Designed by Freepik
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, Kişinin Dokunulmazlığı, Maddi ve Manevi Varlığı, m.17: (1) Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. (3) Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.
TBK, İşçinin kişiliğinin korunması, m.417: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Mobbing ve Hukuki Dayanakları: İşçinin, fiziksel ve psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğü işverenin sorumluluğundadır. 4857 sayılı İş Kanunu, işverene sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü getirir. Bu yükümlülük, mobbingin engellenmesini de içerir. Yani, işverenin mobbing vb. psikolojik şiddet olaylarını engelleme, önleme ve bu tür davranışları ortadan kaldırma sorumluluğu vardır. Mobbing davranışları, işyerindeki bir çalışana karşı uygulanan psikolojik baskıların yanı sıra, işçinin sosyal izolasyonuna, sürekli olumsuz eleştirilerle moralinin bozulmasına veya hedef alınarak/gösterilerek dışlanmasına neden olabilir. İşyerindeki bu dayanılmaz koşullar, işçinin verimliliğini düşürür ve ruhsal sağlığını da olumsuz etkileyebilir. Dolayısıyla, mobbinge uğrayan bir işçi, bu tür davranışların kaynağını ve kapsamını kanıtlayarak, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve tazminat talep hakkı doğar.
…muhatapları da yanlış anladıklarını beyan edince davalının her ikisine birden “söylediğimi anlayamamışsınız, bu kapasite meselesidir” dediği yine tarihi belli olmayan bir başka gün işyerine gelen yemeği beğenmeyip yemeyen davacıya davalının bunun sebebini sorduğunu, yemeklerin beğenilmediği cevabına karşılık “İngiliz kontesti misin? Evinde ne tür yemek yiyorsun?” dediği, davacının işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığı ve rencide edici sözlere muhatap olduğu şeklindeki fesih sebebi bakımından yukarıda açıklanan tekil iki olay haricinde başkaca ispat bulunmadığı görülmektedir. Öncelikle sistematik bir durum söz konusu olmadığından davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığı söylenemez. (Y9HD)
Mobbing süreci hukuka aykırıdır ve bu hukuka aykırılığın İş Kanunu ve İSG Kanununda belirtilen hukuki dayanakları ise;
- Eşit davranma ilkesi (m.5),
- Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (m.22),
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı (m.24),
- İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı (m.25)
- Ayrıca İSG Kanununda belirtilen iş sağlığı ve güvenliği konusunda işverenlerin ve işçilerin yükümlülükleridir (m.4 vd.)
AİHS’nin 3. maddesi kapsamında düzenlenen aşağılayıcı muamele yasağının, “mağdurlarda korku ve aşağılık duygusu oluşturan, küçük düşürücü ve alçaltıcı nitelikte olan muameleleri ifade ettiği” gibi, Anayasa’nın 17/III fıkrasında yer alan işkence, eziyet ve insan haysiyetiyle bağdaşmayan muamele ya da cezanın varlığı ise muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörler önem taşımaktadır.
Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları: Belirli bir zaman dilimi içerisinde söz konusu yıldırıcı davranışların sistematik bir biçimde devam etmesi ve söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarının olması mobbingden bahsedebilmek için esastır. Mobbing nedeniyle işyerinde çalışma koşullarının katlanılmaz hale gelmesi, işçinin haklı fesih hakkını kullanmasına olanak tanır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını, ihbar tazminatını talep edebilir.
İşverenin, işçiye mobbing uygulayarak çalışma koşullarını zorlaştırması, işçinin işten ayrılma hakkını doğurur ve bu durumda işçi herhangi bir tazminat kaybına uğramaz. İşyerinde mobbing uygulanan bir çalışanın ruhsal sağlığı, doğrudan işyerindeki iş koşullarıyla ilişkilidir ve işverenin, çalışanın sağlıklı bir ortamda çalışmasını sağlaması yasal bir yükümlülüktür. İşçi, bu süreçte yaşadığı psikolojik zorlanmalar nedeniyle işverenden tazminat talep etme hakkına sahiptir. Mobbingin mağduriyetini kanıtlamak için de tanık ifadeleri, yazılı belgeler ya da sağlık raporları gibi delillerle işverene karşı dava açabilir. İşçi, sadece işyerinde yaşadığı olumsuz koşullardan ötürü değil, aynı zamanda mobbing nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararın tazminini de talep edebilir.
TBK m.435’de “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır” hükmü düzenlenmiş, İş K. m.24’de ise belirtilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepleri işçi açısından sözleşmenin feshinde haklı nedenler olarak zikredilmiştir. Söz konusu sebepler tetkik edildiğinde mobbing kavramına en uygun hallerin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri olduğu görülmektedir.
Mobbing ile İstifaya Zorlanan İşçi: İşyerinde psikolojik taciz süreci, çalışanların, işveren veya yöneticiler ya da meslektaşları tarafından sistematik olarak psikolojik şiddet içeren zarar verici nitelikteki olumsuz davranışlara maruz kalmasıyla başlamaktadır. İşçinin mobbinge bağlı olarak psikolojik baskı nedeniyle istifaya zorlanması ve istifa dilekçesini gerçek istifa iradesi ile imzalamaması durumunda işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı olmaktadır.
İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir. (Y9HD)
Tazminat Hakları: İşçi, mobbing nedeniyle işten ayrıldığında, normalde hak ettiği tazminatları, yani kıdem ve ihbar tazminatını almaya hak kazanır. Çünkü işverenin mobbing uygulayarak işçiyi istifaya zorlaması, işyerindeki çalışma koşullarını işçi için katlanılmaz hale getirmiştir. Eşit davranma ilkesi başlıklı İş K. m.5’de yer alan ayrımcılık tazminatını da şartları varsa talep edebilir. Ayrıca, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Mobbinge uğrayan çalışan mobbing sebebiyle kişilik haklarına zedelendiği gerekçesiyle ve talebinin de yasal kriterlere uygun olması şartıyla manevi tazminat talebinde de bulunabilir.
Davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, mobbingin açıklanan unsurlarının bulunmadığı, bu nedenle davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine (Y22HD)
Davacının yıldırma, pasifize etme ve kendi isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı, bu davranışlar nedeniyle sağlığında zarar da meydana geldiği, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin örtüştüğü anlaşıldığından davacının mobbinge uğradığı kanısına varılmıştır. Öte yandan, üst makamların durumdan haberdar edilmesine karşın davacının maruz kaldığı davranışların önlenmediği, fesih sonrası oluşturulan … değerlendirme heyetince de davacının mobbinge maruz kalmadığının rapor edildiği görülmektedir. Hal böyle olunca, davacının manevi tazminat talebi kabul edilmeli (Y22HD)
Kendi iradesi olmadığı halde psikolojik baskı ile işten ayrılmaya zorlanan işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığına ilişkin de çeşitli kararlar mevcuttur.
İşçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. …İşverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. (Y22HD)
Mobbing durumunda öncelikle izlenmesi gereken yol, süreci iyi analiz etmektir. Mobbingin nasıl ortaya çıktığına bakılarak, mağdurun bunu ilgili kişilere, üst yönetime veya resmi kurum ve kuruluşlara zamanında bildirip bildirmediğine bakılmalı, somut deliller ortaya konmasa da olayların tutarlı bir şekilde ve kuvvetli emareler ile ispat edilmesi yeterli görülmelidir. Nitekim, ortaya konulan emareler, tecrübe kuralları da göz önüne alınarak incelenip değerlendirildiğinde, psikolojik tacizin oluştuğu yönünde bir kanaate varılıyorsa, mobbing iddiası ispatlanmış sayılmaktadır. Çalışanın mobbing iddiası ile iş akdini sona erdirerek kıdem vs. tazminat talebi ile dava açması ve bu iddiasını ispat edememesi halinde, haklı fesih iddiası ispatlanmadığı için kıdem tazminatı ve diğer taleplerinin de reddedilmesi gerekeceği aşikardır.
Tazminat Davası Açabilme Şartları: İşyerinde uğradığı psikolojik taciz nedeniyle kişilik hakkı ihlal edilen işçinin maddi veya manevi tazminat davası açabilmesi için gerekli şartlar; kişilik hakkına bir tecavüzün bulunması, bu tecavüzün hukuka aykırı olması, maddi veya manevi bir zararın meydana gelmesi, zararla tecavüz arasında uygun illiyet bağının bulunması ve failin kusurlu olması veya bir kusursuz sorumluluk halinin bulunmasıdır. Mağdur işçi, uğradığı manevi tacizin kişilik hakkı değerlerinin ihlali halinde TBK m.58 uyarınca manevi tazminat davası açabilir. Ancak, salt hizmet akdinin haksız feshi nedeniyle manevi tazminat istenemez. TBK m.58’deki manevi tazminatı gerektiren koşulların varlığı da aranmalıdır.
İspat Sorunu: Mobbing her türlü meşru vasıta ile ispatlanabilir. Hukukun genel kuralları gereği, her davacı davasını ispatlamakla yükümlüdür. Mobbing nedeniyle istifa etmek, haklı fesih sayılabilir, yani işçi, iş sözleşmesini feshederek işten ayrılabilir. Ancak, bu durumda işçinin mobbinge maruz kaldığını kanıtlayabilecek delillere sahip olması önemlidir. Aynı mantıkla mobbinge maruz kalan çalışan, maruz kaldığı eylem ve davranışları somut belgelerle ya da tanıklarla ispat etmekle yükümlüdür. Ancak doktrinde ve yargı mercilerinde mobbing yönünden bu kuralın olayın niteliğine göre değişebildiği ve gerçekçi şekilde ve net biçimde ortaya konan mobbing iddiası karşısında, işverenin çalışana mobbing uygulanmadığını ispat etmesi gerektiği belirtilmektedir. Yargıtay’ın genel yaklaşımı da çalışanın işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak objektif olguları ileri sürmesi halinde işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin bu kez işverene düştüğü şeklindedir.
Yargıtay kararlarında her ne kadar tam anlamıyla bir istikrar oluştuğu söylenemese de bir kararında, “..Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Nitekim İş K. m.5 son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.” Bir başka kararında ise “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olduğu” kararını vermiştir.
…sonuç itibariyle davacı işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığı ve hakarete uğradığı şeklindeki fesih nedenini ispatlayamadığından şartları bulunmayan kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken sehven talep edilmeyen ihbar tazminatı adı altında kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır. (Y9HD)
İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. (Y9HD)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Kaynakça:
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- 6331 Sayılı İSG Kanunu
- GÖZTEPE ÇELEBİ, Ece, AYM’nin Mobbing Başvurularına İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Anayasa Yargısı 32 (2015) s:323-342
- KARADAŞ, Erdal, Hukuki Açıdan Mobbing, MPİOSB, Nisan 2022
- BOYDAK, Alptekin Burak, İşçinin İş Sözleşmesini Mobbing Nedeniyle Fesih Hakkı, TBB Dergisi 2024 (171), s:355-370
- ŞAHBAZ, Başak, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Nedeniyle Manevi Tazminat, İstanbul Barosu Dergisi, C.1 91, S.1, Y. 2017, s:117-132
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.