Image by garetsvisual on Magnific
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları, m.21: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşçinin İşe Başlatılmaması: İşçinin, işe başvurusuna rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda, işverenin işe başlatmayacağını sözlü veya eylemli olarak ortaya koyduğu tarihte ya da yasal olarak öngörülen bir aylık işe başlatması gereken sürenin bitiminde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmiş olduğu kabul edilmektedir. Yine bu paralelde yani bir aylık süre içerisinde “işe başlatmama tazminatı” ile “boşta geçen süre ücreti ve “diğer haklarını” da işçiye ödeyen işveren, işe başlatmayacağı iradesini göstermiş olacaktır
…sözlü ya da eylemli bir şekilde başlatmayacağının açıklandığı ya da bir aylık sürenin sonunda” iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağı (YHGK)
Başlatılmamasının Hukuki Yaptırımı: İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesinde yalnızca fesih gerekçesinin varlığı değil; bu gerekçenin somut, ispatlanabilir ve hukuken geçerli olup olmadığı, fesih usulüne uyulup uyulmadığı ve işe iade kararından sonraki taraf davranışlarını da değerlendirmektedir. İş güvencesi kapsamındaki bir işçi bakımından feshin geçersizliği tespit edildiğinde işe iade, boşta geçen süre ücreti ve belirli şartlarda işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir. Yasal bir aylık süre hak düşürücü nitelikte olduğundan sürenin sona ermesi durumunda işçi işe başlatmama tazminatını talep etme hakkı elde edecektir. İşveren, işçinin işe başlatılması yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda koşulların oluşması sonrası işçinin ihbar ve kıdem tazminatını talep edebileceği bir fesih işlemi ortaya çıkmaktadır.
Akdin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir eylem olup, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. (Y9HD)
Her dosyanın kendi somut delilleri üzerinden değerlendirilmesi gerekir. Bu nedenle emsal kararlar, somut dosyanın yerine geçen bir belge değil; uygulanacak hukuk kuralının yorumunda yararlanılan önemli bir içtihat kaynağıdır. Her olay kendine özgüdür ve dosya özelinde değerlendirme yapılması gerektiğinden; somut durumunuza uygun çözüm ve strateji belirlenmesi için bir İş Hukuku avukatından profesyonel hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilir.
İşveren, Başlatmama İradesinden Dönmesi: İşveren, bir aylık yasal süre kapsamında istediği zaman işçiyi işe başlatabilir ancak işveren işe başlatmayacağı iradesini gösterdikten sonra, tek taraflı olarak “Kararımdan döndüm, yarın gel işe başla, vb.” şeklinde bu iradesinden dönmesi söz konusu değildir. İşverenin işe başlatmama yönündeki olumsuz iradesini açıkladıktan sonra yaptığı sonraki davetler “samimi olmayan, tazminattan kurtulmaya yönelik geçersiz davetler” olarak değerlendirilmektedir. Ancak ihbar süreleri içerisinde taraflar anlaşarak fesih beyanını etkisiz hale getirebilirler.
Davacı süresi içerisinde davalıya işe başlatılması için başvurduğu halde davalı yasal süre olan bir ay içinde işe başlatma konusunda kararını bildirmemiştir. Dolayısıyla zımni olarak işe iade etmeyeceğini belirtmiş olduğundan kesinleşen kararda hükmedilen tazminat ve boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerekmektedir. (Y9HD)
İşe Başlatılmaması Halinde İşçinin Hakları: Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresinde işe başlama başvurusunda bulunmasına rağmen işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı gündeme gelir ve ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
Mahkeme veya özel hakem, m.21/2. fıkrasında düzenlenen tazminat ile 3. fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. Ayrıca, m.21/1,2, ve 3. fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
İşverence işçilere servis tahsis edildiği anlaşılmakta olup, mahkemece bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmiştir. Ancak işçinin fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülüp getirilmesi söz konusu olmayacağından bu halde işçinin pozitif manada bir gelir kaybı olmadığı gibi, tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Bu itibarla somut olayda, işverence sağlanan servis yardımının parasal karşılığının boşta geçen süre ücretine ilave edilmesi isabetli olmayıp (Y9HD)
İşe Başlatmama (İş Güvencesi) Tazminatı: İşe başlatmama tazminatı, feshin geçersizliğinin değil işverenin işe başlatmamasının yaptırımıdır. İşçinin, işe başlatmama tazminatını dava açtığı esnada talep etmesine gerek bulunmamakla birlikte tazminat işe başlatmamanın bir sonucu olduğundan, işçinin işe iadesini istemesi yeterli olup tazminat mahkeme tarafından belirlenmektedir. İşe başlatmama tazminatı miktarı İş K. m.21/4 kapsamında, işçinin dava tarihindeki ücreti baz alınarak, hesaplanır. Mahkeme tarafından, işe iade kararı verilmeden yalnızca işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi de mümkün değildir. İş Kanunu md.21/1’de, “en az dört en çok sekiz” aylık olmak üzere, tazminat miktarının alt ve üst sınırı kanun tarafından belirlenmiştir. Bağlayıcıdır ve işçinin lehine de olsa alt ve üst sınırlarının belirlendiği düzenleme mutlak emredici nitelikte olduğundan taraflarca değişiklik yapılamaz. Ancak işçi, belirtilen sınırlar arasında bir miktar belirterek talepte bulunmuş ise talep edilen miktardan fazlasına hükmedilmemektedir. Alt sınırın da altında bir talepte bulunulması durumunda ise mahkeme tarafından talep dikkate alınmayarak yasal sınırlar arasında bir miktar belirlenmektedir. Bu tazminat, işverenin işe iade kararını değerlendirmesini ve işçinin fiilen işine dönebilmesini güvence altına alan önemli bir yaptırımdır.
İşçinin hamileliği fesih için geçerli neden oluşturmaz. Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işlemi, işe iade davasında yasa uyarınca geçersiz sayılıp, işçinin işe iadesi ile işe başlatılmaması halinde iş güvencesi tazminatına hükmedilir. İşverenin yaptığı fesih işlemi ayrıca ayrımcılık yasağını ihlal etse bile, yine de sonuç değişmez ve feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilir. İşe iade davasına bakan mahkeme, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iade ile işe başlatmama tazminatına hükmedip, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedemez. (Y9HD)
Sendikal Tazminat: İşçinin işverene başvurması ya da başvurmaması veyahut işveren tarafından işçinin işe başlatılması ya da başlatılmaması durumları ile bağlı olmayarak işçiye sendikal tazminat ödeneceği düzenlenmiştir. Kıdem koşulu sendikal tazminat açısından aranmaz. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, İş K. m.20 ve 21. hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, İş K. m.21’e göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca m.21/1’de belirtilen tazminata hükmedilmez.
Sendikal bir sebeple iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine dair dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. (Y9HD)
STİSK md.25/4 kapsamında, sendikal sebeplerle feshin gerçekleşmesi durumunda, “işe başlatmama tazminatı” asgari olarak işçinin bir yıllık ücret tutarına yükselerek, daha azı olamayacaktır. Sendikal sebeple yapılan fesihlerde, açık düzenlemeden de anlaşılacağı üzere kanunla taban miktarı belirlenmiş en fazla ne kadar olacağı konusunda ise bir miktar öngörülmemiştir.
İşçinin Boşta Geçen Süreye İlişkin Ücret ve Diğer Hakları: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşverenin, feshin geçersiz olduğunun tespiti ile işçinin işine iadesi hükmünün gereği yerine getirilsin ya da getirilmesin işçiye “boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları” ödenir. Feshin geçerli olduğunun tespit edilmesi durumunda ise bu haklarının ödenmesine gerek olmaz.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. (Y9HD)
İhbar Tazminatı: İşçinin, işverene başvurusunu takiben işverenin işe başlatmaması durumunda, iş sözleşmesi işverence feshedilmiş olacağından, ihbar tazminatının “fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti” üzerinden hesaplanması gerekmektedir. İşe başlatılmayacağının belli olduğu zamanda iş sözleşmesi feshedilmiş olacağından, işe başlatılmadığı tarihteki ücretine göre ihbar tazminatı alacağı hesaplanmaktadır. Feshin gerçekleştirildiği esnada, peşin ödeme suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiğinde ise feshin geçersiz sayıldığı tarih ile işçinin işe başlatılmadığı tarih arasındaki zaman için ihbar tazminatında oluşan farkı işçi talep edebilir.
İhbar süresini iş akdini feshederken tanıyan işveren, işe iade davası sonucunda yaptığı feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kendisine işe başlatılmak üzere baş vuran işçiye tekrar ihbar süresi vermek zorunda değildir. (Y9HD)
Kıdem Tazminatı: Feshe bağlı haklardan olan kıdem tazminatı feshin yapılması ile talep edilebilir olacağından işçinin en son aldığı ücreti üzerinden bir ödeme yapılması, işveren tarafından işçinin işe başlatılmadığı tarihte de feshin gerçekleştiği kabul edildiğinden son ücretin bu tarihe göre tespit edilerek belirlenmektedir. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde ücretine ilave ikramiye ve sosyal yardımlar gibi işçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.
Emsal işçi ücretinin belirlenememesi yahut emsal işçinin bulunmaması, bir diğer ifade ile işçinin ispat yükünü yerine getirmemesi durumunda ise işçinin işe başlatmama suretiyle fesih tarihindeki ücretinin, geçersiz fesih tarihindeki ücretten daha fazla olduğu yönündeki iddiasını ispat edemediği kabul edilmelidir. (Y9HD)
Yıllık İzin Ücreti Alacağı: Yıllık ücretli iznin hesaplanmasında boşta geçirdiği süre ücreti olan en fazla dört aylık süre de baz alınmaktadır. İşverenin işe başlatmadığı tarihte, işçinin emsal işçilere göre alması gereken ücret tutarı üzerinden yıllık izin ücreti hesaplanır. İşveren tarafından, yıllık izin ücretinin ödenmiş olması durumunda işe başlatmadığı tarih itibariyle ücrette artış olabileceğinden yıllık izin ücretindeki farkın da ödenmesi gerekir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
…4 aya kadar ücret ve diğer yasal hakların ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir. (Y9HD)
Davacı İşçinin Ölümü Halinde: İşe iade davası devam ederken davacının ölmesi halinde işçinin işe iade davası açmakla işe dönme isteğinde olduğu ve süresinde işverene başvuruda bulunacağı varsayım olarak kabul edilerek feshin geçersizliğinin tespiti ile boşta geçen süre ve diğer hakların belirlenmesi gerekir.
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek ve danışmanlık almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 7036 İş Mahkemeleri Kanunu
- 6356 Sayılı STİSK
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 21. Baskı
- Yargıtay Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.