Designed by Freepik
TBK, Rekabet yasağı, Koşulları, m.444: Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet Yasağı Sözleşmesi: Taraflar iş ilişkisi devam ederken bazı koşullarla sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşmenin yapılmasını kararlaştırabilirler. İşverenin, uzun bir zaman içinde ve emek vererek oluşturduğu müşteri çevresinin ve tecrübelerin rakip firmanın eline geçmesi halinde işverenin rekabet gücünün zayıflayacağı kaçınılmazdır. Bu riske karşı işverenler, bu bilgilerin kendilerinde kalması amacıyla işçisinin işten ayrıldıktan sonra kendisi için bir tehlike olmasının önüne geçmek ister. Böylece işverenin haklı menfaatini korumak adına rekabet yasağı sözleşmeleri önem kazanır. İşveren ile işçinin iş sözleşmesi devam ederken yaptıkları ve işçinin işverenin müşterilerine nüfuz edebilmesi sebebiyle iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölge ve belirli bir zaman dilimi ile sınırlı olmak üzere işverenle rekabet sayılabilecek herhangi bir fiil ve faaliyette bulunmaması hususunu içeren sözleşmedir. İş sözleşmesi sona erdikten sonra geçerli olabilecek rekabet yasağı sözleşmesine ilişkin hükümler, TBK m.444 vd. maddelerinde düzenlenmiştir. Rekabet yasağı sözleşmesi için iş sözleşmesinin türüne ilişkin herhangi bir sınırlama getirilmemiş ve bu nedenle sözleşmenin türünün belirli/belirsiz, kısmi/tam süreli olmasının bir farkı yoktur. İş sözleşmesinde bir hükümle öngörülebileceği gibi işçi ile işveren arasında ayrı bir sözleşme olarak da yapılabilir. İş akdi veya rekabet yasağı sözleşmesi ile kararlaştırılabilecek olan söz konusu yasak, tip iş akitleriyle, iç yönetmeliklerle veya bu belgelere atıf yapılmak suretiyle düzenlenemez.
Rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için işçinin, hizmet ilişkisi içinde olduğu işverenin müşteri çevresi gibi ticari sırları bilebilecek bir pozisyonda çalışması ve bu bilgileri önceki işverenle rakip durumda olan yeni işvereni ile paylaşabilme ihtimalinin varlığı yeterli (Y11HD)
Rekabet Yasağı Sözleşmesinde Aranan Koşullar: Rekabet yasağı sözleşmesine konu olacak üretim sırları ve işle ilgili bilgilerin mahrem bilgi veya sır niteliği taşıması gerekir. İşçinin korunması ilkesinden hareketle ve işçinin anayasal temel hak ve özgürlükleri ile doğrudan ilişkili olmasının doğal bir sonucu olarak rekabet yasağının geçerlilik şartları çok sıkı şartlara bağlanmıştır. Geçerli bir rekabet yasağı kararlaştırılabilmesi için öncelikle ortada bir iş sözleşmesinin olması koşulu aranmaktadır. Bu koşul, rekabet yasağı ile işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin mevcut olduğunu gösterir. İş sözleşmesi kurulmadan önce ya da sözleşme sona erdikten sonra rekabet yasağı yapılması halinde ise rekabet yasağına ilişkin hükümleri düzenleyen TBK m.444 vd. değil, TBK genel hükümlerine göre uygulama alanı bulacaktır. Nitekim anılan madde hükümlerinin uygulanabilmesi için aranan ilk koşul, iş sözleşmesinin rekabet yasağı kararlaştırıldığı tarihte kurulmuş ve henüz sona ermemiş olmasıdır.
- Taraflar arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması; İşçinin iş sözleşmesi ile üstlendiği iş görme borcuna bağlı olan sadakat borcu kapsamındaki rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesi devam ederken iş sözleşmesinin bir parçasıdır. Rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesi devam ederken kararlaştırılırsa dahi iş sözleşmesi sona erdikten sonraki dönemde geçerlidir. Rekabet yasağı sözleşmelerinde yapılan iş sözleşmesinin türüne ilişkin ise herhangi bir sınırlandırma bulunmamaktadır.
- Yazılı şekil zorunluluğu; İş sözleşmeleri kanunda aksi öngörülmedikçe yazılılık esasına tabi değildir. Ancak rekabet yasağı sözleşmesinin, iş sözleşmesinde bir kayıt olduğu durumlarda kuşkusuz iş sözleşmesinin de yazılı olması gerekir. Yazılı bir iş sözleşmesi bulunmayan hallerde ise, TBK hükümlerine uygun olarak düzenlenmiş, bağımsız bir rekabet yasağı sözleşmesi aranır.
- İşçinin fiil ehliyetine sahip olması; İşçinin, işverenle rekabet etmeme yükümlülüğü altına girdiği anda fiil ehliyetine sahip olmalıdır. Yani, sözleşmenin yapıldığı sırada rekabet yasağı sözleşmesinin tarafı olacak işçinin, ayırt etme gücüne sahip, ergin ve kısıtlı olmaması gerekir.
- İşverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin olması; Hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli ve bunlardan bir tanesine vakıf olunması yeterlidir.
- İşçinin, müşteri çevresi üretim iş sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanına sahip olması; Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için TBK. m.444 uyarınca işçinin “üretim sırları, işverenin yaptığı işler veya müşteri çevresi” hakkında bilgi edinme imkanının bulunması ve işverenin bu nedenle önemli bir zarara uğrama ihtimali mevcut olmalıdır. Her bilginin rekabet amacıyla kullanılması mümkün olmadığından kanunda bilginin niteliğine ilişkin olarak bazı sınırlamalar vardır. Bu anlamda vasıfsız ve alt kademede çalışan bir işçi ile kurulan iş ilişkisinde, işçinin rekabete konu olabilecek bilgileri edinmesi beklenmeyeceğinden rekabet yasağı sözleşmesi de geçerli olmayacaktır
- İşverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali; İşçinin, iş sırlarına vakıf olması veya müşteri çevresini bilmesi yeterli değildir. Bu bilgilerin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi tarafından kullanılması halinde, işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte olması gerekir. İşverene ait bilgilerin kullanılmasının, kazançlarda veya sipariş sayısında ciddi bir düşüşe neden olması, piyasadaki rekabet gücünün gerilemesi, iş yapma imkanlarının sınırlandırılması, oluşan zararın kolayca telafi edilemeyecek olması gibi durumlarda önemli bir zararın varlığından söz edilebilir. Dolayısıyla, ayrılan işçinin yeni iş yerinde aynı pozisyonda çalışması şartı da aranmamaktadır.
- Rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasını engelleyen yasal bir düzenlemenin bulunmaması; Basın iş sözleşmesi ile çalışan işçi gazetecilerin rekabet yasağına ilişkin İş K. m.13’de Kanunun emredici hükmü nedeniyle gazetecilerle rekabet yasağı sözleşmesi yapılsa dahi emredici hükümlere aykırı olduğu için kesin hükümsüzdür.
İşçinin, işten ayrıldıktan sonra başka bir rakip iş yerinde çalışmaya başlamasını, işçinin dış ticaret yöneticisi olup işverenin ticari işlerine vakıf olduğunun kabulünün gerektiğini, sözleşmedeki rekabet yasağı kaydına rağmen iş sözleşmesinin feshinden sonra davacı ile aynı işi yapan, aynı ilde faaliyet gösteren rakip bir işletmede çalışmaya başlamasıyla birlikte, davacı işletmede edindiği bilgileri rakip işletmede kullanma tehlikesinin meydana gelmiş sayılacağına (Y11HD)
Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Sınırları: TBK 445. maddede düzenlenen hüküm gereği rekabet yasağı kaydının, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalara tabi tutulamayacak ve rekabet yasağının süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacaktır. Diğer taraftan; Hakim, aşırı nitelikte bulduğu rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirerek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Getirilen sınırlamaların uygunluğu tespit edilirken sözleşmenin sona erme zamanı dikkate alınarak her somut olayda şartlar ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
- İşçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi: Hakim rekabet yasağı sözleşmesindeki sınırlamaları değerlendirirken işçinin mesleki bilgisini, yeteneklerini, başkaca bir iş yapabilecek durumda olup olmadığını, işverenin karşı edim üstlenip üstlenmediğini ve iş sözleşmesinin süresi gibi hususları değerlendirir. Rekabet yasağı kaydının konulmasında yalnızca işveren menfaati değil işçinin ekonomik olarak zarara uğrama tehlikesi de göz önünde bulundurmalıdır.
- Rekabet yasağının yer bakımından sınırlandırılması; Yer bakımdan belirleyici unsur, işverenin faaliyette olduğu alandır. Rekabet yasağı sözleşmesinde yer açısından hiçbir sınırlama bulunmaması halinde Yargıtay sözleşmenin geçersiz olduğuna karar vermektedir. Önemli olan husus, sözleşmedeki yer bakımından sınırlamaların belirsiz ve şüpheye yer bırakmayacak şekilde detaylı ve açık olarak belirlenmelidir.
- Süre bakımından sınırlandırılması; Yasağın süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve süresi ise azami olarak özel durumlar ve koşullar dışında 2 yıl ile sınırlandırılmıştır.
- Konu bakımından sınırlandırılması; Sınırlamaların geçerli olabilmesi için işçinin iş sırlarına vakıf olması ve müşteri çevresi ilişkilerinin olduğu işi göz önünde bulundurulur.
İşçinin iş yerindeki konumu dikkate alınarak iş sözleşmesinin sona ermesi ile sona ermesinden sonraki altı ay, Ege Bölgesi içerisinde faaliyet gösteren hiçbir firmada çalışmayacağını öngören rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu (Y11HD)
Rekabet Yasağı Sözleşmesinde Hakimin Müdahalesi: Hakimin müdahale edebilmesi için sözleşmenin, rekabet yasağına getirilen yer, konu ve zaman bakımından olan sınırlamaları içermesi gerekir. Sınırlama içermemesi durumunda sözleşme geçersizdir. Zaman, yer ve konu bakımından uygun sınırları aşarak, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye sokan bir rekabet yasağı sözleşmesinde ise hakim bu sınırlamaların kapsamını daraltabilir, aşağı çekebilir, sözleşmenin hükümlerini değiştirebilir veya yasağı tamamen ortadan kaldırabilir. Ancak tarafların hiç kararlaştırmadığı hususlar için hakim kendiliğinden karar verememektedir. Bir diğeri ise işverenin haklı menfaatinin ne ölçüde korunacağı ile işçinin iş sırlarına sahip olup olmaması, sırrın mahiyeti, işçinin iş yerindeki görevi, müşteri çevresi ile ilişkisi varsa bu ilişkinin derecesi gibi hususlar, işverenin korunmaya değer haklı menfaatleri açısından belirleyici olmasıdır.
Hakim, rekabet yasağı sözleşmesindeki aşırı hükümlere karşı sözleşmeyi ayakta tutacak önlemleri alma ve sözleşmeye müdahale etme imkanı tanınmış olup somut uyuşmazlık da rekabet yasağı konusunda tarafların iradeleri birleştiğinden anılan sözleşmede kesin hükümsüzlük hali bulunmayıp hakimin müdahalesi ile giderilebilecek hükümsüzlük hali bulunduğundan davanın reddine karar verilmesinin doğru görülmediği (Y11HD)
Rekabet Yasağı Sözleşmesinin İhlali ve Sona Ermesi: TBK m.446 hükmünce; rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir. TBK m.447 hükmünce de rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse de rekabet yasağı sona erer.
Rekabet yasağı sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılmış bulunmaktadır. Sonuç olarak, rekabet yasağı sözleşmesinin konu, yer ve zaman koşulları bakımından geçerli olduğu davalının davacıya ait iş yerinde görev tanımında açıklanan görevlerini yerine getirmek üzere işe alınmış olması nedeniyle davacıya ait müşteri çevresi ve işin sırrında nüfuz etme olasılığına sahip olduğu davalı İzmir’de faaliyet gösteren rakip firmada çalıştığından davacının önemli derecede zarara uğrama tehlikesinde bulunduğu ve bu nedenle rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olduğu (Y9HD)
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Kaynakça:
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- Yargıtay Kararları
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 21. Baskı
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.