Designed by Freepik
Haklı sebebe dayanmayan fesihte, TBK m.438: İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Haksız Fesih: Haksız feshin kanunda sözleşmeyi sona erdiren sebeplerden biri olarak düzenlenmesi bu fesih türünü bir hak haline getirmez. Haksız fesih, herhangi bir hakka dayanmadan yapılan fesihtir. Böyle bir durumun gerçekleşmesi halinde tarafların taleplerinin neler olabileceğinin düzenlenmesinden ibarettir. Hükmün gerekçesinde de işçinin müspet zararının karşılanmasının amaçlandığı ifade edilmektedir.
Haksız Feshin Sonuçları: Haksız fesih, tıpkı haklı fesihte olduğu gibi fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı anda bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur. TBK m.438’e göre işverenin belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedene dayanmaksızın feshetmesi durumunda işçi, sözleşmede kalan zamandan arta kalan süre için bakiye süre ücret tutarında tazminat isteyebilir. Maddenin devamında bu tazminattan indirilebilecek tutarlar ve haksız fesih tazminatı düzenlenmektedir.
- Bakiye süreye ilişkin ücret tutarında tazminat; İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirli süreli sözleşmelerde, sözleşme süresine uyulmaması durumunda bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak talep etme hakkına sahiptir. Tazminat olarak değerlendirilmesinin hukuki sonuçları ise ücret alacaklarına uygulanan mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı yerine kanuni faiz oranının uygulanması, SGK’ya bakiye süre ücreti üzerinden prim ödenmesinin gerekmemesi ve işçiye bakiye sürede çalışsaydı eline geçecek ücretin tamamını değil uğranılacak zararın karşılanmasını amaçlamaktadır. Tazminatın tespitinde asıl ücrete ek olarak, ücretteki artışlar ve ücret ekleri de hesaba dahil edilir. Genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
Taraflar arasında iş sözleşmesi kurulmuş olmasına rağmen fiiliyata dökülmediyse bakiye süreye ilişkin ücret tutarında tazminat talep edilemez. (Y22HD)
- Tazminattan indirilecek tutarlar; İlgili maddede tazminattan indirilecek tutarlar olarak, işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir olmak üzere tahdidi olarak sayılmıştır. Mutlak emredici bir hüküm olarak ilgilinin talebi bulunmasa da indirim re’sen uygulanır. İşçinin tasarruf ettiği miktar; işe gitmek için yapılan yol masrafı, yemek masrafı, giyim masrafı, uzaktan çalışan işçilerin azalan internet faturaları olabilir. İşçinin işe gitmeseydi de yapacağı kabul edilen olağan masrafları ise dahil edilmez ve tazminattan indirilmez. Kural olarak işçinin tasarruf ettiği miktarın varlığı ve tasarruf miktarını ispat yükü işverenin üzerindedir. İşçinin başka bir işten elde ettiği gelir ise belirli süreli iş sözleşmesi devam etseydi başka bir işe girip para kazanma imkanı yokken bu fesihle başka bir işten para kazanması mümkün kılınmıştır ve bu tutar indirilmelidir. İşçinin bilerek elde etmekten kaçındığı miktar olarak ise işçinin kazandığı miktarların indirilmesi söz konusu olduğundan, işçinin çalışmasa da tazminat alacağını düşünerek para kazanmaktan kasten kaçınması olası bir durumdur ve bu durum hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğundan korunmamalıdır. Bu durumun tespiti zor olsa da tespit edilebildiği hallerde işçi hem kasten kazanmaktan kaçındığı miktarı hem bu miktar kadar tazminatı alamamış olacaktır. Fesihten sonra iş aradığını ancak bulamadığını kanıtlama hususunda ispat yükü işçi üzerindedir.
TBK. m.438/II hükmü mutlak emredici nitelikte olduğundan bakiye süre ücreti alacağından, bir değerlendirme yapılmadan oransal indirim uygulanamaz, takdiri indirime gidilemez. (Y9HD)
- Haksız fesih tazminatı; Haksız fesih tazminatı hukuka aykırı davranışın yaptırımıdır. Hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz. Haksız fesih tazminatı TBK’de düzenlenen bir tazminat olduğundan İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde uygulanır. Tazminat miktarı, aksi bir düzenleme olmadığından çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Belirli süreli iş sözleşmesi haksız olarak sona erdirilen işçinin koşullar oluşmuşsa; haksız fesih tazminatı ya da duruma göre ayrımcılık tazminatı ya da sendikal tazminattan birini isteme konusunda seçimlik hakkı mevcuttur. Ancak, haksız fesihte, fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusu olamayacağından haksız fesih tazminatı yanında kötü niyet tazminatına hükmedilmez.
- Kıdem Tazminatı; Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından İş K. m.25/II kapsamı dışında kalan haklı sebeplerle feshedilmesi, haksız feshedilmesi, işçi tarafından süresinden önce İş K. m. 24’te yer alan sebeplerden herhangi birine dayanarak feshedilmesi ya da emeklilik, evlenme, askerlik gibi sebepler ile iş sözleşmesini sonlandırması halinde diğer koşullar da var ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.
Özel Okulda belirli süreli sözleşmeyle çalışmakta iken, işverenin sözleşmenin bitiminden önce gönderdiği ihtarname ile yeni bir sözleşme yapmayacağını bildirmesi suretiyle iş akdini yenilemeyeceğini bildiren işveren sözleşmeyi feshetmiş sayılır. Bu durumda kıdem tazminatı ödemekle yükümlü tutulmalıdır. (YHGK)
- İhbar tazminatı; İhbar tazminatı, İş K.’da öngörülen süreli fesihte ihbar sürelerine uyulmaması halinde sürelere uymayan tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. TBK hükmünce belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı halinde üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Dolayısıyla, belirli süreli iş sözleşmesinin süreli feshi ancak sözleşmenin on yıldan uzun süreli olması durumunda mümkündür ve fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Ve ilgili maddede ihbar tazminatı gibi bir tazminat ödeneceği kararlaştırılmamıştır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme ne şekilde sona ererse ersin tarafların ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. İhbar koşuluna bağlanması mümkün görülmemekte ve eğer bağlanmışsa da bu hüküm geçersizdir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesini bildirim koşuluna tabi kılmak mümkündür. Burada sözü geçen bildirim koşulu ile ihbar koşulunu karıştırmamak gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi ne olursa olsun fesih bildiriminde bulunulması suretiyle sözleşmenin sona ermesinin kararlaştırılması mümkünken İş K.’da düzenlenen ihbar koşulunda bulunulması şartına bağlanması mümkün değildir.
İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse bu tutarın, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan miktar üzerinden mahsup edilmesi gerekir. (Y9HD)
- İşe iade ve sendikal tazminat; İş güvencesi kapsamında olmamanın en temel sonucu olarak sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda işe iade davası açma hakkının bulunmamasıdır. Ancak sendikal hak ve özgürlükler T.C. Anayasa m.51 ve STİSK m.25. vd. maddelerinde koruma altına alınmış temel hak ve hürriyetlerden biridir. Dolayısıyla, ayrım gözetilmeksizin tüm işçilerin sendikal hak ve özgürlüklerden yararlanma hakkı bulunmaktadır. İş güvencesi kapsamında olmayan belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin de iş sözleşmelerinin işveren tarafından sendikal sebeple feshedilmesi durumunda işe iade davası açma ve sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptir. Böyle bir iddiada bulunan işçinin işe iade davası açma yoluna gitmeksizin, işverenin işe başlatması veya başlatmaması koşuluna bağlı olmadan doğrudan doğruya sendikal tazminat davası açma hakkı da bulunmaktadır.
Belirli Süreli Sözleşmelerde Cezai Şart: Cezai şart asıl borçtan bağımsız olarak kararlaştırılamayacağı için fer’i nitelikte bir borçtur. Diğer bir deyimle, asıl borcun kaderine tabiidir. Bunun sonucu olarak, asıl borca konu sözleşmenin geçerlilik şekline tabidir ve asıl borcun geçersiz olması cezai şartı geçersiz hale getirmekte iken cezai şartın geçersiz olması asıl borcun geçerliliğini etkilememektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin işçi ya da işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın bu süreden önce feshedilmesinin önlenmesi amacıyla taraflar cezai şart kararlaştırılabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce haksız feshini önlemek amacıyla, karşılıklılık ilkesine uygun olarak, uğranılan zararın ispat külfeti altına girilmeden talep edilebilmesi imkanı veren cezai şartlar gerekli unsurları taşıması ve genel ilkelere uyması durumunda geçerli kabul edilir. Esaslı neden olmaksızın yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumlarda, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi durumunda fesheden tarafın ödeyeceği kararlaştırılmış olan cezai şart belirlenen süre boyunca geçerliliğini korumaktadır.
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- T.C. Anayasası
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
- Yargıtay Kararları
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 21. Baskı
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.