Designed by Freepik
İşe iade davası netice olarak bir tespit davası olup tespit davalarında yalnızca tespit hükmü verilir, eda hükmü verilemez. Somut olayda, mahkemece bu husus gözetilmeden boşta geçecek süre için 4 aylık ücret ve diğer sosyal hakların davalıdan alınıp davacıya verilmesine karar verilmesi hatalıdır. (Y22HD)
Feshin Geçersizliği İçin Arabuluculuğa Başvuru Neticesinde Varılan Anlaşmanın Niteliği: Feshin geçersizliğini iddia eden davacı, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren “bir ay” içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvuru süresinin başlangıcı, fesih bildiriminin tebliği olduğu kanunda açıkça belirtilmiş olmakla birlikte yazılı bir tebliğ yapılmadığı takdirde işçinin feshi sözlü olarak öğrendiği tarih, eylemli fesih hallerinde eylemli feshin yapıldığı tarih, bildirim yazısını tebliğden imtina halinde tebliğden imtina ettiğini gösteren tutanak tarihi sürenin başlangıcına esas alınır. İşçinin raporlu olması ya da feshe karşı idari itiraz gibi hususların dava açma süresini etkilemeyeceği, süreyi durdurmayacağı ya da kesmeyeceğine ilişkin hususlar burada da uygulanır. Taraflar arabuluculuk faaliyeti sonunda bir anlaşmaya varırlarsa, bu anlaşma belgesinin icra edilebilirliğine ilişkin şerh verilmesini talep edebilirler. Kanunlarda icra edilebilirlik şerhi alınmasının zorunlu kılındığı haller hariç, taraflar ve avukatları ile arabulucunun, birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır.
İşe İade Kararı Sonrası İşçinin İşverene Başvuruda Bulunması: İş K. m.21’de İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Feshin geçersizliğini tespit ve işe iade talep edecek işçinin öncelikle bu talebini arabulucuya yapacağı başvuru ile iletmesi yönünde ön dava şartını yerine getirmiş olmalıdır. Başvurunun ise mutlaka kararın kesinleştiği tarihten itibaren 10 iş günü içerisinde yapılması şarttır. Bu süre geçtikten sonra yapılan başvurular yapılmamış sayıldığı gibi karar kesinleşmeden evvel işe iade başvurusunda bulunan işçinin başvurusu da geçersizdir.
Davacının işe başvuru konusundaki tutarsız beyanları davacının işe başvuru hususunda samimi olmadığını göstermekte, ayrıca nihai savunmasında işe başvuru tarihi olarak göstermiş olduğu tebligat evrakı geçerli kabul edilse dahi, buna göre de işe iade davası kesinleşmeden işe başvurduğu anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar bir arada değerlendirildiğinde davacının işe başlatmama tazminatına hak kazanmadığı açıktır. (Y7HD)
İşe iade başvurusuna karşılık işveren tarafından yapılan işe davete icabet etmeyen işçinin artık geçersiz fesihten kaynaklanan boşta geçen süre ücretine ve işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz. İşveren ise bu halde yalnızca şartların oluşması halinde ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarından sorumlu tutulabilir.
İşe İade Kararı Sonrası İşçinin İşverene Başvuruda Bulunmaması: İşçi, yukarıda belirtilen süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve m.21/6 hükmünce işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Dolayısıyla, işe iade başvurusunda bulunmayan işçi, geçerli hale gelen fesih nedeniyle iş güvencesinden kaynaklanan, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklardan faydalanamaz. İşverence yapılan ve geçersiz ve haksız sayılan fesih, işçinin davranışı ile kanunun açık ifadesi karşısında nitelik değiştirecek ve geçerli hale gelecek, işveren bu halde geçerli feshe bağlı tüm mali sonuçlardan sorumlu tutulacaktır.
İşverenin İşçiyi İşe Başlatması: İşverene, işe iade başvurusunda bulunan işçiyi işe başlatma ya da işe başlatmayarak boşta geçen dört aylık ücreti tutarındaki tazminatı ve en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ödeme seçeneğini sunmaktadır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin yeniden kurulmadığı, aksine var olan iş ilişkisinin kesilme olmaksızın devam ettiği kabul edilir. İşe iade başvurusunda bulunan işçinin, işe başlaması halinde, işe başlama tarihine göre işyerinde gerçekleşen ücret ve diğer haklardan m.21/3 fıkrasına göre faydalanması gerekir.
İşverenin, işçiyi işe davet ederken hangi sürede, nerede, ne şekilde ve hangi şartlarda işe başlatılacağını ve işçinin hangi tarihte nerede olması gerektiği konusunda şüphe uyandırmayacak şekilde açık ve kesin bildirimde bulunulması gerektiği (Y9HD)
İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması: İşe iade başvurusunda bulunan işçiyi işe başlatmamayı seçen işveren, iş güvencesi tazminatı olarak da belirtilen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bunun yanında, işveren, işçiyi işe başlatsın ya da başlatmasın, kanundan kaynaklanan, boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücret ve diğer haklarını da ödemekle yükümlüdür. İşçinin çalıştırılmadığı, boşta geçen dört aylık sürenin kıdem süresine eklenmesi gerekir ve buna bağlı olarak işçi gerek kıdem tazminatı gerekse ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından bir takım ücret ve haklara da hak kazanır.
Yıllık ücretli izinle ilgili m.53’deki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. (Y9HD)
İşe Başlatmama (İş Güvencesi) Tazminatı Alacağı: İşveren, işçiyi işe başlatmayı seçerse, bunu bir ay içerisinde yapması gerekir. Süreye uyulmadığı takdirde ya da işverenin işçiyi işe başlatmamayı seçtiği hallerde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşverenin, işe başlatmama yönündeki iradesi açık olabileceği gibi zımni de olabilir. İş K. m.21’e göre mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirlemesi gerekir. Aynı maddeye göre, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı bakımından yapılacak hesaplamalarda “dava tarihindeki ücretin” esas alınacağı belirtilmiştir. Ayrıca, arabuluculuk faaliyeti sonucu anlaşmaları halinde de dava da olduğu gibi tazminat ve alacak miktarlarının parasal değerlerini belirlenmesi ve bu hususun tutanak altına alınması gerekir.
İşe iade kararına rağmen işçinin işe alınmaması sebebiyle işe başlatmama tazminatının ödenmesi söz konusu ise, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez. Bu durumda işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar. (Y22HD)
Boşta Geçen Süre Ücreti Alacağı: İşe iade başvurusunda bulunan işçi işe başlatılsın ya da başlatılmasın çalıştırılmadığı süreye ilişkin en çok dört aylık ücret ve diğer haklarını sanki o işyerinde çalışıyormuşçasına almaya hak kazanır. İşçinin ancak çalışması halinde ortaya çıkacak performans primi, fazla mesai ücreti gibi haklar dahil değildir. İşçiye ödenecek olan ücretin, işçinin çalışıyor olsa idi kazanacağı ücret olduğu bir başka deyişle tazminat niteliğinde olmadığı kanunun açık hükmü gereğidir. İşe iade davasında kurulan hükümle belirtilen, işçinin almaya hak kazandığı dört aylık ücret ve diğer hakların muacceliyet tarihi, işçinin işe başvurduğu tarih olup, ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Feshin Geçersizliğinin Tespiti Halinde İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, feshin bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılmış olması halinde ortaya çıkan bir sonuçtur. Fesih bildirim süreleri, bildirimin karşı tarafa ulaşması ile birlikte başlar. İş sözleşmesini, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, bu sürelere ilişkin ücreti tazminat olarak karşı tarafa ödemekle yükümlüdür. Kanun’un açık hükmü gereği bu yükümlülük yalnızca işveren için değil işçi için de öngörülmüştür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerin usulsüz feshi için öngörülmüştür. İş K. m.19 uyarınca işverenin yaptığı süreli fesih bildiriminin “iş güvencesine tabi işçiler bakımından yazılı yapılması” bir geçerlilik koşuludur. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi halinde ihbar tazminatına hükmedilemez. İhbar tazminatının doğduğunu ispat etmek için feshin bildirim süresine uyulmaksızın usulsüz yapıldığının ispat edilmiş olması yeterlidir.
İhbar tazminatının miktarında, fesih anındaki son brüt ücrete ek olarak para ve para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin tümü dikkate alınır. Bunların içerisine, işyerinde arızi olmayan ve süreklilik kazanmış olan prim, ikramiye uygulamaları ile yakacak ve giyecek yardımları gibi para ile ölçülebilen haklar girer. Feshin geçersizliğini mahkeme ya da özel hakem yoluyla tespit ettiren işçi, usulüne uygun ve süresi içerisinde işverene başvurmuş ve işe başlatılmamış ise feshin, “işe başlatılmama anında” gerçekleştiği kabul edilir. Zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş sözleşmesinin işçi tarafından, malulen emeklilik, muvazzaf askerlik ve evlilik gibi belirli nedenler feshetmesi halinde bildirim süresine uymasına gerek yoktur. Bu halde işveren, ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Davacının fark işe başlatmama tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları; yukarıdaki ilkeler ışığında, işe başlatılmadığı ve dolayısıyla feshin gerçekleştiği tarihteki ücreti gerekirse emsal ücret araştırması yapılarak veya işverenden emsal işçi ücreti bordroları celp edilerek tespit edilmeli ve bu ücret üzerinden hesaplanmalıdır. (Y22HD)
Feshin Geçersizliğinin Tespiti Halinde Kıdem Tazminatı: Kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesini yapıldığı tarih değil fiilen çalışmaya başlandığı tarih, sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyularak ya da bu sürelere ilişkin ücretin peşin ödeme suretiyle sona erdirilmesi halinde bildirim süresinin sonu iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olarak kabul edilir. İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak sona erdirilmesi halinde ise fesih beyanının karşı tarafa ulaşma anı kıdem süresinin sonu olarak kabul edilir. Asgari bir yıllık kıdem tazminatının kapsamına, işçinin deneme süresi de dahil olmak üzere fiilen çalıştığı sürelere ek olarak istirahat ve izin gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de dahildir.
İş güvencesine tabi işçilerin işe iade davası neticesinde lehe karar elde etmeleri ve usulüne uygun başvuruda bulunmaları halinde işe başlatılmayan işçiye, dört aylık ücret ve diğer hakları ödenecek ve bu dört aylık süre işçini kıdeminden sayılacağından, işçinin kıdem süresinin sonunun feshi takip eden dört aylık sürenin sonu olarak kabul edilmesi gerekir.
İşverenin, işçiyi işe başlatmamayı tercih etmesi halinde kıdem süresine boşta geçen tüm süre değil yalnızca boşta geçen en çok dört aya kadar süre eklenir. Kıdem süresinin kapsamına fasılalı çalışmalar da dahildir. Kıdem tazminatının hesabında işçinin aldığı son brüt ücret dikkate alınır. Kıdem tazminatının miktarına esas ücret, giydirilmiş ücret olmakla işyerinde arızi nitelikte bulunmayan ve süreklilik arz eden sözleşmesel ve kanundan doğan prim, ikramiye, çocuk, aile yardımı gibi para ve para ile ölçülebilen ek menfaatler dahil edilir. Zamanaşımı süresi beş yıldır ve mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
Feshin Geçersizliği Halinde Yıllık İzin Ücret Alacağı: İşe başlandığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçinin fiilen çalıştığı süreler yanında İş K. m.55 uyarınca yıllık ücretli izin hesabında çalışmış gibi sayılan haller de hesaba dahi edilir. Takvim yılı içerisindeki kısmi çalışmalar için izin hakkı doğmayacağı gibi bir yıllık çalışma süresinin tamamlanmadığı hallerde orantılı olarak yıllık izin hakkının kullandırılması da mümkün değildir. İşçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. İşçinin sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin ücreti, fesih tarihindeki son ücreti üzerinden yapılacak hesaplama ile işçiye ya da hak sahiplerine ödenir. İşçinin iş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretine hak kazanır. Bu ücretin hesabında hak kazanılan sürelerin toplamı dikkate alınırken sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret baz alınır ancak her yıl için ayrı bir hesaplama yoluna gidilmemelidir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde m.17’de belirtilen bildirim süresiyle, m.27 gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmemesine de dikkat edilmesi gerekir.
İşe iade davasının açıldığı durumda dava süresince iş sözleşmesinin askıda olduğu, işe iadeye ilişkin süreç sona ermeden iş sözleşmesinin feshinden bahsedilemeyeceği, dolayısıyla işçilik alacaklarından olan ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin usulden reddedilmesi gerekir. (Y9HD)
İşe iade başvurusunda bulunan işçinin, işe başlamaması halinde de yine geçersiz sayılan feshin geçerli hale gelmesi söz konusu olacak ve işçi bu halde de kullandırılmayan yıllık izin süresine ilişkin süreye ait ücrete hak kazanacaktır. İşçinin işe başlatılmaması halinde geçersizliği tespit edilen fesih ile işe başlatıldığı tarih arasında geçen tüm süre değil en çok dört aya kadar olan süre kıdeminden sayılacağından, işçinin kıdem süresine dört aylık sürenin eklenmesi ve bu sürenin eklenmesi ile m.53’de belirtilen kıdem sürelerine göre yıllık izin süresine hak kazandığının kabulü gerekir. Dolayısıyla, işçinin usulüne uygun başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işçinin gerek kıdem süresinde gerekse fesih tarihinde değişiklik olacağından, hak kazandığı yıllık izin ücret alacağı da etkilenir. İşveren, iş sözleşmesini geçersiz feshettiği esnada yıllık izin ücret alacağı ödemesi yapmış ise kıdeme eklenen ancak ödenmeyen bu dört aylık sürenin dikkate alınması ve işçinin toplam kıdemi üzerinden yıllık izin ücreti hesaplaması yapılması, daha önce yapılan ödemenin ise bu ödemeden mahsup edilmesi gerekir. İşçinin iş sözleşmesi sona erdirilirken hiç yıllık izin ücret ödemesi yapılmamış ise hesaplamanın işe başlatmama tarihindeki, işçinin çalışıyor olsa idi işyerinde alacağı gerçek ücret üzerinden hesaplanarak yapılması gerekir.
Görüldüğü gibi işe iade davası sonucunda kurulan hüküm, tespit niteliğinde olmakla beraber işçinin ve işverenin davranışları farklı sonuçlara yol açmakta, feshin tarihi değişebileceği gibi geçerli hale de gelebilmektedir. Dolayısıyla bu ihtimaller, işçinin almaya hak kazandığı işçilik alacaklarını da doğrudan etkilemektedir. Bu nedenle;
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6325Sayılı HUAK
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2017, 4. Baskı
- İBAT, Emine Esra, Feshin Geçersizliği ve İşçilik Alacakları
- Yargıtay Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.