edilmesi yeterlidir. Örneğin, çalışma süresi 6 aydan kısa sürmüş bir işçinin, iş akdi işveren tarafından haklı neden gösterilmeksizin feshedilmesi halinde, işçi ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edebilir.
Kötü niyet tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir. Davalıya ait işyerinde çalışan sayısının 30 işçi kriterini aşıp aşmadığı belirlenerek sonucuna göre feshin kötü niyetli olup olmadığı da yeniden değerlendirilmelidir. (Y9HD)
- Sendikal Tazminat: İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle feshedilmesi durumunda 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Kanun kapsamındaki işçiler işe iade davası açabilmektedir. (Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki işçiler yararlanamamaktadır.)
Sendikal nedenlerle iş akitleri feshedilen işçilerin, sendikal tazminat davası açarak tazminat talebinde bulunabilmesini, sadece otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışan, işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere tanıyıp diğer işçileri bu haktan mahrum bırakan kurallar hukuk devleti ilkesine aykırıdır. (AYM Kararı)
İş Sözleşmenin Feshinde Usul: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde fesih hakkı saklıdır.
İş güvencesi kapsamı dışındaki belirsiz süreli işveren tarafından, bildirim sürelerine uyulmak şartı ile herhangi bir sebep gösterme yükümlülüğü olmaksızın serbestçe feshedilebilecektir. Buna karşılık İş Kanunun 18. Maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedenin varlığı aranmaktadır. Diğer bir deyişle işveren, iş güvencesi hükümlerine tabi olmadığı takdirde herhangi bir neden göstermek zorunda olmadan iş ilişkisini sonlandırabilmektedir.
Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanması: işveren, iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesini feshederken herhangi bir neden göstermek zorunda değildir. Yani iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmeleri, bildirim sürelerine uyularak veya peşin ödeme yapmak suretiyle feshedilebilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedilebilir. Fakat bu tarafların tamamen her koşulda fesih haklarını kullanabilecekleri şeklinde anlaşılmamalıdır. Bu işçilerin iş akitleri işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde uygulanacak yaptırım, feshin geçersizliği değil bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında bir tazminat olan kötü niyet tazminatıdır. Söz konusu fesih hakkın kötüye kullanılması da oluştursa geçerli bir fesihtir.
Fesih Bildirim Süreleri: Fesih bildirimi karşı tarafa varması anından itibaren hukuki sonuç doğurur. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Bildirim süresine esas olacak çalışma süresinin tespitinde başlangıç olarak işçinin işe başladığı, çalışma süresinin sonu olarak da fesih bildiriminin muhataba ulaştığı gün göz önüne alınır. İş sözleşmesini fesheden taraf bildirim süresi içinde bunu tek yanlı olarak geri alamaz. Bildirim süresi içinde feshin geri alınması ancak karşı tarafın bunu kabul etmesi durumunda mümkündür. Bildirim süreleri boyunca taraflar arasındaki iş sözleşmesi ve tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülükleri aynen devam eder. Bu sebeple işçi bildirim süresi içinde iş sözleşmesinde belirtilen işini yapmak ve işveren de sözleşmede işçiye vaat edilen ücreti ödemek zorundadır.
İş Arama İzni: İşveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Peşin Ödeme Yoluyla Fesih: İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin fesih anında ödenerek sözleşmenin feshedilmesi imkanı yalnızca işverene tanınmıştır. İhbar tazminatının peşin ödenmesi halinde fesih derhal hüküm ve sonuçlarını doğuracağından iş sözleşmesi de ihbar önelleri beklemeksizin sona erer.
İşveren, işçinin ihbar önellerine ait ücretini peşin vermek suretiyle hizmet akdini fesih edebilir. Bunun sonucu olarak ta, kural olarak işçi ihbar önelinin beklenmesi suretiyle önel içinde gerçekleşecek olan yeni haklar nedeni ile istekte bulunamaz. Ancak, davacının iddia ettiği gibi, fesihle işverenin ihbar öneli içinde doğacak yeni haklardan işçiyi yararlandırmamak amacı ile hareket ettiği anlaşılırsa o takdirde işçinin önel içinde gerçekleşen haklara göre istekte bulunması mümkündür. (Y9HD)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 sayılı İş Kanunu
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 21. Baskı, 2021
- YILMAZ, Merve, İşçilerin Belirsiz Süreli iş Sözleşmesinin Feshinden Doğan Hakları
- AYM Kararı
- Yargıtay Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.