Haksız Fesih

Designed by Freepik

Haklı Sebebe Dayanmayan Fesih, m.438: İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Haksız Fesih: Haksız fesih işçi ve işveren yönünden İş K. 24 ve 25. maddelerinde gösterilen sebepler dışında yapılan fesih işlemidir. Fesih bildiriminde bulunma hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmış bir hak olup her iki tarafta sözleşmeyi bildirimli veya bildirimsiz feshedebilir. İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın süresinden önce sona erdirilmesinin hukuki sonucu düzenlenmemiştir. İşveren tarafından haksız feshedilmesine ilişkin olarak TBK m.438’de yer alan düzenleme belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından da uygulanabilir niteliktedir.

Bakiye süre ücreti ile birlikte haksız fesih tazminatının da istenmesi mümkündür. (Y9HD)

Feshin Hukuki Niteliği: Fesih bildirimi, taraflardan birinin sözleşmeyi tek taraflı sona erdiren irade beyanıdır. Taraflardan biri, haklı bir neden olmadan, diğer tarafa süre vermek suretiyle sözleşmeyi feshedebileceği gibi, haklı bir nedenin varlığı halinde derhal fesih bildiriminde de bulunabilir. Fesih iradesi sözleşmenin diğer tarafına yöneltilmediği sürece sözleşmenin sona erdiğinden söz edilemez. Niteliği itibariyle karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup, sonuç doğurması için karşı tarafın kabulü şart değildir. Bilirimin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bu nedenle de fesih bildirimi karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı geri alınamaz. Hüküm ve sonuçlarının ortadan kaldırılması muhatabın rızası ile mümkün olabilir.

Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. (Y9HD)

Fesih bildirimi, fesih iradesini ortaya koyacak şekilde açık olmalıdır. Feshin sonuçları için karşı tarafla görüşme isteği ve bu bağlamda soru sorma, sözleşmenin askıya alınması veya ücretsiz izin isteğinde bulunma, ikale icabı anlamındaki beyanlar, fesih bildirimi olarak kabul edilemez. Diğer taraftan, daimî olarak çalışan işçinin sözleşmesinin sebepsiz olarak askıya alınması, işçinin tek taraflı olarak belirsiz süreli ücretsiz izne çıkarılması veya çalışma koşullarının değiştirilmesi üzerine işçinin işyerini terk etmesi gibi fesih iradesi anlamına geldiği açıkça anlaşılan davranışlar da fesih bildirimi yerine geçer ve bu gibi durumlarda sözleşmenin sona erdirilebilmesi mümkündür.

Bu nedenle hizmet akdinin askıya alınması söz konusu olamaz. İşçinin rızası olmadan işveren tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi mümkün olmadığından, bu yoldaki uygulamanın akdin feshi mahiyetinde kabul edilmesi gerekir. (Y9HD)

Haksız Fesih Sebepleri: Derhal fesih hakkının doğumu, fesih hakkını kullanan taraf için sözleşmeye devamı çekilmez hale getiren haklı bir sebebin mevcut bulunmasına bağlıdır. Haklı sebep teşkil etmeyen durum ve şartlara dayanılarak yapılan fesih, haksız kabul edilir.

Haklı sebebin bulunmaması: Haklı sebeple sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, kanunda sayılan veya kanunda sayılan hallere benzer bir haklı sebebe dayanmak zorundadır. Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının saptanmasında en önemli ölçüt, dürüstlük kuralıdır. İş K. m.24 ve 25 hükümlerinin II numaralı bentlerinde sayılanlar, dürüstlük kuralları uyarınca sözleşmenin devamını çekilmez kılan sebeplerdir. Feshin haksız olması, gerçek olmayan bir sebebe dayanılması şeklinde gerçekleşebilir. Örneğin, işçinin işyerinde işverenin başka bir işçisine sataştığı gerekçesiyle sözleşmesinin feshedilmesi halinde gerçekte bir sataşma olmadığı, için yürütümünden kaynaklanan basit bir tartışma olduğunun anlaşılması durumunda gerçek olmayan bir sebebe dayanıldığı için yapılan fesih haksız kabul edilecektir. Bunun gibi, ücretinin banka hesabına yatırıldığını fark etmeyip iş sözleşmesini bu nedenle fesheden işçinin de gerçekte haklı bir sebebi bulunmadığı için feshi haksız sayılacaktır.

Dayanılan sebebin kanuni unsurlardan yoksun olması da feshi haksız hale getirir. Örneğin, işinin sadece bir işgünü izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yapması veya devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması durumunda ileri sürülen sebebin kanuni un-surları taşımaması nedeniyle yapılan fesih haksız sayılacaktır. Bunun gibi, işçinin zarara sebebiyet verdiği iddiasıyla yapılan fesihte, zararın işçinin otuz günlük ücreti ile ödeyebileceği miktarı aşmaması durumunda yapılan fesih haksız kabul edilecektir. Sözleşmeyi fesheden tarafın dayandığı haklı nedenin mevcut olup olmadığı veya kanuni unsurları taşıyıp taşımadığı önemlidir. Mevcut olmasına rağmen dayanılmayan haklı sebepler feshi haklı hale getiremez. Fesih bildiriminde birden fazla haklı nedene dayanılmışsa, bunlardan birinin gerçek ve kanuni unsurları taşıması yeterlidir.

İşsizlik Sigortası Kanununa Göre Haksız Feshin Hukuki Sonuçları: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinin 1. fıkrasına göre, bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan, iş sözleşmesi aynı maddede belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar. Kanun’un 51. maddesinin 2. fıkrasının (a) bendinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim sürelerine uygun olarak feshedilmesi halinde, işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanacağı belirtilmiştir. İşçinin, süreli fesih yoluyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işsizlik ödeneğinden yararlanacağına yönelik düzenleme yapılmamıştır. Bunun sebebi, kanun koyucunun işsizlik ödeneğinden gayri iradi olarak işsiz kalanları yararlandırmak istemesinden kaynaklanmaktadır.

Davalı işçi ihbar öneline uymadan işyerinden ayrılmıştır. Diğer davalı O. firması davalı işçinin bu durumundan haberdardır. İş Kanunun m.23 uyarınca davalılar davacıya karşı müştereken ve müteselsilen ihbar tazminatından sorumludur. (Y9HD)

Haksız Feshin Diğer Hukuki Sonuçları:

• Para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin muaccel olması; İş K. m.36 hükmünce işveren, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi sona eren işçiye ücret ve ikramiye gibi parasal hakları ile yemek, yakacak ve giyim gibi para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerini ödeme gününü beklemeksizin sona erme tarihinde ödemekle yükümlüdür. TBK m.442 hükmünde de sözleşmenin sona ermesiyle birlikte sözleşmeden doğan bütün borçların muaccel olacağı öngörülmüştür.
• Kıdem tazminatı; İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedilmesi nedeniyle, kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması arasında bir fark yoktur. İşverenin belirli süreli iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce haklı bir sebep olmadan feshetmesi halinde, en az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• Çalışma belgesinin verilmesi; İş K. m.28 hükmünce iş sözleşmesi haksız feshedilmiş olsa bile, çalışma belgesinin düzenlenmesi ve iş sözleşmesi sona eren işçinin talebi olmadan makul bir süre içinde belgenin işçiye verilmesi gerekir. Belgenin zamanında düzenlenmemesi veya belgede doğru olmayan bilgilere yer verilmesinin hukuki yaptırımı da aynı maddede düzenlenmiştir. Buna göre, belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
• Yıllık ücretli izin hakkının parasal alacağa dönüşmesi; İş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi durumunda, kullanılmamış yıllık ücretli izin alacağı parasal alacağa dönüşür ve muaccel olur. Kullanılmayan yıllık ücretli izin alacağının parasal alacağa dönüşmesi için iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği önemli değildir. İşçi ve işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı veya haksız feshedilmesi halinde de kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı parasal alacağa dönüşür.
• Cezai şart; İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin özel düzenleme bulunmamakla birlikte genel kanun niteliğindeki TBK’da ayrıntılı olarak yer verilmiştir. İşçi aleyhine cezai şarta belirli koşullar altında geçerlilik tanınmaktadır. Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Dolayısıyla karşılıklı olmak ve işverenin sorumlu tutulacağı miktarı geçmemek kaydıyla, her iki taraf veya sadece işveren aleyhine cezai şart kararlaştırılabilir. Yine, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce derhal fesih hakkı, cezai şartla sınırlandırılabilir. Sözleşmenin süresinden önce işçi veya işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde TBK ilgili maddesi koşullarına uygun olarak cezai şart kararlaştırılabilir

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. (Y9HD)

Belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, BK m.325 göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. (Y9HD) 

• Rekabet yasağı sözleşmesinin sona ermesi; Rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesinin kurulmasıyla kendiliğinden ortaya çıkar. İş sözleşmesinin kurulmasıyla kendiliğinden doğan rekabet etmeme borcu, sözleşmenin herhangi bir şekilde sona ermesiyle ortadan kalkar. Hukukumuzda iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmesini yasaklayan bir hüküm yoktur. Ancak taraflar, rekabet etmeme borcunun devamını sözleşme sona erdikten sonra da belli bir süre için kararlaştırabilirler. Rekabet yasağına ilişkin anlaşma, buna özgü ayrı bir sözleşme ile ya da mevcut iş sözleşmesine konulacak bir hüküm ile yapılabilir. Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak TBK göre işverenin uğradığı zararları gidermekle yükümlüdür. Sözleşmeye aykırılık durumunda işveren, uğradığı zararları ispat etmek zorundadır.

İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devir halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer. (Y9HD) 

• Maddi ve manevi tazminat; İş güvencesi kapsamındaki işçilerin çalıştırılmadıkları süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları talep edebilmeleri, İş K. m.21 gereği olup, feshin geçersizliğine karar verilmesine ve işçinin işe başlatılmak için süresinde başvurmasına bağlıdır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin salt haksız fesihten dolayı boşta geçen süre için maddi tazminat isteğinde bulunması mümkün değildir. Ayrıca, haksız fesih nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen işçi, manevi tazminat talep edebilir. Haksız fesih tazminatına hak kazanmış olması, manevi tazminat istemesine engel değildir. İşveren de şartları varsa kişilik haklarının da ihlal edildiğini ileri sürerek TBK hükmü uyarınca tazminat isteyebilir. Ve işçinin haksız feshi nedeniyle TBK m.439 uyarınca işçinin aylık ücretinin dörtte birini aşan zararı miktarında maddi zararlarını da isteyebilir. 

Davacının hizmet akdinin feshinde kişilik hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğramış değildir. Bu durumda davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi hatalıdır. (Y9HD)

Zamanaşımı: İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı ve İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. Sendikal tazminat, iş güvencesi tazminatı, maddi tazminat ve manevi tazminat için ise TBK’da öngörülen genel zamanaşımıdır.

Zamanaşımı Ne zaman Başlar: Sözleşmenin haksız feshedilmesi nedeniyle ödenmesi gereken tazminatlar bakımından zamanaşımı, kural olarak sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Faiz: Feshin haksızlığına bağlı tazminat ve alacaklar bakımından kanunda özel bir faiz türü öngörülmediğinden yasal faiz uygulanmaktadır. Ayrıca kıdem tazminatı dışındaki tazminatlar bakımından faiz hakkının doğumu için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir (Y9HD)

İspat: İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinde bulunan işçi, ispat yüküne ilişkin genel kural gereği, iş sözleşmesinin varlığını, çalışma süresini, ücret miktarını ve sözleşmenin işverence feshedildiğini ispat yükü altındadır. İş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden taraf, dayandığı fesih sebeplerinden hiçbirini ispat etmezse yaptığı fesih, haksız olarak nitelendirilir.

Davanın Tarafları: Haksız fesihten doğan tazminat ve alacaklarda dava açma hakkı feshe maruz kalan işçi veya işverene aittir. İşçi veya işveren bizzat veya vekili aracılığıyla dava açabilir. Haksız feshin hukuki sonuçları bakımından sorumluluk iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan fesheden işçi veya işverendedir. Dava, iş sözleşmesini fesheden işçi veya işverene karşı açılmalıdır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme: İşçi ile işveren veya işveren vekili arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına bakma görevi iş mahkemelerine aittir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”

Kaynakça:

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• 6098 Sayılı TBK
• 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• Yargıtay Kararları
• SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 21. Baskı

Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.