Designed by Freepik
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları: İş Kanunu’na tabi işçiler açısından kıdem tazminatına hak kazanma koşulları;
- İş Kanunu’na tabi olma
- En az bir yıllık kıdeminin bulunması
- İş sözleşmesinin 1475 s. İş K. m.14’te öngörülen sebeplerle sona ermesi
- Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanması
İş K. ve yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre, ihbar önellerine ait ücret peşin verilmek suretiyle hizmet akdinin feshi halinde iş akdi hukuken o anda sona erer ve ihbar öneli hizmet süresine eklenmez ve dolayısıyla işçi ihbar öneli içinde doğacak haklardan yararlanamaz. Olayda davalı işveren, davacının iş akdini ihbar tazminatını peşin vermek suretiyle feshettiğine göre, ihbar önelinin hizmet suretine eklenerek kıdem tazminatı hesaplanması yanlıştır. (YHGK)
Kıdem Süresinin Hesaplanması: Hesaplamada dikkate alınacak olan süre, işçinin işe başladığı tarihtir. Bu süre işçinin işverene bağlı olarak çalışmaya başladığı tarihten itibaren geçen süredir. İş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe başladığı tarih kıdem süresinin başlangıcı olarak kabul edilir. İşçinin iş sözleşmesi gereği işverenin buyruğuna hazır olduğu halde işe başlatılmaması halinde işçinin kıdem işverenin buyruğuna hazır olduğu tarihten itibaren başlar.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gereken sürenin sonu, fesih türüne göre değişebilir.
- Bildirimsiz fesihlerde, kıdem süresinin sonu olarak fesih tarihini esas alınır.
- Bildirimli fesihlerde ise kıdem süresi, ihbar süresinin tamamlandığı tarihtir.
Yargıtay’a göre, fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Fesih bildirimi, muhatabın hakimiyet alanına girdiği anda geçerli olur. Bu nedenle, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih, fesih sürecinin başlangıç noktası olarak kabul edilir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. (Y9HD)
Kıdem Hesabında Dikkate Alınması Gereken / Gerekmeyen Süreler
- İş Kanunu’na göre, işçinin askerlik hizmeti veya diğer sebeplerle işten ayrıldığı tarih, kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınır ve kıdem tazminatı talep etme hakkının başlangıç noktasını oluşturur.
- Mevsimlik işlerde çalışanlar işçilerin mevsimler arasında askıda kalan iş süreleri Yargıtay tarafından kıdem tazminat tazminatı hesabında göz önünde tutulmamaktadır. Ancak öğretide mevsim sonundan bir sonraki mevsim başlangıcına kadar aradaki iş sözleşmesinin askında kaldığı sürenin de kıdem hesabında dikkate alınması gerektiğini savunan görüşler de vardır.
- Kısmi süreli işçiler konusunda ise kısmi süreli işçinin sözleşmenin başlangıcından sona erdiği tarihe kadar geçen süre, kıdem süresinin hesaplanmasında dikkate alınır. Bu durumda, işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı, sözleşmenin sona erdiği tarihe göre belirlenir. Ancak çalışma süresine göre orantılama yapılmaz.
- Deneme süresi, işçi ve işveren arasında imzalanan bir iş sözleşmesinin bir parçasıdır. Bu süre, işverenin işçinin performansını ve uyumunu değerlendirmek için tanınan bir süredir. Deneme süresi boyunca, işçinin çalışma koşullarını ve iş yerini deneyimlemesi, işverenin ise işçinin yeteneklerini ve uyumunu gözlemlemesi amaçlanır. Bu süre, işçinin işyerindeki hizmet süresi olarak kabul edilir ve işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkını etkiler. İşçinin deneme süresi sonrasında da işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde, deneme süresi boyunca geçen süre kıdem hesabında dikkate alınır. Ayrıca belirtmek gerekir ki deneme süresi, işçi ve işveren arasında karşılıklı olarak kabul edilen bir süreç olmalı ve kanunun belirlediği sınırlar içinde uygulanmalıdır.
- Yıllık ücretli izin kullanırken geçen sürelerin de kıdem hesabında dikkate alınması gerekmektedir. İşçinin yıllık izin süresi boyunca, yasal sınırlar içerisinde çalışmadığı halde ücretini tam olarak alması işçinin haklarından biridir.
- Tatil günleri, işçinin dinlenme hakkının bir parçasıdır ve işçinin kıdemine kesintiye uğratıcı bir etkisi yoktur. 4857 sayılı İş K. m.55, işçinin yıllık izin süresi dışında geçirdiği tatil günlerini çalışılmış gibi sayan halleri düzenler. Bu haller arasında hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri de yer alır. Dolayısıyla, işçi bu tatil günlerini dinlenme hakkını kullanmak için geçirdiği halde, kıdemi kesintiye uğramaz ve bu süreler işçinin kıdemine eklenir.
- İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan hastalık veya kaza durumlarında iş sözleşmesi işçi raporlu olduğu için askıda kalır. Bu durumda, İş K. m.17 gereği belirlenen ihbar sürelerine altı hafta eklenerek hesaplanan süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler genel kural olarak kıdeme dahil edilmez. Ancak, işçinin raporlu geçirdiği günlerin kıdem süresine ilave edilmesi belirli şartlarda mümkündür. Yargıtay’a göre, işçinin çalışma sürecinde bir defada alınan ve ihbar önelini 6 haftayı aşan bir istirahat raporu süresi bulunması durumunda bu süreyi aşan kısım, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Ancak, bu süreyi aşmayan istirahat raporları, işçinin kıdem süresi hesaplamasında değerlendirilecektir.
- YHGK bir kararında; çağrı üzerine çalışanlar hakkında, aralıklı çalışma durumunda çalışılan günlerin kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmesi gerekmektedir değerlendirmesi yapmıştır. Karara göre, davacının aralıklı olarak çalıştığı ve belirli sürelerde işyerine geldiği kabul edildiğinde, sadece çalışılan günlerin kıdem hesabına dahil edilmesi doğru olacaktır. Çalışılmayan günler kıdem süresine eklenmez.
Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş K.’na göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur. (Y9HD)
- İşçinin aynı işyerinde farklı işverenler nezdinde çalışması halinde ise farklı işverenler nezdinde geçen süreler toplanarak işçinin hizmet süresi belirlenmelidir. Eğer işçi, ara vermeden aynı kamu kurum ya da kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış ise, bu sürelerin toplamı esas alınarak kıdem tazminatına esas hizmet süresi belirlenmelidir. Bu hususta işçinin çalıştığı alt işverenlerin değişip değişmediği önemli değildir. Yani, işçinin aynı kamu kurum ya da kuruluşuna ait işyerlerinde aralıksız çalışmış olması durumunda, alt işverenlerin değişmesi veya farklı alt işverenlerin hizmetinde çalışmış olması önemli değildir. Önemli olan, işçinin aynı kamu kurum ya da kuruluşuna ait işyerlerindeki toplam çalışma süresidir.
- İşçinin aynı işverene ait bir ya da birden fazla değişik işyerinde çalışması durumunda kıdem süresi birleştirilerek hesaplama yapılır. İşçinin aynı işverenin işyerlerinde fasılalar halinde çalışması halinde de kıdem süreleri işçinin çalıştığı toplam süreler birleştirilerek tüm çalışma süresi üzerinden hesaplama yapılmalıdır.
- Görünüşte fesih diye tabir edilen iş akdinin değişik tarihlerde feshedilip işçiye ödendiği sonra yeniden iş akdi yapılarak işçinin aralıksız olarak işerinde çalıştığı durumlarda ise kıdem tazminatı bütün çalışma süreleri üzerinden hesaplanmalı daha önce ödenmiş olan tazminatlar ise yasal faiz uygulanarak son ödenecek tazminattan düşülmelidir.
- Kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir sebeple işten ayrılan işçinin daha sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayarak bu sefer kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple işten ayrılması durumunda önceki çalışma süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmazlar.
- 4857 sayılı İş K. kapsamına alınan elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmelerde çalışanlar, konut kapıcıları, yardım sevenler derneği çalışanlarının 4857 sayılı İş K. kapsamında olmadıkları çalışma süreleri kıdem tazminatı bakımından dikkate alınmaz.
- 6356 sayılı Kanunun 67/3 göre grev ve lokavt nedeniyle iş akdinin askıda kaldığı süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
- İşçinin daha önce çırak ya da stajyer olarak geçirdiği süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınmazlar. Bunların dışında işçinin ücretsiz izinde geçen süreleri, gözaltı, tutuklukta veya hükümlülükte geçen süreleri de kıdem süresi hesaplanmasında dikkate alınmazlar.
- Kıdem tazminatına esas süre hesabında kişinin askerlikte geçen süreleri dikkate alınmaz.
- Aynı gruba veya holdinge bağlı farklı tüzel kişiliklere sahip şirketlerde geçen hizmetlerin kıdem tazminatı hesabında birleştirilememesi genel kuraldır. Ancak, işçinin sigorta kayıtlarında farklı işverenlerde çalıştığı görülse bile bu şirketler arasında organik bir bağ bulunması, işçinin çalışmasının bir bütünlük göstermesi, çalıştığı yer, yaptığı iş ve pozisyonunda herhangi bir değişiklik olmaksızın ve sürekli olarak çalışmasının devam etmesi durumunda hizmetlerin birleştirilmesi ve şirketlerin birlikte sorumluluğuna karar verilebilir. Bu durumda mahkemeler, işçinin fiilen çalıştığı sürenin tamamını dikkate alarak kıdem tazminatı hesabını yapar ve farklı şirketlerin birlikte sorumluluğunu kabul edebilir.
- İşe iade davası sonucunda işe yeniden başlatılan işçinin iş sözleşmesi devam edecektir. Zira önceki fesih dava sonucunda ortadan kalkmaktadır.
- Fasılalı çalışmalarda iki çalışmalarda hizmet akdi devam ettiği müddetçe çalışılmayan sürelerin de kıdemden sayılması gerekmektedir. Ancak son çalışmanın üzerinden kıdem tazminatını zamanaşımına uğratacak kadar zaman geçmişse eğer bu durumda Yargıtay önceki çalışma sürelerinin kıdem süresi hesabında dikkate alınmaması gerektiği görüşündedir.
- İşçinin emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını almasına rağmen aralıksız olarak aynı işveren nezdinde çalışmaya devam etmesi halinde ise bundan sonraki fesih durumunda Yargıtay emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alındığı için önceki kıdem sürelerinin tasfiye edildiğini kabul etmektedir.
Kanun’da bir yıllık süreden söz edilmiştir. Bir yıl 365 gün sürenin oluşturduğu bir süredir. O halde yıllık ödemelerin kıdem tazminatına yansıyacak bir günlüğünün tespitinde 365 günün nazara alınması gerekirken, bunun 360 gün olarak dikkate alınması bozmayı icap ettirmiştir. (Y9HD)
Kıdem Tazminatının Hesaplanması: Kıdem süresi, iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl olarak esas alınmaktadır. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan bu 30 günlük süre mutlak emredici nitelikte olmayıp bireysel iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması durumunda, iş akdinin devamı ettiği her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan arta kalan fazla süreler ise aynı oran üzerinden hesaplanarak ödenir. İşçiyle işveren arasında anlaşma sağlanması durumunda, kıdem tazminatının iş akdinin sona ermesinden belli bir zaman sonra ödenmesine dair bir karar alınabilir. Taraflar arasında anlaşmaya varılan bir ödeme planı uygulanabilir. Ancak, bu durumda işçinin korunması ilkesi ve kıdem tazminatının zamanında ödenmesi gerekliliğidir. Kıdem tazminatının taksit şeklinde ödenmesi de mümkündür. Ancak, işverenin anlaşmaya uymayarak anlaşmayı ihlal etmesi halinde işçi kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Kıdem tazminatı için işçinin son ücreti esas alınır ve bu ücret işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. GVK m.25/7 maddesine göre de kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş ücrete dahil edilecek ödemeler işçiye düzenli olarak sağlanmış para ya da parayla ölçülebilen menfaatlerdir. Sadece belirli olaylara bağlı olarak yapılan ödemeler kıdem tazminatına esas ücretin hesabında dikkate alınmaz. Bir ödemenin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi için süreklilik arz eden bir ödeme olması gerekmektedir. Ancak bir ödemenin düzenli olması için her hafta ya da ay ödenmesine gerek yoktur.
İşçiye götürü veya parça üzerine ücret ödenmesi mümkündür. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde, kıdem tazminatı hesaplanırken son bir yıllık süre içerisinde işçiye ödenen ücretin o vakit içinde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret dikkate alınır. Bu şekilde işçinin ortalama günlük ücreti hesaplanır ve kıdem tazminatı bu ortalama ücret üzerinden belirlenir. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde işçinin ücretine son bir yıl içerisinde zam yapılmışsa, tazminat hesaplamasında esas alınacak ücret, işten ayrılmasıyla zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı vakit içerisinde çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplanmalıdır.
Kıdem Tazminatı Tavanı: Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, DMK’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık sürenin derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erdiğini belirtmekle birlikte kural olarak da fesih bildiriminin muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğuracağını (Y9HD)
Zamanaşımı ve Gecikme Faizi: İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Kıdem tazminatında gecikme faizine ilişkin ise özel bir faiz öngörülmüştür. Buna göre kıdem tazminatında gecikme süresi için mevduata tatbik edilen en yüksek faiz ödenmesi gerekmektedir. Faiz iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlatılır. Faiz hesaplaması yapılırken ayrı ayrı şekilde her geçmiş senelik dönem için mevduata tatbik edilen en yüksek faizler esas alınmalıdır. Kıdem tazminatı ödemesinin gecikmesi halinde yapılacak kısmi ödemeler öncelikle işlemiş faiz ve masraflara mahsup edilir. Kıdem tazminatı için faizin başlangıç tarihi iş akdinin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona bulduğu zamandır.
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 1475 Sayılı İş Kanunu m.14
- 193 Sayılı GVK
- 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku 21 Baskı
- ÇETİNER, Muharrem, İş Hukukunda Kıdem Tazminatı
- Yargıtay Kararları
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.