Designed by Magnific
İş K. m.18/f bendinde uzun süreli hastalık, m.24/I kapsamında işçi bakımından sağlık sebepleriyle haklı nedenle fesih hakkı, m.25/I kapsamında ise işveren bakımından sağlık sebepleriyle haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir.
İş Hukuku anlamında hastalık, işçinin iş görmesini tamamen veya kısmen engelleyecek şekilde sağlığının bozulması durumunda söz konusu olur. Bir hastalığın İş Hukuku anlamında hastalık olarak değerlendirilebilmesi için işçinin iş görme borcunu etkilemesi, daha geniş bir anlamda işçi ve işverene ait hak ve borçları etkilemesi gerekir. Hastalığın işçinin iş görme edimini etkilemesi, iş görme edimine engel olması gerekmektedir. Grip, nezle vb. gibi hastalıklar tıbbi anlamda hastalık olmasına rağmen, iş görme ediminin yerine getirilmesini engellemediği için veya ayağı burkulmuş ancak oturarak iş gören bir işçi İş Hukuku kapsamında bir hasta/hastalık değildir. Dolayısıyla, bu gibi durumlarda işçinin iş görme borcu etkilenmediğinden, İş Hukuku kapsamında bir hastalık yoktur. İş Hukuku anlamında hastalık olarak değerlendirilebilmesi için işçinin iş görme borcunu yani işçi ve işverene ait hak ve borçları etkilemesi gerekir. Hastalığın işçinin iş görme edimini etkilemesi, iş görme edimine engel olması gerekir. Tedavisi iş saatleri dışında yapılabilen ve işçinin çalışmasını engellemeyen tıbbi hastalık, işçi için bir iş görme engeli olmadığından İş Hukuku anlamında bir hastalık olarak değerlendirilmez.
İş Hukuku anlamında hastalığı, iş göremezlik ve tedavi ihtiyacı ölçütlerini dikkate alarak, geçici bir iş göremezliği doğuran ve/veya bir tedaviyi gerekli kılan, mevcut tıbbi bilgilere göre saptanabilen belirli bir anormal bedeni veya ruhi durum olarak tanımlanabilir. Varlığı için iki koşul bulunmalıdır: Birincisi, ayakta ya da yatarak tıbbi tedavi yapılmasını gerektiren normalden sapan bedensel ya da ruhsal bir durum var olmalıdır. İkincisi, hastalık işçinin iş göremez hale gelmesine yol açmalıdır. İş göremezlik hali, işçinin şimdiye kadar sözleşme gereği yerine getirdiği edimini ifa edememesi durumunda ya da çalışması halinde sağlık durumunun kötüleşmesi durumunda söz konusu olur. Önemli olan, kişinin beden ve ruh sağlığında bir bozukluk meydana gelmesi sonucunda, çalışma yeteneğini etkilemesi veya onu ortadan kaldırması ve bu bozukluğun kişiyi çalışmaktan alıkoyması gerekir.
Hastalık ile İş Göremezlik Arasında İlliyet Bağı: Hastalığa bağlı sonuçların doğabilmesi için, hastalık ile iş göremezlik arasında illiyet bağının da olması gerekir. İşçinin iş göremezliğine esas alınan iş, son olarak çalışmakta olduğu ve icra ettiği iştir. Hastalık veya iş kazası nedeniyle geçerli nedenle fesihte, feshin son çare olması ilkesine başvurulması noktasında Yargıtay kararları mevcut olup işçinin sağlığı için tehlike olmayacak, daha hafif nitelikte iş var ise o pozisyon ve işte çalıştırılmasını aramıştır.
İş kazası geçiren işçinin iki kez aldığı raporların toplam süresinin kanunda belirtilen süreyi (ihbar süresi+6 hafta) aşması nedeniyle iş sözleşmesinin feshinde geçerli nedenin varlığını (Y9HD)
Sözleşme Kurulurken Görüşme veya Mülakat Safhasındaki Yükümlülükler: Hastalığın ilk etkisi, iş sözleşmesinin kurulma aşamasında ortaya çıkmaktadır. İşçi ile yapılan görüşme veya mülakat safhasında işverenin soru sorma hakkı, işçinin doğru bilgi verme yükümlülüğü, işçinin kalıcı hastalığının olması, hastalığın işin niteliği ile ilişkisi, hastalığın gizlenmesi vb. hususlar göz önüne alındığında iş sözleşmesinin kurulmasında hastalığın önemli etkileri mevcuttur. Hastalık durumu, iş sözleşmesinin kurulmasından sonra iş görüşmesindeki tarafların hak ve yükümlülüklerine aykırı eylemlerine göre taraflara haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı verebilmektedir.
Hastalanma Tehlikesinin Varlığı Halinde Fesih Hakkı: Hastalık, iki durumda iş sözleşmesinin feshine neden olabilir. Birincisi, hastalığın niteliği önemli olmaksızın işçinin devamsızlığının belirli bir süreyi aşmasıdır. İkincisi, işçinin devamsızlığına bağlı olmaksızın hastalığın niteliğidir. Bu iki halde hastalık, işçi veya işverene sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. İş Kanunu’na göre sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin yaptığı iş, işin niteliğin den kaynaklanan bir nedenle, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.
- Yapılan işin işçinin sağlığı için tehlikeli olması halinde fesih; işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için yapılan işin işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratması gereklidir ve bu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır. Ağır iş makinesinde operatörlük yapan bir işçide zamanla duyma kaybı oluşması bu nitelikte bir tehlikeye örnektir.3 İşin niteliğinden doğan bu hastalıklar, çoğu zaman meslek hastalıklarıdır. Nitekim Yargıtay da işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları haklı fesih nedeni saymamaktadır. Hastalığın işyerindeki koşullardan kaynaklandığı doktor raporu ile ispat edilmeli; bunun için eğer gerekiyorsa işyerinde inceleme yapılmalıdır.
- İşçinin işyerinde psikolojik tacize (mobbing) uğraması halinde fesih: İşçilerin birbirlerine karşı ya da üstleri tarafından yapılan sistematik yıldırma, kışkırtma ya da ayrımcılık olarak ifade edilen Mobbing süreci içinde de işçi hastalanabilmektedir. Bu nedenle, işçi işyerinde uğradığı psikolojik taciz nedeniyle bedensel ya da ruhsal bir hastalığa yakalanmışsa iş sözleşmesini m. 24/I-a hükmüne göre derhal feshedebilir. İşçinin haklı nedenle fesihte bulunabilmek için sağlığının işyerinde uğradığı psikolojik taciz sonucu bozulduğunu bilirkişi raporu ile ispatlaması gerekir.
İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belge sinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulüne (Y9HD)
İşverenin ya da Diğer Çalışma Arkadaşlarının Bulaşıcı Hastalığa Yakalanması Nedeniyle Fesih: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bulaşıcı hastalık, işçi bakımından başlı başına bir tehlikedir ve haklı nedenle fesih için yeterlidir. Bu nedenle bu hastalığın ayrıca işçinin yaptığı iş ile bağdaşmaması gerekmez. İşçi yararına fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce işverenin veya diğer bir işçinin tutulduğu bulaşıcı hastalığın, örneğin grip gibi sadece bulaşıcı olması yeterli olmayıp işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike (verem, uyuz ve deri hastalıkları gibi) oluşturması gerekir.
…davacı işçinin çalıştığı yerin gıda işyeri olduğu, bu nedenle hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğu, bu işyerinde çalışmasının, yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceği anlaşılmakla, iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği, dolayısıyla da kıdem tazminatı almaya hak kazandığı (Y9HD) (Somut olay Hepatit-B ile ilgili ve bu konuda farklı kararlar mevcuttur)
İşverenin veya Diğer Çalışma Arkadaşlarının İşçinin İşi ile Bağdaşmayacak Bir Hastalığa Yakalanmaları: İş K. m. 24/I-b hükmüne göre işçinin “işi ile bağdaşmayan” bir hastalık, bulaşıcı olup olmamasına bakılmaksızın fesih için haklı bir sebep oluşturur. Yargıtay kararlarında da akıl hastalığına veya sara hastalığına tutularak ya da akciğerinden hasta olarak veyahut kronik şizofreni hastalığı nedeniyle işyerinden ayrılan işçilerin, işleri ile bağdaşmayan hastalığa tutulmaları nedeniyle, işçiler tarafından haklı nedenle sözleşmelerinin feshedildiğini kabul edilerek işçilere kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
İşçi, depresyon tanısı ile iş ilişkisi devam ederken tedavi görmeye başlamıştır. Yatarak tedaviye başlanmasının üzerinden bir ay geçtikten sonra istifa ettiği, istifasının da bu rahatsızlığına bağlandığı, davacının bu istifasından sonra da yaklaşık, 8 ay tedavisinin devam ettiği anlaşılmaktadır. Davacının hastalığı bankacılık işi ile bağdaşmayan bir hal almıştır. Davacının iş sözleşmesini feshetmesinin” İş K. m.24/I-b kapsamında değerlendirilmesi gerekir. (Y9HD)
İşyerinde İş Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması Nedeniyle Fesih: İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle İş K. m. 24/II-f uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı yanında İş Kanunu m.26/2 uyarınca tazminat talep etme hakkı da doğar. Yine, İSG Kanunu m.13/4 hükmüne göre, “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.” Bu hüküm ile işçilere haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınmıştır. Yine unutulmaması gereken bir konu da işçinin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçındığı halde işverenin ücret ödeme borcu devam etmektedir.
İşçinin Tedavisi Olanaksız Hastalığı Nedeniyle İşverenin Derhal Fesih Hakkı: İş K. m. 25/I-b bendine göre, “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yasal düzenlemede haklı fesih için, işçinin işini görmesinde sakınca bulunması değil, işyerinde çalışmasında sakınca bulunması koşulu aranmaktadır. İş sözleşmesinin fesih tarihi itibariyle, hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması önemlidir.
İşçinin işverene ait işyerinde uzun bir süreden beri çalışırken görülen rahatsızlığı üzerine alınan sağlık kurulu raporunda işçinin sadece dikkat gerektirmeyecek işlerde çalıştırılabileceğinin belirlenmesine rağmen, işverenin işçiye bu rapora uygun bir iş vermediği, tedavisini sürdürerek iyileştikten sonra tekrar gelip çalışmasını istediği, oysa işçinin yakalandığı epilepsi hastalığının tedavisinin mümkün olmadığının hayat deneyimlerinden bilindiği belirtilerek, işverenin hastalığın tespitinden bir hafta sonra fesihte bulunması haksız olarak değerlendirilmiştir. (Y9HD)
Savunma Alma Zorunluluğu: İş K. m.25/I-b bendindeki sağlık nedenleri söz konusuysa fesihten önce işçiden savunma alma zorunluluğu yoktur. Zira, İş K. m.19/2 fıkrasında sadece yetersizlik ve davranışlar nedeniyle fesihte savunma alma zorunluluğu getirilmiştir. İş K. m.18’de ise işçinin kusurundan kaynaklanan nedenlerin varlığı durumunda, yani verimsiz çalışma ve davranışlarından kaynaklanan fesihte yazılı savunma alınması zorunludur.
…kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. Davacının …döneminde raporlu olduğu görülmektedir. Bu dönem için davacının ücret talebi hüküm altına alınmış ise de geçici iş göremezlik durumunda çalışılmayan günlere ait yapılacak ödeme geçici iş göremezlik ödeneği olup bu ödeme kurumca yapıldığından bu döneme ilişkin ücret talebinde bu hususun dikkate alınması gerekir. (Y22HD)
Sağlık Sebeplerinin Sözleşmenin Devamına Etkisi (Sözleşmenin Askıda Kalması): Askı halinden anlaşılması gereken şey tarafların sahip olduğu karşılıklı edimlerin ifasının sözleşme askı süresi boyunca taraflarca talep edilememesidir. Yani, işveren işçiden işin ifasını talep edemezken, işçi de iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret talep edemez. Ancak sözleşme varlığını korumakta olup temel edimler dışındaki diğer yan borçlar (sadakat yükümlülüğü veya Kişisel verilerin korunması, vb.) varlığını korumaktadır.
Hastalık ve engelliliğin iş sözleşmesini hangi şartlarda ve hangi sürelerde sona erdirebileceği İş Kanunu’nda açık ve detaylı bir biçimde ifade edilmiştir. Her bir fesih sebebinde de sözleşme kendiliğinden sona ermeyip diğer tüm aranan koşulların gerçekleşmesi halinde dahi işçi veya işverenin fesih iradesinde bulunması gerekir. Ancak sözleşmesinin askıya alınması için işçinin kusurunun olmaması gerekir. İşçinin kusuru ile hasta olması ise m.25/1(a) hükmünde düzenlemiş ve bu kapsamdaki kast, derli toplu olmayan yaşantı ve içkiye düşkünlük ile oluşacak hastalıklar açısından sözleşme askıya alınmış kabul edilmez. Askıda kalma süresinde devamsızlık nedeni ile fesih mümkün değildir. Ancak şartları oluşup da işverenin fesih hakkı doğduğunda ve işveren bu hakkı kullandığında askı hali de sözleşme ile beraber sona ermektedir. Askı halinin çok uzun sürmesi ve taraflar için çekilmez bir hal alması halinde artık fesih hakkı kabul edilebilmektedir.
İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda, ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. (Y22HD)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek ve danışmanlık almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
- 158 Sayılı ILO Sözleşmesi
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 21. Baskı
- Yargıtay Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.