Designed by Magnific
Düzenlemelere ve Talimata Uyma Borcu, TBK, m.399: İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.
Yönetim Hakkı: İşverenin işin organizasyonunu sağlamak amacıyla vereceği talimatlarla, normlar hiyerarşisine riayet ederek, kanun, TİS ve iş akdine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini ve işyerindeki davranışlarına yönelik talimat verebilmesi ve işçiyi çalıştırmak üzere talimat vermeye dayanan hakkıdır. Bu nedenle ancak iç yönetmelik veya kanun gibi hiyerarşik üst düzenlemede yer almamış bir husus varsa işverenin yönetim hakkı yoluyla talimat verebilmesi mümkündür. İşverenin yönetim hakkı öncelikle kendisinden önce gelen resmi ve özel tüm iş hukuku kaynaklarının sınırlamasına tabidir. Yönetim hakkının diğer sınırlamaları ise; yönetim hakkının amacı, işçinin kişilik hakları, eşitlik ve ölçülülük ilkeleri ile dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıdır. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin itaat borcunun temel sınırı ise dürüstlük kuralıdır.
İşverenin, işyerini en iyi şekilde yürütebilmek için yönetim yapılanmasını değiştirmesi yönetim hakkı ile ilgilidir. Bunun için işyerinin zarar edip etmemesi sonuca etkili değildir. İşverenin yönetim hakkını kötüye kullandığı, örneğin işçi çıkarmak için yeniden yapılanmaya gittiği iddia edilmedikçe hakim işverenin bu hakkına müdahale edemez. (Y9HD)
Hukuki Niteliği: İşverenin yönetim hakkına sahip olmasının hukuki dayanağı iş sözleşmesidir. Bu hak ile işveren, işçiye bağlayıcı talimatlar vererek işin yürütümünü sağlayabilmektedir. İşverenin işin yürütümünü sağlayabilmesi için iş sözleşmesi ile tanınan talimat verme yetkisi, hukuk ile korunduğu için hak niteliğindedir.
Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. (Y9HD)
Yönetim Hakkının Kullanımı ve Etkileri: İşçinin taraflarca kararlaştırılan ve iş sözleşmesine konu olan en temel yükümlülüğü işi görmesi, işi yapmasıdır57. Bu borç altında olan işçi, işin yürütülmesi için kendisine iş sözleşmesinde ne tür bir görev yüklendiyse o görevi yerine getirmelidir. Yönetim hakkına dayanarak işverenin, iş görme borcunun ifası sırasında işçiye vereceği talimatları yerine getirmesi ile işin yapılması sağlanır. Bu halde yönetim hakkı ile işçinin işverene karşı borçlu olduğu iş görme edimi yerine getirilmiş olur. İş görme borcunun somutlaştırılması ise işveren tarafından iş görme borcunun ifa yeri, türü, zamanı, süresi ve yönteminin somutlaştırılması ile belirlenir. Yönetim hakkı, işin niteliği açısından iş sözleşmesinde belirtilen iş tanımına uygun işler ile sınırlıdır. İş sözleşmesinde işçinin göreceği iş ne kadar açık ve ayrıntılı düzenlenmiş ise işverenin iş görme edimi üzerindeki yönetim hakkı da o ölçüde daralır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak işçinin işyerindeki davranışlarına ilişkin talimat vermesi ise işin görülmesi değil, işyerinin huzurunun, çalışma düzeninin ve dirliğin sağlanmasına yönelik talimatlardandır. Diğer taraftan, işverenin işçisinden ifa sırasında aşırı özen göstererek psikolojik baskı altında tutması, işte asla hata olmamasının istenmesi gibi haller işverenin psikolojik tacizi anlamına gelebilir. İşverenin yönetim hakkı açısından her konuda olduğu gibi itaat borcu üzerinde de hem etik sınırlara uyması hem de hakkını kötüye kullanacak şekilde hareket etmemesi gerekir. İşveren, işçiden onur ve saygınlığını ihlal eden türde bir itaat göstermesini isteyemez.
Davacının işvereni …tarafından havalimanındaki işyerinden, başka bir adreste bulunan …işverenliğine ait farklı bir işyerine gönderilmesi “aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde” çalıştırma iradesi olup bunun gerçekleştirilebilmesi için devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınması gerekir. (Y22HD)
Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkı: Eşit işlem borcu olarak da ifade edilen eşit davranma borcu, aynı işyeri veya işletmede çalışan ve objektif olarak aynı şartlarda çalıştırılması gereken işçilerin keyfi muamele neticesinde farklı koşullara tabi tutularak aralarındaki eşitliğin sağlanmasını engelleyen bir düzenleme İşverenin yönetim hakkı, normlar hiyerarşisinin en alt kısmında yer almaktadır. Bu hak, genel olarak işverenlere işyerlerinde, işletmelerinde çalıştırdığı işçilerine işin yapılmasında işi somutlaştırmak amacıyla verdiği talimatlardan oluşmaktadır. Çalışma koşulları ise iş sözleşmesi ile meydana gelmektedir ve iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. İşçinin çalışma hayatını önemli derecede etkileyen bu çalışma kayıtları, çeşitli yollarla değiştirilebilmektedir. Bu yollar; işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla değişiklik sözleşmesi yapılması, işverenin değişiklik feshine gitmesi, yönetim hakkını kullanması, iş sözleşmesinde bulunan değişiklik kayıtları, toplu iş sözleşmesiyle değiştirilmesi, iş sözleşmesinin değişen koşullara uyarlanması vb. örneklerden oluşmaktadır. Esaslı değişiklikte alınan temel kriter ise çalışma koşulları açısından işçinin durumunun ağırlaştırılması kriteridir.
Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (YHGK)
İş K. m.22’de Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi düzenlenmiş ve m.22/1; işverenin, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceğini belirtmiştir. Ancak işçinin lehine olan değişiklikler ve ücretteki artışlar, esaslı olmayan değişiklikler kapsamında değerlendirilir. İş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması, gece vardiyasında çalışan işçilerin üç saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi vb. durumlar esaslı değişiklik oluşturur. İşveren işte birtakım değişiklikler yapacaksa objektif dürüstlük kuralına uyması gerekmektedir.
Gece vardiyasında çalışan işçilere işyerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın davalı işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirildiği, böylece iş şartlarının işçi aleyhine değiştirilip ağırlaştırılması üzerine davacının iş yerini terk ederek hizmet sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durum …işçiye iş akdini fesih yetkisi verir. (Y9HD)
İşverenin Eşit Davranma Borcu: Eşit davranma borcunun yönetim hakkı bakımından uygulanmasında işveren yönetim hakkına dayanarak haklı sebep olduğu sürece benzer işi yapan işçiler arasında ücretlendirme ve diğer parasal menfaatler açısından ayrıma gidebilir. Ancak bu sebebin haklı ve objektif olması zorunludur. Aksi halde işverenin eşit davranma borcuna aykırılık sonucu ortaya çıkar. Bunun yanı sıra işçi grubunun ya da işçilerin aynı işverene bağlı olarak ve aynı yerde ve aynı konumda çalışmaları gerekir.
İşveren, engelli işçinin engelinden kaynaklanan yorgunluk nedeniyle işçiye ek molalar vermesini sağlayarak daha esnek çalışma saatleri ile çalışmasını sağlayabilir. Hatta engelli işçinin yoğun saatlerde yolculuk yapmasının önüne geçmek için yarı zamanlı veya farklı çalışma saatleriyle çalışmasına izin verebilir. Bu ve benzeri durumlarda işverenin belirlenen önlemleri alması, engellinin iş yaşamını ve işi yapmasını kolaylaştırıcı şekilde aldığı önlemler yönetim hakkı kapsamındadır ve işçiler arası ayrımcılık olarak yorumlanamaz.
İşveren, haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama, dolayısıyla tam süreli çalışanların tümünü toplu iş sözleşmesinin sosyal yardım ve parasal menfaatlerinden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup, kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun re’sen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır. (YHGK)
Yönetim hakkı bağlamında giriş-çıkışlardaki kapı kontrollerinde, sigara içme yasağının uygulanmasında, kılık kıyafet, yemek, telefon ve internet kullanımı, boş zaman kullanımları, yıllık izin kullanımları, tatiller, gece çalışmaları, işin dağıtımında, paylaşılmasında, terfilerde ve yönetim hakkı kapsamında kalan tüm uygulamalarda işverenin eşit davranma borcunu gözetmesi gerektiği gerçeği olduğundan haklı ve objektif sebepler bulunmadığı sürece işverenin işçileri arasında ayrıma gitmesi eşit davranma borcunu ihlal eder. Bu hallerde eşit davranılmamasına dayanarak tazminat yaptırımı ile karşılaşılması mümkündür.
İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İş sözleşmesinde işçinin sadakat borcunun karşılığı olarak işverene yüklenen borç, işverenin işçiyi gözetme borcudur. İşçiyi gözetme borcu, genel olarak işçinin kişiliğine saygılı olunması ve işçinin kişiliğinin, onurunun ve haysiyetinin maddi ve manevi olarak korunması gerekliliğini doğurur. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Ayrıca, işçilerin baskıya maruz kalmamaları, iş saatlerinin doğru düzenlenmesi ve birçok düzenleme yoluyla işçinin yaşam hakkının korunması gözetilmelidir.
Herkesin içinde yaşadığı toplumda ilişkiler kurduğu çevrelerde kişisel bir onuru ve şerefi ve saygınlığı vardır. Kişiyi küçük düşürmek, yanlış tanıtmak, gülünç ya da zor duruma sokmak, kişiye düşmanca bir ortam hazırlamak amacıyla yapılan davranışlar manevi değeri nasıl zedelerse, bir olayın aktarılması ya da olay veya kişinin eleştirilmesi de çok kez şeref ve saygınlığa, onura müdahale niteliğinde olabilir. Ancak bu müdahalenin haksız olması diğer bir deyimle hukuka aykırı bulunması gerekir. (Y7HD)
İşçinin Psikolojik Taciz (Mobbing) Açısından Korunması: Psikolojik taciz oluşturan hareketler çok çeşitlidir358. Fakat psikolojik tacizin nasıl gerçekleştiğine bakılmaksızın psikolojik tacizin gerçekleşmesi ile mutlaka işçinin kişilik değerleri ihlal edilmektedir. Bir eylem süreklilik göstermediği sürece, haksız, etik ve hukuk dışı olsa da ve mağdura ağır zarar verse de mobbing olarak nitelendirilmesi yanlıştır. Bu kapsamda; çalışanın hatalarını söylemek, hataların tekrarlanmaması için uyarıda bulunmak, makul eleştiriler, toplantı sırasında zor soru yöneltmek psikolojik taciz değildir.
Yine kişiler arasında meydana gelen kişisel çatışmalar ve günlük tartışmalar da psikolojik taciz olarak yorumlanmaması gerekir. Bazı olaylarda ise örneğin cinsel tacizin sonuçlarının devam ediyor olmasının psikolojik tacize sebep olduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla, işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşarak işçilerine yaptığı çeşitli psikolojik baskılar, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu yerine getirmediğini ortaya koymaktadır.
…daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, …tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde …tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. (Y9HD)
Yönetim Hakkının Sınırlarına Uyulmamasının Sonuçları: İşverenin yönetim hakkı kapsamında bir takım gözetleme ve denetleme uygulamaları yapabiliyor olması, her türlü uygulamaya izin verileceği anlamına gelmez. Öncelikle sorumluluklarını yerine getirmesi gereken işveren, yönetim hakkını kullanacağı durumlarda işçilerin temel hak ve hürriyetlerini korumalı ve sonra hakların ihlaline sebep olmaksızın yönetim hakkını kullanmalıdır.
- Sözleşmeyi Fesih Hakkı,
- İdari Para Cezaları,
- İşverenin bu sınırları ihlal etmesi ya da bu hakkı kötüye kullanması durumunda ceza hukuku açısından ortaya çıkacak olan birtakım yaptırımlar, (Kişisel verilerin korunmaması, Özel hayatın gizliliğinin ihlali, İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, İşçinin çaresizliğini veya sadakatini sömürmek, Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi, Konut dokunulmazlığının ihlali, Kişiyi hürriyetinden yoksun bırakmak gibi.)
- Tazminatlar (Maddi, Manevi, Sendikal ve Ayrımcılık Tazminatı)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek ve danışmanlık almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça
- TBK
- İş Kanunu
- 6356 sayılı STİSK
- 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu
- 6331 sayılı İSGK
- 6698 sayılı KVKK
- İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Konulu R.G. T.19.03.2011, S. 27879 Sayılı Genelge
- Süzek, Sarper: İş Hukuku, Beta Kitap, 21.Baskı, 2021
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.