Designed by Freepik
Çağrı üzerine çalışma m.14: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Çağrı Üzerine Çalışma: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalışmada uyulması gereken kurallar:
- İşçinin ne kadar süre ile çalışacağı taraflar arasında belirlenmemiş ise, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
- İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini talep eden işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.
- Sözleşme ile günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
- Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
Çağrı Üzerine Çalışma İlişkisinin Kurulması: Genel olarak, çağrı üzerine çalışmayı konu edinen bir iş sözleşmesi de diğer iş sözleşmelerinden farklı olmayıp iş sözleşmesinin kurulmasına ilişkin genel hükümlere tabidir. Dolayısıyla çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin de iş sözleşmesinin temel unsurları olan ücret, iş görme ve bağımlılık unsurlarını içermesi zorunludur. Sözleşmeyi diğer iş sözleşmelerinden ayıran özellik ise işçinin iş görme edimini ne zaman yerine getireceğinin işveren tarafından işgücü ihtiyacına göre belirleniyor olmasıdır. Çağrı üzerine çalışma ilişkisi, iş sözleşmesinin akdedilmesiyle birlikte doğar ve taraflar bakımından bu hukuki ilişkiden kaynaklanan hak ve borçları yerine getirme yükümlülüğü başlar. İlişkinin kurulmasından sonra işçi hemen fiilen çalıştırılmayacak olsa dahi tarafların yükümlülükleri doğmuş olacak olup işveren çalıştırmasa da ücret ödemekle, işçi de hukuka uygun çağrı karşısında iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü olacaktır. Ayrıca belirtilmelidir ki, tüm iş ilişkisinin çağrı üzerine çalışma biçimi esas alınarak düzenlenmesi bir şart değildir. İş ilişkisinin bir kısmı çağrı üzerine çalışma, diğer bir kısmı ise sabit çalışma süreleri esas alınarak düzenlenebilir. Ancak İş K. m.14 düzenlemesi yalnızca çağrı üzerine çalışmanın gerçekleşeceği dönemde uygulama alanı bulur.
Birden Çok İşverenle Çağrı Üzerine Çalışma İlişkisi Kurulabilmesi: İşçi bir veya birden çok işverene bağlı olarak çağrı üzerine çalışma yapabileceği gibi, tam süreli veya klasik kısmi süreli olarak çalıştığı işe ek olarak da çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş ilişkisi kurabilmelidir. Burada önemli olan işçinin sonradan kurduğu iş ilişkisinin, zaman olarak daha önceden taraf olduğu kısmi süreli iş ilişkisinden kaynaklanan sadakat borcuna aykırılık teşkil etmemesi ve sözleşmelerde düzenlenen çalışma sürelerinin çatışmamasıdır. Ancak ikinci kısmi süreli iş ilişkisinin ilk işveren bakımından zarar riskini meydana getirmesi halinde işçinin sadakat borcuna aykırı davranışından söz edilebilecektir.
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesinin Süresi; Çağrı üzerine çalışmaya dayalı bir iş sözleşmesinin varlığından söz edebilmek için İş K. m.14 uyarınca yapılacak olan işin sürekli nitelikte olması gerekir. Sürekli iş, İş K. m. 10/1 hükmü ile niteliği gereği 30 iş gününden uzun süren işler olarak tanımlanmıştır. Tarafların süreksiz bir iş bakımından çağrı üzerine çalışmayı kararlaştırmak istemeleri halinde İş K. m.14 hükmü süreksiz işlerde kendiliğinden uygulama alanı bulamaz ancak hükmün emredici nitelikte olmayışı nedeniyle (m.10) taraflar sürekli olmayan iş sözleşmeleri bakımından da bu hükmün uygulanmasını kararlaştırabilirler. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin deneme süreli olarak kararlaştırılması da mümkündür.
Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur. Keza ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. (YHGK)
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesinin Şekli: Kısmi süreli iş sözleşmesi için Kanunda herhangi bir şekil şartı öngörülmemişken, çağrı üzerine çalışmanın yazılı olarak düzenlenmesi gerekliliği m.14 ile hüküm altına alınmıştır. Sözleşmenin içeriğinde hangi unsurların bulunması gerektiği kanunda belirtilmemiştir. Fakat işçinin ne kadar süre için çalışacağı, çağrının ne kadar önceden yapılacağı ve her çağrıda işçinin ne kadar süre çalıştırılacağı hakkında taraflarca bir kararlaştırmada bulunulmamışsa İş K. m.14 hükmü uygulanır. İş K. m. 99/1-c hükmü ile çağrı üzerine çalışma sözleşmesini yazılı olarak yapmayan işverene idari para cezası uygulanması öngörülmüştür.
Davacı işçi özellikle 2004 yılından önce işyeri uygulaması ile iş olduğunda işe çağırılmakta ve çağrıldığı günler için ücret ödenmekte ve SSK primi de çalışılan süreye göre yatırılmaktadır. Davacı işçi iş verilmediği günlerde zamanını işyerinde geçirmemektedir. Davacı işçi İş Kanunu’nda tam olarak karşılamasa da çağrı usulü bir çalışma şekline göre çalışmaktadır. Davacının aralıklı çalıştığı kabul edilmelidir. (YHGK)
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesinde Süreler: İş K. m.14 hükmü ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesine ilişkin üç önemli süre düzenlemiş bulunmaktadır.
- Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
- İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.
- Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
ÇSGB, çağrı üzerine çalışmada çalışma süresinin haftalık, aylık veya yıllık olarak serbestçe düzenlenebileceğini belirtmiş ve çağrı üzerine çalışmanın kısmi süreli nitelikte sayılabilmesi için çalışma süreleri bakımından haftalık 30 saat, aylık 130 saat ve yıllık 1560 saat olmak üzere üst sınır belirtmiştir.
Haftalık Toplam Çalışma Süresinin Kısmi Süreli Çalışma Bakımından Sınırı: İş K. m.13 gereği kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için, işyerinde tam süreli çalışan emsal işçiye oranla önemli ölçüde daha az çalışmanın söz konusu olması gerekir. “Önemli ölçüde daha az” ifadesi ise İş K. İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 6 ile “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan” çalışma olarak açıklanmıştır. Bu bilgiler ve daha önce bu konuya ilişkin yapılan açıklamalar ışığında çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş ilişkisi için haftalık çalışma süresi kısmi çalışmanın azami sınırıyla aynı olacak şekilde en fazla 30 saat olarak belirlenebilecektir. Aşması durumunda ise Yargıtay işçinin fiili çalışma süresini esas almakta ve işçilik alacakları bakımından tam süreli sözleşmeler gibi sonuç doğuracağına hükmetmektedir.
Somut uyuşmazlıkta davalı işveren çağrı usulü sözleşme ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması gereken davacı işçiyi, yasa ve yönetmelik hükümlerine aykırı olarak tam süreli çalıştırmış, ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmış gibi işçilik alacaklarını ödemiştir. Nesnel olarak 5 ve 13. maddelerde açıklandığı gibi davalı işveren kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işlem yapmamıştır. Kısaca davalı işveren tam süreli işçiye göre kısmi süreli işçide bir farklılık yapmamış, kısmi süreli işçiyi tam süreli olarak çalıştırmıştır. Davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması nedeni ile fark işçilik alacaklarına bu hükümle kavuşmuştur. (Y9HD)
Günlük Çalışma Süresi: günlük çalışma süresinin de taraflarca belirlenmesi esastır. Ancak böyle bir belirleme yapılmaması durumuna ilişkin olarak İş K. m.14/3 hükmünün son cümlesi ile “Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.” İşçi bu süre içerisinde çalıştırılmasa ya da daha az çalıştırılsa dahi işveren bu süreye ilişkin ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçi çalışmak üzere en az bir gün için çağrılır, ancak birden fazla gün için de çağrı yapılması mümkündür. İşçi kararlaştırılan süreden daha az çalıştırıldığında tam süre üzerinden ücret alacak olmakla birlikte, daha az iş verildiği gerekçesiyle çalışmaktan kaçınamaz. Ancak bunun aksine, fazla iş verilmesi halinde işçi iş görme talebini reddedebilir.
Dosya içeriğine ve toplanan delillere göre davacının otel işyerinde çağrı usulü sözleşme ile çalıştırıldığı, Toplu İş Sözleşmesinde bu çalışma usulü nedeni ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırıldığı kabul edilerek işçilik alacaklarının ödendiği, ancak davacının yazılı olarak kısmi süreli olarak çalıştırıldığı gösterilmesine rağmen fiilen işyerinde her hafta 30 saatin üzerinde çalıştırıldığı anlaşıldığından mahkemece, davacının tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının tespit edilerek, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için kabul edilen TİS hükümlerine göre hesaplanan fark işçilik alacaklarının hüküm altına alınması isabetlidir. (Y9HD)
Çağrı Üzerine Çalışmada Fazla ve Fazla Sürelerle Çalışma: Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin m.8/d fıkrası uyarınca “kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler” fazla çalışma yaptırılamayacak işçiler arasında sayılmıştır. Yine, Yönetmeliğin 8. maddesi uyarınca “Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.” Böylece, kısmi süreli ve dolayısıyla çağrı üzerine çalışan işçiler bakımından bir fazla ve fazla sürelerle çalışma yasağı düzenlenmiştir. Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak düzenlenmiş olup haftalık normal çalışma süresi azami 30 saat olarak ortaya çıkmaktadır. İşçinin çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde öngörülen haftalık çalışma süresinden veya böyle bir belirleme yapılmamışsa haftalık 20 saat kabul edilecek olan haftalık çalışma süresinin üzerinde çalıştırılması halinde fazla sürelerle çalışma söz konusu olacak ve işçinin saat başına düşen ücreti yüzde yirmi beş zamlı olarak ödenecektir.
Çağrının Şekli: İş K. m.109 hükmüne göre “Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir.” Maddenin gerekçesinde de bu durumun ispat yönünden öngörüldüğü belirtilmiştir.
Çağrının Süresi ve Çağrıya Uyma Yükümlülüğü: Çağrı üzerine çalışmada işveren işçiyi dilediği zaman çağırıp çalıştıramaz. Bu süre taraflarca iş sözleşmesinin yapılması esnasında kararlaştırılabilir. Kararlaştırılmadığı takdirde ise toplam çalışma süresi olarak belirlenen garanti süre ne olursa olsun, çağrının çalışma zamanından en az dört gün önce yapılması gerekir. Dört günlük süre işveren tarafından yapılan çağrının işçiye ulaşmasıyla başlar. Çağrının işçiye ulaştığı gün ve işçinin çalışmaya başladığı gün ise sürenin hesabında dikkate alınmaz. İşveren çağrıyı yaparken bu sürelere uygun hareket etmediği takdirde işçinin işyerine gelerek çalışma gibi bir zorunluluğu yoktur.
Konut kapıcısı olan davacının, dosya içeriğinden anlaşıldığı üzere, apartmanın bağımsız bölüm sayısı ve ortak yerleri ile yaptığı işin niteliği gereği günün belli saatleri çalıştığı, çalışmasının kısmi süreli olduğu ve asgari ücretle oranlandığında kısmi süreli çalışmasının karşılığı olan ücret alacaklarının ödendiği tartışmasızdır. Şu hâlde, davacının, ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekir. (Y22HD)
Çağrı Üzerine Çalışmada İşçinin Ücrete Hak Kazanması ve Ücret Güvencesi: Çağrı üzerine çalışma ilişkisinde, işçi çalışmasının karşılığında iş sözleşmesinin temel unsurlarından olan ücrete hak kazanacaktır. İşçi süreye ve kararlaştırılmışsa kararlaştırılan usule uygun şekilde yapılan çağrılar üzerine çalışacaktır. Aksi kararlaştırılmadığı müddetçe işçi yalnızca çağrılması gereken süreye ilişkin ücrete hak kazanır; ancak beklediği süreler için kendisine bir ücret ödenmez. İşverence çağrı yapılmadığı ya da çağrı yapılıp da işçinin çalıştırılmadığı durumlarda işçiye ücret ödenmeyeceği yönünde sözleşmeye konulacak hükümler geçersizdir. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Ücret hangi usulde düzenlenmiş olursa olsun, hiç çağrılmamış ve çalıştırılmamış dahi olsa ücrete hak kazanacak olan işçiye zamanı geldiğinde ödeme yapılmaması, İş K. m.24/II, e hükmü gereği haklı nedenle fesih hakkı verir. Kısmi süreli iş sözleşmelerinde de kanunun öngördüğü şartlara uymak kaydıyla taraflar ücretin miktar ve şeklini serbestçe kararlaştırabilirler. Ancak işçinin ücretinin, esas alınan aynı süre için hesaplanacak olan asgari ücretten az olmaması gerekir.
Davacının günde 5 saat süreyle çalıştığı kabul edilmiştir. Bilirkişi 1,5 saat ara dinlenmesi yaptığını kabul ederek alacakları hesaplamıştır. Davacının 30 saatin altında kısmi süreli çalıştığı, günlük çalışmasının 5 saat olduğu anlaşılmakla aksi yönde tanık beyanı bulunmadığından ara dinlenme süresi 1,5 değil yarım saat kabul edilmelidir. Mahkemece davacının kıdem, yıllık izin ve hafta tatili alacakları belirlenecek ücret üzerinden hesaplanmalıdır. (Y22HD)
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği
- Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği
- ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, 50 Soruda İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri
- KAYNAR, Damla, Türk Hukukunda Çağrı Üzerine Çalışma
- Yargıtay Kararları
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.