Image by pch.vector on Magnific
TBK, Haklı sebebe dayanmayan fesihte, m.438: İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Fesih Dışı Sebeplerle Sona Ermesi: Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede belirlenen sürenin dolmasıyla beraber iş ilişkisi kendiliğinden sona erer. Bunun dışında sözleşmenin tarafları olan işçi ve işveren anlaşarak iş sözleşmesi her zaman sona erdirmesi veya taraflardan birinin ölümü ile de sona erebilir.
- Sözleşme Süresinin Dolması: Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
- İkale: İş sözleşmesi hangi türde yapılırsa yapılsın, sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca açık veya örtülü olarak tarafların anlaşmasıyla (İkale) kural olarak her zaman sona erdirilebilir. Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini sona erdirmeleri fesih sayılmaz, zira fesih tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir hak niteliğinde iken, ikale tarafların karşılıklı ve birbirlerine uygun iki irade beyanının birleşmesi ile oluşur. Bu sebeple sözleşmesinin feshine bağlı sonuçların tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini sona erdirmesinde ortaya çıkmamaktadır.
- Taraflardan birinin ölümü: TBK m.440 uyarınca, sözleşme işçinin ölümü ile sona ermişse, işveren işçinin yakınlarına (sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere) ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Hizmet sözleşmesi işçinin ölümüyle fesih bildirimi olmaksızın kendiliğinden sonlanmaktadır. İşverenin ölümü halinde ise m.441 uyarınca hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi hak kazandığı ücret alacaklarına ek olarak eğer zarara uğramışsa işverenin mirasçılarından hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.
Her dosyanın kendi somut delilleri üzerinden değerlendirilmesi gerekir. Bu nedenle emsal kararlar, somut dosyanın yerine geçen bir belge değil; uygulanacak hukuk kuralının yorumunda yararlanılan önemli bir içtihat kaynağıdır. Her olay kendine özgüdür ve dosya özelinde değerlendirme yapılması gerektiğinden; somut durumunuza uygun çözüm ve strateji belirlenmesi için bir İş Hukuku avukatından profesyonel hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilir.
İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesih ile Sona Ermesi: Bildirimli fesih hakkı için iş sözleşmesinin kural olarak belirsiz süreli olması yeterlidir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde ise aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak, belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Esaslı bir sebebin varlığı halinde ise üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi de kurulabilir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Belirli süreli sözleşmelerde tarafların süreli fesih hakkı bulunmamaktadır.
Haklı Nedenle Fesih Bildirimi ile İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Haklı nedenle fesih halinin bildirimli fesihten farkı, haklı bir nedenin varlığı halinde bildirim şartı olmaksızın sözleşme süresi sona ermeden sözleşmenin sonlandırılmasını sağlamasıdır. Haklı nedenle fesih durumda, belirli süreli iş sözleşmelerini tek taraflı irade açıklamasıyla süresinden önce fesih yapılması mümkündür. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır ve tarafa iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir haktır. Süreli fesih hakkından farklı olarak hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih bildirimi ile sona erdirilebilmesi mümkün olup; iş sözleşmesi de bu hakkın kullanımı ile sona erer. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshini sağlayacak haller, İş K. m.24 hükmünde düzenlendiği üzere, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı nedenlerdir. Ayrıca, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın m.17’de belirtilen bildirim süresini aşması durumlarıdır.
Taraflar bakımından haklı neden oluşturan hallerden birinin ortaya çıkması halinde sözleşme kendiliğinden sona ermemektedir. Haklı nedenle sona erdirme hakkına sahip olan tarafın sona erdirme iradesini karşı tarafa iletmesi gerekir. Yargıtay içtihatlarında da kabul edildiği üzere, sözleşmeyi fesheden taraf sebep bildirmişse, bu sebeple bağlı olup sonradan fesih sebebini değiştiremez.
- Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi: ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini öngörülen süre içinde feshedilmesi halinde diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
- Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin m.24’e göre işçi ya da m.25/2 uyarınca ahlak ve iyi niyet hallerine aykırılık halleri dışındaki nedenlerle işveren tarafından feshedilmesi halinde, işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Öte yandan, m.26/2 uyarınca, iş sözleşmesini süresi içinde haklı nedenle fesheden taraf, Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; …sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. (YHGK)
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İşe İade Davası: Belirli süreli iş sözleşmesi süresini tamamlamadan önce işveren tarafından feshedildiği takdirde işçi, iş güvencesi hükümlerine tabi olmadığı için işe iade davası açamayacak ve işverence yapılan feshin geçersizliğini ileri sürmesi mümkün olmayacaktır. Fakat, belirli süreli iş akdiyle istihdam edilen işçi bu halde “bakiye süreye ilişkin tazminat” talep edebilecektir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesinin işçinin işe iade hakkını engellemek gayesiyle yapıldığı veya yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şartları taşımadığı hallerde artık sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilir. Dolayısıyla, bu durumdaki işçinin işe iade hakkı doğmuş olacaktır.
Davacının …öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. (YHGK)
Haksız Feshin Sonuçları: 5580 sayılı Kanun’a tabi özel okul öğretmenleri ile yapılan sözleşmeler yasal zorunluluk gereği belirli süreli olup, zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönmeyeceği kabul edildiğinden özel okul öğretmenlerinin ve bu Kanun kapsamındaki çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaları mümkün değildir.
İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz. (Y9HD)
- Kıdem Tazminatı: 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır.
…sözleşmenin, sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14. maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. (YHGK)
Kıdem tazminatı konusunda yasal bir düzenleme olmamakla birlikte somut olayın özelliğine göre Yargıtay’ın da farklı kararları bulunmaktadır.
…ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır, işveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir… (HGK)
- İhbar Tazminatı: Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sona erme tarihi önceden taraflarca kararlaştırılmış ve bilinmekte olduğundan, bu tür sözleşmelerin haksız feshinde herhangi bir bildirim süresine uyulması ve ihbar tazminatı ödenmesi mümkün değildir. Ancak, yargıtay kararlarında; Belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmekle birlikte, ilgili özel okulda iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde öğretmenlere ihbar tazminatı ödenmesinin bir iş yeri uygulaması haline gelmesi durumunda da özel okul öğretmenlerinin kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilseler dahi ihbar tazminatına hak kazanacaklarını kabul edilmektedir. Bununla birlikte, yine yargıtay kararlarında; işçinin belirli süreli iş sözleşmesinin haksız sona ermesi nedeniyle bakiye süre ücreti talepli açmış olduğu davalarda, belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse bu tutarın, bakiye süre ücreti tutarındaki tazminattan gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan miktar üzerinden mahsup edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Diğer taraftan, iş sözleşmesinin belirli olma özelliği kanunen geçersiz kabul edildiğinde sözleşme artık belirsiz süreli olduğundan ihbar tazminatına hükmedilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. İşçinin, belirli süreli iş sözleşmesiyle tam süreli kısmi süreli olarak ya da çağrı üzerine hatta takım sözleşmesiyle çalışması arasında, bildirim öneli tanınması gerekliliği yönünden bir fark bulunmamaktadır. (Y9HD)
- Bakiye Süre Ücreti Tutarında Tazminat: Hukuki dayanağı TBK m.438 olup İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz. Bakiye süre ücreti tutarında tazminattan kastedilen, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden evvel işveren tarafından haksız şekilde feshedilmesi durumunda, fesih tarihinden sözleşmenin sona ereceği belirli olan tarihe kadar işçinin çalışsaydı hak kazanacağı ücreti tutarındaki miktarın işçiye ödenmesidir. Böylece işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesi amaçlanmıştır. Ayrıca, bakiye süre ücreti tutarında tazminat yalnızca işçi tarafından talep edilebilecek olmakla beraber, cezai şarta karşılık olarak değerlendirilemez.
…seminer eğitimine başka işçiler de mazeretsiz katılmadığı halde davacının iş sözleşmesinin feshedildiği işverence sunulan kayıtlardan anlaşılmaktadır. Fesih konusunda işverence eşit işlem borcuna aykırı davranılması halinde haklı nedenle fesih geçerli nedenle feshe dönüşeceğinden davacının iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli nedenle feshedildiği sabit olmakla davacının sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle alacağın hüküm altına alınması (Y22HD)
Cezai Şart: Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir. Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. Ayrıca cezai şartın bir kısmının Kanuna aykırı olması halinde de, cezai şartın tümünün değil, yalnızca ilgili maddesinin geçersizliği kabul edilmektedir.
İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. (Y9HD)
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu’nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir
Çalışma Belgesi Verilmesi: İş Kanunu m.28 uyarınca işten ayrılan özel okul öğretmenine işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren çalışma belgesi düzenlenmelidir. Çalışma belgesinin süresinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi yeni işe alan işverenin eski işverenden tazminat isteme hakkı da bulunmaktadır.
Çalışma İzninin İptalinin İş Sözleşmesine Etkisi: Özel Öğretim Okulları Kanunu m.10 uyarınca iki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izninin iptalini zorunlu kılmaktadır. Özel okul öğretmenlerinin, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izninin iptali konusunda yetkili mercii bağlı bulundukları valiliklerdir. Çalışma izninin iptalinin sözleşmenin feshine ve ilgilinin kurumla ilişiğinin kesilmesine neden olacaktır. Bu durum, ilgiliye tebliğ edilmek üzere kuruma bildirilir. Tebliğ, sözleşmenin feshine ve ilgilinin kurumla ilişiğinin kesilmesine yeter sebep teşkil eder. Buna göre, çalışma izninin iptaline ilişkin tebliğ kurumca özel okul öğretmenine tebliğ edilecek olup; buna dayanılarak iş sözleşmesi feshedilir.
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için hukuki destek ve danışmanlık almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu
- MEB Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 21. Baskı
- Yargıtay Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol ASLAN tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.