Designed by Magnific
Ücretin gününde ödenmemesi, m.34: Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları: İşçinin hangi hallerde işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanıdığı İş Kanunu m.24 düzenlenmiştir. Maddeye göre; “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilir. İlgili maddeye göre işçinin ücretlerinin sözleşme ve yasaya aykırı olarak eksik ödenmesi, geç ödenmesi ya da hiç ödenmemesi durumunda haklı fesih hakkı verir. Dolayısıyla, buna primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi de dahildir. İşçinin bu yöndeki fesih iradesini açık olarak göstermesi yeterli olduğu gibi iş ilişkisini sürdürülmesi objektif olarak mümkün değilse işçi açısından haklı fesih imkanı doğduğu kabul edilmelidir.
Ancak her ayın belirli bir gününde ücreti ödenen işçi, ücretinin birkaç gün gecikmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetme imkanı elde etmez. Ücretin gününde ödenmemesi halinin düzenlendiği m.34 hükmünce “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.” Dolayısıyla, işverenin ücret ödemesini en geç 20 gün içerisinde yapması gerekmektedir. 20 günlük süre içerisinde ödeme yapılmamış ise işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.
Her olay kendine özgüdür; somut durumunuz için bir Avukata danışmanızı ve hukuki destek almanızı tavsiye ederim.
Kanun hükmünde, yukarıda da belirttiğimiz gibi işçiye herhangi bir ücretinin ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini feshetme imkanı verir. Nitekim işçinin maaşının, hafta tatili ücretinin, UBGT vb. ücretlerinin ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı verir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi buna bağlı olarak kıdem tazminatı vb. haklarını talep edebilir.
Genel tatil ücretinin ödenmemesi, primlerin eksik yatırılması geniş anlamda ekonomik nedendir. Bu nedenlerle davacının iş sözleşmesini feshetmesi …m.24/II-e uyarınca haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir. (Y9HD)
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi: İş K. m.26’ya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. O halde, işçi, derhal fesih hakkını 6 gün içerisinde kullanmak zorundadır. Ve 20 gün içerisinde ücreti ödenmeyen işçi, takip eden 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini feshetmek için gerekli bildirimi işverene yapması gerekir.
…davacının muaccel işçilik (fazla çalışma ücreti) alacaklarının ödenmemesi sebebi ile sözleşmeyi eylemli olarak sona erdirdiğinden kıdem tazminatı alacaklısı olacağı, fesih haklı nedene dayanmış olsa dahi bu durumda sözleşmeyi davacı kendisi sona erdirdiğinden ihbar tazminatı talep edemeyeceği kabul edilerek davanın kısmen kabulüne (Y7HD)
İşverene Noter İhtarı Gönderilmesi: Noter ihtarı, ücret alacakları veya haklı fesih için her durumda bir geçerlilik şartı değildir. Ancak, çekilen ihtar ile; ödenmeyen dönemleri, talep edilen ücret alacağını, iş görmekten kaçınmanın dayanağını oluşturması, fesih nedenini, sözleşmenin sona erdiği tarihi veya belirtilmesi gereken farklı bir konu varsa bunları ispat etmek açısından önemlidir.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. İş K. 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. …Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye sözleşmesini fesih imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. (Y22HD)
Maaşı Ödenmeyen İşçinin Hakları: Maaşı gününde ödenmeyen işçinin kanundan doğan üç kademeli hakkı vardır. Bu haklar, gecikmenin süresine göre devreye girer.
- Faiz Talep Etme Hakkı; İş Kanunu m.34 uyarınca; “Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.” O halde “mevduata uygulanan en yüksek faiz” ödenmek zorundadır.
- İş Görmekten Kaçınma Hakkı; Bu hak, işvereni ödemeye zorlamak için yasal bir hak olup işçi iş görmekten kaçındığı için işten çıkmış olmaz. İş sözleşmesi askıda kalır ve çalışmadığı günler için maaş alamaz. İş Kanunu m.34 işçiye “çalışmama” hakkı tanımıştır. Bu hak, işçilerin genelde en fazla çekindiği ama diğer taraftan en güçlü olduğu bir hak olmakla birlikte bazı şartları vardır:
20 Gün Bekleme Süresi: Ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen mücbir sebep olmaksızın ödeme yapılmamış olmalıdır.
Kişisel Karar: İşçi bu hakkı kullanmak için sendika kararına veya diğer işçilere ihtiyaç duymaz. Bireysel olarak “Param yatana kadar çalışmıyorum” diyebilir.
İşten Atılma Yasağı: İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçilerin iş sözleşmeleri, bu nedenle feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Tutanak Tutulamaz: İşveren, bu hakkı kullanan işçi hakkında “İşe gelmedi, Görevini yapmadı veya bu anlama gelebilecek tutanak” tutulmuş olsa bile bu tutanaklar geçersizdir.
Ve m.34 kapsamında iş görmekten kaçınan işçilerin iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz.
- Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı; İş K. m24 uyarınca “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
İhbar Süresi: İşçi, yukarıda belirtilen vb ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle m.24’e dayanarak yapılan fesihlerde ihbar süresi beklenmeksizin işçinin görevi sona erecek ve ihbar süresinde çalışmasına gerek bulunmamaktadır.
… iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmamış olan yıllık izin sürelerine ait ücretin “ücret” niteliği özellikle vurgulanmıştır. …iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. (Y9HD)
Feshin Sonuçları, Tazminat Hakları ve Süre Sınırı:
- Kıdem Tazminatı: En az 1 yıllık çalışması olan işçi, kendi istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanır.
- İhbar Tazminatı: İşçi, sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanamaz.
- İşsizlik Maaşı: İstifa durumunda bir işçi işsizlik maaşına hak kazanamamakla birlikte m.24 kapsamında yani “Haklı Fesih” durumunda işçi işsizlik maaşı alabilir.
- Süre Sınırı Yoktur: Maaş ödenmediği sürece bu hak her zaman kullanılabilir. Ücretin ödenmemesi devam eden bir ihlaldir.
İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi: İşverenin; konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası, iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulmuş olan “Ücret Garanti Fonu” devreye girer. Kurumca formatı belirlenen İşçi Alacak Belgesi, işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü tarihten önceki ücret alacaklarına ilişkin olmalıdır. İşçi Alacak Belgesi ile net ücretin bildirilmesi esastır. Ücret alacağının tespitinde işverene ulaşılamaması halinde, ücret alacağını dönem ve miktar itibarıyla belirten kesinleşmiş mahkeme kararı veya icra müdürlüğünce düzenlenmiş ödeme emri, başvuru sahiplerince Kuruma ibraz edildiği takdirde İşçi Alacak Belgesi yerine geçer. Ücret alacağının ödenebilmesi için iş sözleşmesinin devam edip edilmediğine bakılmaksızın, ilgili yönetmelikte belirtilen başvuru ve ödemeye ilişkin usul ve esaslar doğrultusunda işçinin Kurum birimine ve mücbir sebepler dışında şahsen başvurması gerekir.
Zorunlu Dava Şartı Arabuluculuk: Maaş ve tazminat alacakları için dava açmadan önce Arabulucuya gitmek dava şartı ve diğer deyişle zorunludur. İşçilik alacaklarına ilişkin dava açılmadan önce arabulucuya yapılan başvuruda; Hangi aylara ait ücretlerin ödenmediği, Eksik ödenen ücret farkları, Fazla çalışma ve tatil ücretleri, Kıdem tazminatı, Yıllık izin ücreti, Prim ve diğer sözleşmesel alacaklara ait taleplerini mümkün olduğunca açık olarak belirtmelidir. Başvuruyu, adliyelerde bulunan Arabuluculuk Bürosuna veya elektronik ortamda kişinin kendisi veya avukatı yapabilir. Arabuluculuk sürecinde Anlaşma sağlanan talepler konusunda haklarını alabilir. Anlaşma sağlanamadığı takdirde “Anlaşamama Tutanağı” ile dava yoluna gidilebilir. Dava, iş mahkemesinde açılır ve kıdem tazminatı, ödenmeyen ücretler, fazla mesailer, yıllık izin ücretleri vb. alacaklar faiziyle birlikte talep edilebilir.
İspat ve İspat Yükü: Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.
İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. (Y7HD – İş K.)
İşçinin maaşının sürekli geç ödenmesi nedeniyle haklı fesihte ispat yükü davacıda yani işçi tarafındadır. Dolayısıyla işçi, haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesine neden olan geç ödeme veya ödemeleri ispatlaması gerekir. İş hukukunda ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren bu durumu banka kaydı, imzalı bordro veya yazılı ödeme belgesi ile ispat etmelidir.
Zamanaşımı: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, ücretin ödenmesi gereken tarihten itibaren başlar. Bu süre içinde dava açılmadığı takdirde, alacak, dava edilebilirlik niteliğini kaybeder.
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek ve danışmanlık almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 6325 Sayılı HUAK
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği
- Yargıtay Kararları
- İŞKUR Resmî Web Sitesi
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz. Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Arb. Erol ASLAN’a aittir.