Designed by Freepik
T.C. Anayasası, Temel Hak ve Hürriyetlerin Niteliği, m.12: Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder.
İşçinin Kişiliğinin Korunması, TBK m.417: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Mobbing (Psikolojik Taciz): İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasivize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür. Yargıtay, Mobbing (psikolojik taciz); bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arz edecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamıştır.
İşyerinde psikolojik tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Yine, işverene yönelik psikolojik taciz uygulayan işçinin iş sözleşmesinin İş K, m.25/2-b uyarınca işveren tarafından haklı nedenle feshedilme imkanı bulunmaktadır. İşçinin başka bir işçiye karşı psikolojik taciz uygulaması halinde ise işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/2-c, d ve e bentleri uyarınca haklı nedenle feshetme imkanı doğabilecektir. Mobbing eylemlerinin ayrımcılık kökenli olması halinde ise mağdur, İş K. m.5 Eşit davranma ilkesi hükmüne de başvurabilir.
Mobbing Unsurları: İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz olarak algılanmamalıdır. İşyerlerinde psikolojik tacizden söz edebilmek için sergilenen olumsuz davranışların bazı unsurları içermesi gerekir;
- İşyerinde gerçekleşmeli
- Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir,
- Sistemli bir şekilde yapılmalı,
- Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalı,
- Kasıtlı yapılmalı,
- Yıldırma, pasivize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalı,
- Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalı,
- Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.
İşyerinde Psikolojik Taciz Davranışları: İşyerlerinde uygulanan psikolojik tacizi; üstlerden astlara ya da astlardan üstlere doğru yönelen, aynı zamanda iki yönlü de olabilen psikolojik taciz türü olarak dikey ve aynı düzeyde veya aynı hiyerarşik grupta olanların birbirlerine karşı uyguladıkları davranışlar bütünü olarak yatay (eşitler arası) olarak ikiye ayırmak mümkündür. Bir işyerinde görülebilecek psikolojik taciz davranışlarının neler olduğu ise kültürel özelliklere ve işyerlerinin özelliklerine göre farklılık göstermektedir. Bunları gruplandırdığımızda;
- Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: Kendini gösterme olanaklarının kısıtlanması, sürekli sözünün kesilmesi, sürekli yaptığı işin eleştirilmesi, yüksek sesle azarlamalar, iş vermeme, vb.
- Sosyal ilişkilere saldırılar: Diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilmesi, meslektaşları ile konuşmasının yasaklanması, sanki orada değilmiş gibi davranılması, özel kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüş veya giyim tarzıyla alay edilmesi, vb.
- Kişinin itibarına saldırılar: Asılsız söylentiler, gülünç durumlara düşürülmesi, akıl hastasıymış gibi davranılması, psikolojik değerlendirme geçirmesi için baskı yapılması, hataları ile alay edilmesi, dini veya siyasi görüşüyle alay edilmesi, kararlarının sürekli sorgulanması, alçaltıcı isimler (veya lakap) kullanmak, cinsel imalar yapılması, vb.
- Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar: Anlamsız işler verilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işler verilmesi, görevinin sürekli değiştirilmesi, özgüvenini etkileyecek işler verilmesi, itibarını zedeleyecek şekilde niteliklerinin dışında işlerin verilmesi, vb.
- Kişinin sağlığına dokunan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlamak, fiziksel şiddet tehditleri yapılması, gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanması, fiziksel zarar verilmesi, doğrudan cinsel tacizde bulunulması, vb.
Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır. (Y9HD)
Davacının polis memuru olan kocasının Bankaya gelerek Cengiz A.’ı personelin önünde dövüp küfür ettiği, olayın bu şekilde meydana gelmesinde davacının rolü ve etkisi bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, davacının iş akdinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshinde davalı işverenin haklı olduğunu kabul etmek gerekir. (YHGK)
Kişilik Haklarının İhlalinden Doğan Tazminat: Her kişilik hakkının ihlali durumu işyerinde psikolojik taciz anlamına gelmemekle birlikte işyerindeki her psikolojik taciz veya diğer bir anlatımla mobbing kişilik hakkının ihlalidir. Mobbingin varlığından bahsedebilmek için saldırgan davranışların sistematik bir biçimde devam etmesi gerekmektedir. Dolayısıyla sadece bir defa meydana gelip biten davranışların değil, birbirini tekrar eden ve birbiri ardına birtakım dönemler içerisinde geçen bir dizi davranışların gerçekleşmesi gerekmektedir. Davranışların sistematik olması ve düzenli şekilde tek bir kişiye hareketlerin yöneltilmesi mobbingin en ayırt edici özelliğidir. Saldırgan davranışlara maruz kalan kişinin işçi olması ve davranışların işyerinde gerçekleşmesi gerekmektedir.
Mağdur işçiye yönelik yapılan saldırgan davranışların mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için hedeflenen kişi üzerinde olumsuz etki oluşturması, zarar verici nitelik taşıması gerekir. Saldırgan davranışlar somut olaya göre farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Örneğin; ofise girdiğinde konuşmaların kesilmesi, kişinin yaşanan önemli durumların dışında bırakılması, birlikte yapılan bir organizasyona çağırılmaması, herkesin bulunduğu ortamda bir şeyler ikram edilirken kişiye bu ikramın verilmemesi, sözünün kesilmesi, kişiyle yüksek sesle ve rencide edecek şekilde konuşulması, vb. mobbinge konu olabilecek davranışlardır. Tüm bunların yanında mobbingin varlığı için diğer koşul, saldırgan davranışların bezdirme amacını taşıması gerekmektedir. Diğer bir ifadeyle işini terk etmesi, motivasyonunu kaybetmesi, kendine olan saygısını kaybetmesi, dışlanmak suretiyle özgüven eksikliğinin yaratılması, ruh sağlığının bozulması amaçlanmaktadır. Kasıtlı ve sistemli tekrarlanan psikolojik baskılar neticesinde kişinin ruhsal ve fiziksel sağlığının bozulmaya başladığı, işyerinde dışlanmış, mesleki kimliği dejenere olmuş, öz güvenini kaybetmiş, motivasyonu düşmüş, yalnızlaşmış, depresyona girmiş, dikkatini toplayamama, üzüntü ve strese bağlı sağlık problemlerinin oluştuğu gözlenebilir. Kişilik hakkı ihlal edilen işçi, bu nedenle iş sözleşmesini İşK.m.24/II kapsamında haklı nedenle feshedebileceği gibi uğradığı zararın tazminini de talep edebilecektir. İşçinin kişilik haklarının ihlali nedeniyle uğradığı zararın giderilmesini TBK.m.417/3 gereği talep edebilecek olup zararın tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.
İşçinin, işyerinde ciddi ve yakın bir tehlikenin ortaya çıkması durumunda İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSGK) m.13 gereği çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecek olup işçinin cinsel tacize uğraması da bu kapsamda değerlendirilebilecektir. Dolayısıyla işyerinde cinsel tacize uğrayan işçinin iş görmekten kaçınma hakkını da kullanması mümkündür. Yargıtay tarafından, kişilik haklarının ihlallerinden olan cinsel taciz vakıalarının ispatındaki güçlük göz önüne alınarak bazı durumlarda tanık ifadeleri olmasa dahi hayat tecrübesi kurallarından ve ayrıca fiili karinelerden hareket ederek cinsel taciz iddialarının ispatında birtakım kolaylıklara gidilmektedir.
İşverenin Cinsel veya Psikolojik Tacizi (Mobbing): İş Kanunu’nun 24/II-b bendinde göre işveren veya vekili, işçiye cinsel ya da psikolojik tacizde bulunursa işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir. Psikolojik veya cinsel tacize uğrayan işçi, İSGK m.13’de düzenlenen süreci izleyebileceği gibi maddenin 4. fıkrası kapsamında İş K. tabi ise 24/II-b maddesine; Deniz İş K.’na tabi ise Deniz İş K. m.14; Basın İş Kanunu ya da TBK’ya tabi ise TBK m.435’e dayanarak sözleşmeyi haklı nedene dayanarak fesih yoluna da gidebilir
Davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, psikolojik tacize (Mobbing) uğradığı ve bu sebeple ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölümüne verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. (Y9HD)
Hangi Davalar Açılabilir: Mobbinge maruz kalması nedeniyle hakkı ihlal edilen kişi, yasal düzenlemeler gereğince birtakım davalar açabilir. Öncelikle mağdur, kişiliğin korunması için TMK m.25’de belirtilen koruyucu davalar olan saldırı tehlikesinin önlenmesi, saldırıya son verilmesi ve saldırının hukuka aykırılığının tespiti davalarını açabilir. Bunlardan başka saldırılar sonucunda herhangi bir zarar doğmuşsa mağdur, mal varlığında meydana gelen tüm zararları için maddi tazminat davası, manevi bütünlüğünde meydana gelen zararlar için manevi tazminat davası açılabileceği gibi şartları var ise vekaletsiz iş görme davası da açılabilir.
Mobbing’e konu davranışların ayrımcılık sebeplerine dayalı veya eşitlik borcunu ihlal eden davranışlarla yapılması durumunda, aynı zamanda İş K. m.5’deki eşitlik ilkesi de ihlal edilmiş olur ve mağdur bu hükme dayanarak talepte bulunabilir. Mobbing mağduru işçinin iş akdi işverence kötüniyetli olarak feshedilirse mağdur, diğer haklarıyla beraber kötüniyet tazminatını da talep edebilir. Ayrıca, mobbing uyguladığı gerekçe gösterilerek iş akdi haksız bir şekilde sona erdirilen işçi, iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı durumlarda işe iade davası açarak ayrılmış olduğu işine iadesini talep edebilir. İncelemiş olduğumuz koruyucu davalarının davacısı, saldırıya uğrayan kişilerdir. Bu davalar, kişilik hakkını ihlal eden saldırgana karşı açılabileceği gibi, saldırıyı durdurabilecek ya da saldırının sonuçlarını ortadan kaldırabilecek kişilere karşı da açılabilir.
Manevi Tazminat: İşçinin kişilik hakları ihlal edilmesi nedeniyle manevi tazminat davası açabildiği durumlardan biri olan mobbing ile işçi, kasıtlı bir süreç içerisinde işyerinde yalnızlaştırılmakta, aşağılanmakta ve işyerinden uzaklaşması amaçlanmaktadır. Psikolojik taciz olarak adlandırılabilecek davranışlar söz konusu olduğunda kişinin manevi tazminat talep edebileceği açık olmakla birlikte, her kötü muamele yeteri kadar ısrarlı ve sistematik bir sürece dayanmadığı takdirde mobbing olarak nitelendirilemese de onur kırıcı davranışların da kişilik hakkını zedeleyeceği için, manevi tazminat talep edilebilir.
İşverenin, İşyerinde Psikolojik Tacizin Meydana Gelmemesi İçin Alabileceği Önlemler: İşveren, TBK m.417 ve İSGK m.4, 5, 10. ve 15’de belirtildiği üzere her şeyden önce işyerinde ahlaka uygun ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmak zorundadır. İşyerinde talep/şikayet mekanizması kurmalı, işyeri iç yönetmeliğinde mobbingi önleyici hükümler koymalı ve çalışanları ile belirli aralıklarla mobbinge ilişkin anketler yapmalıdır. İşveren, yapmış olduğu tüm bu değerlendirmeler sonucunda işyerinde mobbing uygulandığını tespit etmesi durumunda uygulanmakta olan mobbingi sona erdirmeye yönelik derhal harekete geçmek zorundadır. Bu gibi hallerde işveren, öncelikli olarak mobbing failini uyararak ve gerekirse faile disiplin cezası vererek mobbingin sona erdirilmesini sağlamalıdır. Failin mobbing eylemlerine devam etmesi durumunda ise fail işçinin çalışma yerini veya işyerindeki görevini değiştirmelidir. Örneğin failin, mağdur işçinin amiri konumunda olması durumunda mağduru, fail işçinin emir ve talimatı altında çalışmaktan kurtarmalıdır. Aynı şekilde mağdur işçiyi korumak amacıyla mağdurun da bu süreçte çalışma yerini değiştirmelidir. Tüm bu önlemlerin yetersiz kalarak sonuç vermemesi veyahut somut olayın hal ve şartlarının icap etmesi durumunda işveren, fail işçinin iş akdini feshetmelidir.
Davacı işverene gönderdiği ihtarnamede iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24/II-b. ve c. bentleri uyarınca işverenin davranışlarını gerekçe göstererek haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Somut olayda iş sözleşmesi davacı tarafından işverenin hakaretleri, asılsız itham ve psikolojik baskıları nedeniyle feshedilmiş olduğundan, haklı da olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemeyeceğinden, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Y22HD)
Arabuluculuğa Başvuru Zorunlu mu? Kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, belirli süreli iş sözleşmesinde haklı neden olmaksızın sürenin bitiminden önce sözleşmenin feshi halinde TBK m.438 hükmü gereği bakiye süreye ilişkin ücret tutarındaki tazminat talepleri kısaca iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan tüm tazminat talepleri zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. Ceza koşulu, eğitim gideri, rekabet yasağına aykırılıktan doğan tazminat talepleri ile işçi ve işveren arasında haksız fiil ya da sebepsiz zenginleşmeden doğan ve iş ilişkisinden kaynaklanan talepler, hakaret, mobbing vb. eylemlerden kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri için arabuluculuğa başvuru zorunludur.
İspat Yükü: Yargıtay kararlarında psikolojik tacizin genellikle taciz eden taraf ile tacize uğrayan mağdur arasında meydana gelen bir olay olması nedeniyle taciz iddialarında tam ispat yerine yaklaşık ispat aranması gerektiği kabul edilmektedir. İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanununda cinsel taciz iddialarının ispatı hakkında ispat yüküne dair herhangi bir hüküm bulunmadığından genel ispat kuralı gereğince işçinin cinsel tacize uğradığını ispat etmesi gerekmektedir. Buna karşılık mobbing olgusu, işverenin ayrımcılık yasağının nitelikli bir ihlali olarak değerlendirildiğinden, İş K. m.5/7 kapsamında mobbing iddiasının ispatında işçinin mobbingin varlığını “güçlü bir biçimde” ortaya koyması yeterli olacaktır. Cinsel veya psikolojik taciz maddi vakıa mahiyetinde olduğundan işçinin bu yöndeki iddialarını her türlü delille, dolayısıyla tanık delili ile de ispat etmesi mümkündür.
Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. (Y22HD)
Davacı tanığının “… Davacı istifa dilekçesini mobbingden dolayı yazmıştır diye düşünüyorum. Devamlı baskı ile çalışıyorduk. Yanımızda biri otursa bile neden oturuyor diye devamlı aranıyorduk…” şeklindeki beyanı dışında davacıya mobbing uygulandığına dair dosya arasında delil bulunmamakta olup mobbing iddiası ispatlanamamıştır.” (Y9HD)
İşyerlerinde Uygulanan Psikolojik Tacizin Tarafları: İşyerinde psikolojik taciz süreci içinde rol alan tarafları; işyerinde psikolojik tacize maruz kalan taraf, işyerinde psikolojik taciz uygulayıcıları (zorba) ve işyerinde psikolojik taciz izleyicileri olmak üzere üç farklı grupta toplamak mümkündür. Kişilik hakları ihlal edilen işçi, açacağı davada haklarını ihlal eden işvereni, işveren vekilini veya diğer işçileri gösterecek olup saldırgan davranışlar işveren tarafından gerçekleştirilmişse yalnızca işveren, işveren tarafından gerçekleştirilmemişse gerekli önleyici tedbirleri almaması nedeniyle hem işveren hem de saldırgan davranışlarda bulunan işçi taraf olacaktır,
Bahsetmiş olduğumuz tazminat davalarını da mobbinge konu davranışlardan zarar gören kişiler açabilir. Tazminat davalarında davalı ise mobbing eylemlerini uygulayan kişidir. Bu kişiden başka, mobbing eylemleri sonucunda meydana gelen zararlardan daha önce incelediğimiz hükümler doğrultusunda sorumluluğu olan kişilere karşı da bu davalar açılabileceği gibi (örneğin gözetim borcunun ihlali nedeniyle işverenin sorumlu olması), dava her iki kişiye karşı birlikte de açılabilir.
Zamanaşımı: Koruyucu davaların açılabilmesi için herhangi bir zamanaşımı veya hak düşürücü süre yoktur. Bu davalar, yukarıda incelediğimiz koşullar çerçevesinde her zaman açılabilir. Buna karşın tazminat davaları zamanaşımına tabidir. TBK md.146’ya göre “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” Bu sebeple kanunda açık hüküm bulunmayan vekaletsiz iş görme davası, ayrımcılık tazminatı ve kötüniyet tazminatı istemine ilişkin açılacak davalar on yıllık zamanaşımına tabidir.
Haksız fiil kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarında ise TBK md.72/1 uyarınca zamanaşımı “Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve herhalde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zaman aşımına uğrar. Ancak, tazminat, ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa, bu zamanaşımı uygulanır.” Buna karşın mağdur işçinin işverene karşı açacağı örneğin maddi-manevi tazminat davalarında akde aykırılık hükümleri uygulanacağı için bu durumda da zamanaşımı süresi TBK md.146 gereğince on yıldır. Fakat mağdur işçinin, mobbing uygulayan diğer çalışanlara açacağı davada haksız fiil hükümleri uygulanacağı için bu davada zamanaşımı açısından TBK md.72/1 hükmü uygulanır. Ancak, haksız fiil eylemleri devam ediyorsa zamanaşımı süresi de işlemeye başlamaz. Bu nedenle mobbing eylemleri devam ettiği sürece dava açma zamanaşımı süresi işlemeye başlamayacak, süre eylemlerin sona erdiği son mobbing davranışı tarihi itibariyle işlemeye başlayacaktır.
Görevli ve Yetkili Mahkeme: Mobbingin iş uyuşmazlığından kaynaklanması nedeniyle açılacak davalarda görevli mahkeme ‘İş Mahkemeleri’dir. Bununla birlikte iş mahkemesinde dava açabilmek için davacının işçi olması gerekmektedir. Davacı eğer memur ise veya işçi statüsünde değilse arada herhangi bir iş akdi olmadığı için davaya bakmakla görevli mahkeme genel mahkeme olan ‘Asliye Hukuk Mahkemeleri’dir. Aynı şekilde mobbing uygulayan kişi işveren değil de işyerinde çalışan bir başka işçi ise, davacı ile davalı arasından iş akdi ve işçi-işveren ilişkisi bulunmadığı için dava yine Asliye Hukuk Mahkemesinde açılır.
İş mahkemelerinde görülecek davalara İş Mahkemeleri Kanunu m.5 uyarınca açıldığı tarihte dava olunanın ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Asliye hukuk mahkemelerinde açılacak davalarda ise yetkili mahkeme HMK m.6’ya göre davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Mobbing eylemlerinin aynı zamanda haksız fiil teşkil etmesi nedeniyle bu davalar ayrıca HMK m.16’da belirtilen yerlerde de açılabilir.
Kaynakça:
- T.C. Anayasası
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 6098 sayılı TBK
- 6100 sayılı HMK
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
- Yargıtay Kararları
- C. ÇSGB’lığı İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, 2017, Yayın No:19
- KAÇAR, Zeynep, İşverenin İş Akdini Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hallerde Feshi
- ÖKTEM SONGU, Sezgi, Bir Haklı Fesih Sebebi Olarak Sataşma, Sicil, S.39, Y.2018 s.113-145
- PALABIYIK, Burak Buğra, Türk İş Hukukunda Mobbing
- TEKER, Bünyamin, İş Yargılamasında Tanık Delili, Makale
- YORULMAZ, Çiğdem, İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesi Halinde İşçilik Alacaklarını Korunması, Makale
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.