Designed by Freepik
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, İş K. m.25: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İşçinin kişiliğinin korunması, TBK, m.417: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Cinsel Taciz: Cinsel tacizin ne olduğu konusunda, İş Kanunu’nda net bir tanım bulunmamaktadır. Psikolojik tacizin varlığının kabulü için sistemli ve sürekli bir eylemler zinciri aranırken cinsel taciz ani ve tek bir hareketle gerçekleşebilmektedir. Bir kişinin onurunu ihlal etme amacı veya etkisiyle, özellikle korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, küçük düşürücü veya saldırgan bir ortam yaratılarak istenmeyen sözlü, sözsüz veya fiziksel cinsel nitelikteki davranışların her türlüsüdür. İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. Somut olayların özelliğine göre öncesinde veya cinsel tacizde bulunulduktan sonra kötü davranma, küçük düşürme, performans değerlendirme notunun önceki notlarının aksine düşük verilmesi, dedikoduların yayılması gibi psikolojik taciz içeren eylemlerin de gerçekleştiği görülmektedir. İşyerinde cinsel taciz gerek kadın gerekse erkek işçiler açısından, sadece karşı cinslerinden değil, hem cinslerinden söz konusu olabilir. Bu nedenle işyerinde cinsel tacizi hem kişilik haklarına aykırılık hem de cinsiyet ayırımcılığı olarak görebilmek mümkündür.
Cinsel Taciz Eyleminin Kapsamı: Cinsel taciz, tanım olarak oldukça kapsamlı olduğundan net bir şekilde ifade etmek veya tek bir tanım ile sınırlandırmak oldukça güçtür. Bazıları da tacize maruz kalan kişiye bağlı olarak farklı ifade edilebilmektedir. İş yerinde cinsel taciz farklı şekillerde gerçekleşebilir ve birçok kez kişiler maruz kaldıkları davranışın taciz olduğunun farkında dahi olmayabilir. Cinselliği akla getirecek veya cinsel içerikli; mimik, jest, sözel ifade, bakış, el-kol şakası, fiziksel temas, şantaj, tehdit, tecavüz ve bunlara benzer ifadelerin ve davranışların tamamı cinsel taciz kapsamında değerlendirilebilir. Saldırgan, utandıran, korkutan, sindiren, gözdağı veren, aşağılayan veya istenmeyen cinsel içerikli herhangi bir davranışta cinsel taciz olarak nitelendirilebilir. Cinsel taciz doğrudan veya dolaylı olabileceği gibi fiziksel veya sözel nitelik de taşıyabilir. Dokunma, göz süzme, açık saçık fıkra anlatma, kur yapmak, cinsellik içeren fotoğraf göstererek benzerini çekme teklifi gibi davranışlar buna örnek gösterilebilir. Veya işveren veya sıralı amirlerinin işçinin işe alınması, mesleki ilerlemesi, prim, ikramiye ve benzer olanaklardan yararlanması için cinsel tacizde bulunması şeklinde olabilir. Yargıtay, delilleri bütünlük içinde değerlendirerek tarafların davranışlarını “hayatın olağan akışı” ölçütü bağlamında yorumlamakta ve taciz iddiasının gerçekçi olup olmadığını değerlendirmektedir. Bir davranışın işyerinde cinsel taciz olarak değerlendirebilmek için;
- Davranışın işyerinde veya işle ilgili bir ortamda yapılması,
- Aynı işyerinde çalışan diğer bir kişi/işveren tarafından işyeri dışında veya mesai saatleri dışında yapılması,
- Davranışın kişinin cinsiyeti, cinsellik veya cinsellik çağrıştıran konularda olması,
- Davranışın istenmeden veya karşısındakinin onayı olmadan yapılması gerekir.
Tacize uğrayan bayan işçinin derhal olay sonrasında durumu bildirerek tutanak düzenletmiş olması ve yine tacizle itham edilen davacının “sendelemesi üzerine elinin fermuarına dokunduğunu söylemek suretiyle bir bakıma tevil yoluyla davranışını kabul etmiş” olmasını gerekçe göstererek cinsel taciz nedeniyle feshin haklılığını (Y9HD)
Bir kişinin sosyal mesafesini korumadan diğer bir kişinin kişisel alanını ihlal ederek, kişisel veya yakın ilişki alanına girmek, çalışma arkadaşını bilerek ve hedef alarak sürekli cinsel içerikli imalı davranışlarda bulunması halinde de cinsel taciz eylemi gerçekleşebilir. Yine, telefonuna mesaj atmamasını ifade edilmesine rağmen sohbet amacıyla sürekli mesaj atmak veya görüntülü aramak örnek olarak verilebilir. Evli olan bir işçiye hoşlandığını ve birlikte çıkma teklif ederek sözlü tacizde bulunmakta ahlak ve iyi niyet kurallarına göre hoş karşılanmayan davranışlardır. Ancak bir Yargıtay kararına da konu olduğu gibi: Ahlaka, kurallara uygun evlenme teklifi, tanışma isteği ya da beğeni ifadeleri cinsel taciz suçunu oluşturmaz. İşyerinde cinsel taciz eylemi, her zaman için mağdurca istenmeyen bir davranışı ifade ederken; kabul edilmeyen, cevap verilmeyen, tek yanlı bir davranıştır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden; bir eğitim kurumu olan davalı vakıfta bölge eğitim sorumlusu olarak çalışan davacının, davalının ibraz ettiği, davacının da kendisi tarafından çekildiğini kabul ettiği e-mail kayıtlarından, işyeri bilgisayarını kullanarak, mesai saatleri içinde aynı yerde çalışan bir hanım iş arkadaşına edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar gönderdiği anlaşılmıştır. Bizzat davacı tanıkları bu mesajların işverence …tarihinde öğrenildiğini ifade etmişlerdir. Bu durumda davacının iş akdinin feshi geçerli bir sebebe dayandığının kabulü (Y9HD)
İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur. Bu borcun kapsamına hangi hususların girdiğini önceden sınırlı bir şekilde belirlemek mümkün değildir. Bunların başında işçinin kişiliğinin korunması gelir. Bunun yanında, esasen işçinin kişiliği içinde yer alan yaşam, sağlık, beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması da işverenin işçiyi gözetme borcunun doğal gereğidir. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı TMK m.2 hükmünce dürüstlük ve iyi niyet kuralları ile belirlenir ve sınırı çizilir. İşçiyi gözetme borcunun kapsamının önemli bir kısmı, iş sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik hükümlerden oluşsa da işçinin gizli ve özel hayat alanları ile şeref, haysiyet, mesleki itibar gibi değerlerini de işverenin korumakla yükümlü olduğu kabul edilmiştir. Yargıtay bir kararında da: Çalışanın, diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. Tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır. Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda ise işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerektiğini belirtmektedir. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması işçiye haklı fesih imkanı verir.
Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir. (Y9HD)
İşverenin Sorumluluğunun Hukuki Dayanağı ve Sonuçları: İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş K. m.2’de düzenlenen “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir. İşveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İş K. m.24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır. İşverenin, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir
İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır. (Y9HD)
Cinsel Tacize Maruz Kalan Kişinin Başvurabileceği Hukuki Yollar: Cinsel taciz, iş hukuku kapsamında işçi-işveren ilişkisine etkilerinin yanı sıra ilgili eylemler TCK’da “Cinsel Dokunulmazlığa Karşı Suçlar” başlığı altında m.102 ve m.105 uyarınca da suç sayılmakta olup işçi-işveren veya işçi-işçi ilişkisi bağlamında gerçekleştirilmeleri halinde suçun nitelikli hali oluşmaktadır. İş hukuku kapsamında ise işverenin gözetim borcunu yerine getirmemesi ve çalışanın tacize maruz kalması halinde çalışanın başvurabileceği hukuki yollar;
- İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi,
- Gerekli şartların sağlanmış olması halinde maddi / manevi tazminat talebi.
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi: Cinsel taciz eyleminin öğrenilmesinden itibaren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. 6 iş günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra iş akdi fesih edilirse bu durumda kıdem ve ihbar tazminatının taciz eden çalışana ödenmesi gerekir. Cinsel tacizden dolayı işçinin iş sözleşmesini haklı olarak derhal feshedebilmesi için, cinsel tacizi içeren olayın vukuundan başlamak üzere 6 işgünü içinde bu iradesini ortaya koyması gerekir. Aksi takdirde, bir başka deyişle hak düşürücü süre geçtikten sonra yapılan fesih, haksız fesih olarak kabul edilecek ve buna ilişkin sonuçları doğuracaktır.
…bayan işçilerin olayı yer belirtmek suretiyle ayrıntılı olarak anlattıkları, kendilerine sarkıntılık yapıldığı şeklinde iftirada bulunmalarının hayatın olağan akışına uygun olmadığı ve sarkıntılık eyleminin gerçekleştiği (Y9HD)
İspat: Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim, sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı çok zor hatta mümkün olmayan olaylardır.
Cinsel taciz vakıalarında, diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir. (Toulouse İstinaf Mahkemesi)
Cinsel tacizin işveren tarafından somut olarak ispatlanması gerekmektedir. Ancak Yargıtay’ın cinsel tacize ilişkin kararlarında, “cinsel suçların işleniş şekli dikkate alındığında, mağduru tek başına kollama ve görgü tanığına olanak bırakmamayı gerektiren bir özelliği vardır” denilerek olayın tam olarak kanıtlanamaması durumunda dahi “hayatın olağan akışı” ya da “ilk görünüş ispatı” ölçütlerinin kullanıldığı görülmektedir.
Sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıklarıyla ispatı mümkün olmayan olaylardır. (Y9HD)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- 4721 Sayılı TMK
- Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2002/73/EC sayılı Direktifi
- Yargıtay Kararları
- LİMONCUOĞLU, Alp, DEÜHF Dergisi Cilt: 15, Özel S., 2013, s.547-571
- ŞUA, İbrahim Halil, Cinsel Taciz Nedeniyle İşverenin Haklı Fesih Yapma İmkanı, Makale
- BALKIR, Z. Gönül, Cinsiyet Ayrımcılığı Temelinde İş Yerinde Cinsel Taciz, HF Dergisi Y:1 S:1, 2015 (1-36)
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.