Designed by Magnific
Süreli Fesih, m.17: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. …Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İhbar Tazminatı: İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedene dayanmadan feshetmek isterse bildirim sürelerine uymak veya bu sürelere ilişkin ücreti peşin ödemek; işçi feshetmek isterse bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih ise usulsüz fesihtir. Usulsüz fesih halinde, bildirim sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarınca karşı tarafa bir tazminat ödemek zorundadır ve bu tazminata ihbar tazminatı adı verilir.
İhbar Tazminatının Hukuki Niteliği: İhbar tazminatı teknik anlamda bir tazminat değildir. Bir diğer ifade ile fesihte bulunan tarafın kusuru bulunmasa ve usulsüz feshe maruz kalan tarafın, hiçbir zararı olmasa dahi sözleşmesi feshedilen taraf, bu tazminatı almaya hak kazanır. Bu nedenle ihbar tazminatı götürü tazminat niteliğindedir. İhbar tazminatı bir yönüyle iş sözleşmesinin taraflarının sözleşmeyi feshederken bildirim sürelerine uymamalarının yaptırımı teşkil ederken bir yönüyle de tarafların olası zararlarını karşılamayı amaçlar. İhbar tazminatı talep eden tarafın usulsüz fesih nedeniyle zarara uğradığını ispat yükümlülüğü yoktur. Sadece karşı tarafın bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshettiğini ispatlaması yeterlidir.
İşe iade davası sırasında iş akdi askıda olduğu için tazminatı kıdem ve ihbar isteğine dair dava açılamaz. Eldeki alacak davasında dava 18/10/2016 tarihinde açılmış olup davanın açılma tarihi itibariyle işe iade davasının da henüz kesinleşmemiş olduğu anlaşılmıştır. Her dava açıldığı tarihteki şartlara göre değerlendirilmesi gerektiğinden iş akdinin askıda olduğu dönem içerisinde açılan kıdem ve ihbar tazminatı talepli davanın, dava tarihi itibariyle dava şartları oluşmamıştır. (Y9HD)
İhbar Tazminatı Talep Koşulları:
- Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması; İş K. m.17’de öngörülen bildirimli fesih hakkı ancak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için kullanılabilir. Bu nedenle belirli süreli bir iş sözleşmesinin bildirimli fesih yolu ile sona erdirilebilmesi mümkün değildir. Ancak taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilirler.
- İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedilmiş olması: Bildirimsiz fesih hakkı tanıyan İş K. m. 24 ve 25’e dayanarak yapılan haklı nedenlerle fesihlerde m.17 uyarınca öngörülen bildirim sürelerine uyma zorunluluğu yoktur. Bu nedenle haklı nedenle fesih halinde sözleşmeyi fesheden tarafın ya da feshe maruz kalan tarafın ihbar tazminatı isteyebilmesi mümkün değildir. İş sözleşmesinin ikale yöntemiyle ve belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle sona ermesi halinde de kural olarak tarafların ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında değildirler.
- Fesih Bildirim Sürelerine Uyulmaması; İş sözleşmesinin haklı nedene dayanmadan feshedilmesi halinde fesheden taraf işçinin kıdemine göre belirli bir süre önceden iş sözleşmesinin feshedildiğini karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. İş K.m.17 uyarınca bildirim süreleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta;
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta;
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta;
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin aşağıda belirtildiği ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Diğer taraftan, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda ise bildirim süresinde işçi çalışsaydı elde etmiş olacağı haklardan faydalanamamaktadır. Ayrıca, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde yukarıda belirtilen bildirim süreleriyle, işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Yukarıda belirtilen fesih bildirim süreleri içinde tarafların durumunda herhangi bir değişlik meydana gelmez. Fesih bildiriminin, karşı tarafa ulaştığı tarihten iş akdinin son bulduğu tarihe kadar geçmesi gereken süre içinde işçi ile işveren arasında sözleşme bütün hak ve borçları ile devam eder. Kısacası, taraflar iş akdinden doğan borçlarını aynen yerine getirmek zorundadır.
İşçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshetmesi halinde işçi de işveren de ihbar tazminatı isteyemez. Yargıtay’a göre iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçiye işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmiş olması işçiye fark İhbar tazminatı talep hakkı da vermez. İş sözleşmesini psikolojik tacize uğradığı gerekçesiyle fesheden işçi ise ihbar tazminatına hak kazanır. Haklı neden bulunmasına rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmesi halinde işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı fesih nedenleri oluştuğunda işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yoluna gidilmeyip işçiye kıdem tazminatının ödenmesi durumunda haklı nedene dayalı fesih imkanı kullanılmamış sayılır. Diğer bir anlatımla, bu durum haklı feshe konu eylemlerin varlığına rağmen işçinin işverence affedildiği sonucunu doğurur. Böyle olunca kıdem tazminatının da ihbar tazminatının da yasal koşulları oluştuğundan ödenmesi gerekir. Bu durumda talep edilen ihbar tazminatının kabulü gerekir.
Bildirim Süresine Esas Alınacak Kıdem: Bildirim sürelerine esas alınacak olan kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih arasında geçen süre esas alınarak belirlenir. Deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler açısından deneme süresi de bu kıdeme dahildir. Uygulamada, işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler de bildirim sürelerinin belirlenmesi için esas alınacak kıdeme dahil edilmektedir.
Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan giydirilmiş ücretin tespitinde İş K. m.32’de sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.” (Y9HD.
İhbar Tazminatının Hesaplanması: İhbar tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş ücret esas alınır. İhbar tazminatının miktarı bildirim süresine ait ücret olarak belirlenmiştir. İhbar tazminatının hesabında, ücrete ek olarak, işçiye sözleşme veya kanun gereğince sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün çıkarların brüt tutarı dikkate alınır. Ancak ihbar tazminatının miktarı iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Bildirim sürelerinin sözleşme ile artırılması halinde, ihbar tazminatının hesabında da sözleşmede öngörülen bildirim süreleri esas alınır. Bu nedenle işçiye asıl ücretinde yanında sosyal yardım niteliğinde ödenen para veya para ile ölçülebilir menfaatler de giydirilmiş brüt ücretin hesabında dikkate alınır.
İhbar tazminatı kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Ancak kıdem tazminatında yer alan tavan uygulaması ihbar tazminatında bulunmamaktadır. Bu suretle giydirilmiş brüt ücret ne kadar bulunursa bu tutar ihbar tazminatı için esas alınmalıdır. İhbar önelinin süresi de sözleşmenin süresine dahildir. Dolayısıyla, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra işçinin çalıştığı ihbar önel süresi, işçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınır. Dolayısıyla; hesaplamada hafta tabiri 7 günü karşıladığından;
- 2 haftalık ihbar tazminatı için 14 günlük brüt giydirilmiş ücret
- 4 haftalık ihbar tazminatı için 28 günlük brüt giydirilmiş ücret
- 6 haftalık ihbar tazminatı için 42 günlük brüt giydirilmiş ücret
- 8 haftalık ihbar tazminatı için ise 56 günlük brüt giydirilmiş ücreti dikkate alınır.
Yargıtay iş sözleşmesi devam ederken feshe bağlı işçilik alacaklarına yönelik olarak yapılan ödemeleri avans niteliğinde kabul etmekte ve fesih tarihine kadar yasal faiz işletilerek mahsup edilmesi gerektiğine hükmetmektedir. İhbar tazminatına yasal faiz uygulanmakta ve temerrüt tarihi de ihtar tarihi ya da dava tarihi olarak kabul edilmektedir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur. (Y9HD)
İhbar Tazminatına Dahil Edilmeyecek Ödemeler: İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti yani çıplak maaş ve düzenli olarak aldığı sosyal yardımlar üzerinden hesaplanır. Yapılan ödeme ve yardımların temel ücrete eklenebilmesi için para ya da para ile değerlendirilebilir olması, devamlılık göstermesi ve işçinin kişisel daha doğrusu zorunlu ihtiyaçlarının giderilmesi için ödenmesi gerekir. Ayrıca, yapılan yardım ve ödemenin işyerinde kullanılmak üzere değil, işçinin kişisel yani zorunlu ihtiyaçlarını karşılama amacı ile yapılması gerekir. Bu doğrultuda, işyerinde kullanılmak üzere verilen iş elbisesi, iş ayakkabısı, havlu, sabun gibi yardım ve ödemeler ile temel ücrete yansıtılmaz. Bunların dışında, çalışma karşılığı ödenen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti gibi ödemeler ile sosyal amaçlı evlenme, doğum, ölüm yardımı gibi tek seferlik ve işin karşılığı olmayan yardımlarda temel ücrete eklenmez.
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365′ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. (Y9HD)
İhbar Tazminatında Zamanaşımı: İhbar tazminatı beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Beş yılın geçmesiyle ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar ve dava edilemez.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir. (Y9HD)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 4. Baskı
- SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku Forum Notları, 2022
- Yargıtay Kararları
- BAM Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.