Designed by Freepik
Sözleşmenin Feshinde Usul, İş K. m.19: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İş Sözleşmeleri: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen, işçinin iş görmeyi ve işverenin de iş karşılığı bir ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmelerdir. İş Kanunu’na göre, işçi olarak tanımlanan çalışanlar, kanun içeriğinde belirtilen işçi haklarına sahiptir. Bu haklardan yararlanabilmek için işçi ile işveren arasında yazılı bir iş sözleşmesi yapılması da gerekli değildir. Yazılı bir sözleşmesi olmayan işçiler, yasal işçi haklarını her zaman mahkeme yoluyla arama hakkına sahiptir. İşveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılan işçi haklarını alabilmek için öncelikle haklarını ve izlenecek yasal prosedürü bilmesi veya konu ve süreçle ilgili olarak hukuki konularda yardım alması gerekir.
İşyerinde siparişlerin azalması sonucunda yapılan fesihte, sipariş azalmasının işçi çıkarmayı zorunlu kılıp kılmadığı, sipariş azalmasının geçici olup olmadığı, feshin son çare olup olmadığının yerinde yapılacak inceleme ile araştırılarak sonuca gidilmelidir. (Y22HD)
İşten Çıkarılan İşçinin Yapması Gereken Hususlar: İşten çıkarılan bir işçi haklarını korumak ve almak isteği ile hareket ederken her durumun kendi özelinde farklılıklar içerdiğinin farkında olarak doğru adımlarla sürecin yürütülmesi gerekir. İşten çıkarılma sürecinde işveren tarafından sunulan belgelerin dikkatlice incelenmesi gerekir. Fesih bildirimi ve diğer belgeleri imzalamadan önce içeriğinin açık ve anlaşılması önemlidir. Belgeleri imzalarken, bir farklılık veya yanlışlık olduğunu belirlendiğinde o konu ile ilgili şerh koymak ileride işten çıkarılan işçinin haklarını korumasını sağlar. Öncelikle dikkat etmesi gereken hususlar olarak;
- İmzalatılmış ise İbraname İçeriği: İşveren tarafından işçiye ibraname imzalatılmak istenirse, işçinin bu belgeyi dikkatlice incelemesi ve içeriğini anlamalıdır. İbraname, işçinin daha sonra hak talep etme hakkını kısıtlayabilir. Yanlış bir ibraname imzalanması işten çıkarılan işçinin haklarını kaybetmesine veya sürecin uzamasına neden olabilir.
- Kullanılan Çıkış Kodu: İşveren tarafından bildirilen çıkış kodu, işsizlik sigortası ve diğer haklar açısından önemlidir. İşten çıkarılan işçinin haklarını korumak adına doğru çıkış kodunun kullanıldığından emin olması gerekir.
- İmzalatılan Muhasebe Kayıtları: İşveren tarafından yapılan muhasebe kayıtları ve bordro düzenlemeleri işçilik alacaklarını etkiler. Eksik veya hatalı ödemelerin olup olmadığını kontrol etmek ve gerekiyorsa şerh koymak önemlidir.
- İstifa Belgesi İmzalatılması: İşverenin işçiye istifa ettiğini gösterir bir belge imzalatma girişiminde bulunması durumunda, işçinin imzalamama, gerçek sebepleri ve haklarını koruyabilmesi için itiraz etme hakkı vardır.
- Arabuluculuk: İşveren tarafından arabuluculuk sürecinin kötüye kullanılması durumunda, işçinin bu süreci dikkatlice takip etmesi ve gerekiyorsa hukuki destek alınmasını önerebilirim.
İşletme, işyeri ve işe ilişkin nedenler, henüz gerçekleşmemiş ve gerçekleşip gerçekleşmeyeceği kesinlikle bilinemiyorsa geçerli neden olarak gösterilemez. (Y9HD)
Müteakip aşamalarda ise 4857 sayılı İş Kanunun kendisine tanımış olduğu hakları, yasal süreleri içinde hukuki süreçleri başlatarak kullanabilme hakkına sahiptir. İşten çıkarılan bir işçi, belirli şartlara tabi olarak;
- İşe İade Davası Açma: Tazminatsız işten çıkarılan işçi eğer şartları sağlıyorsa işe iade davası açabilir. İş Kanunu’nda işe iade davası için belirli şartlar bulunmaktadır. İşe iade davasının açılabilmesi için işe iade dava şartlarının gerçekleşmiş olması zorunludur. İşçi; İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalı, Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalı, İşyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olmalı, İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı, Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması yani işveren tarafından haklı bir sebebe dayanmaksızın işten çıkarılmalı ve İş kanununda tanımı yapılan işveren vekili olmamalıdır. Arabuluculuk kurumuna fesih bildirim tarihinden itibaren bir aylık süre içerisinde başvuru yapmalıdır. Eğer arabuluculuk sonucunda bir anlaşmaya varılmamış ise işçi arabuluculuk neticesinde düzenlenen son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşe iade davasında işverene feshin haklı olduğunu ispatlaması yüklenmiştir. İşveren işçiyi haklı bir sebebe dayanarak işten çıkardığını ispatlamalıdır. Ancak, işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu defa ispat yükü işçinin yükümlülüğüdür.
- Kıdem ve İhbar Tazminatını Talep Etme: İş Kanunu’na göre haklı bir neden olmaksızın tazminatsız işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenirken, ihbar tazminatı ise işveren tarafından işten çıkarma öncesinde uyulması gereken belirli bir süreyi ifade eder.
- Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi bulunmayan işçiler, kötü niyetli fesih durumunda ihbar süresinin üç katı tutarında tazminat talep edebilir. Örneğin işçinin sendikal faaliyetlere katılması ya da işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle çıkarılması kötü niyetli fesihtir.
- Sendikal Tazminat: İşçinin sendika üyeliği nedeniyle çıkarılması halinde, işveren en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödemek zorundadır.
- Ayrımcılık Tazminatı: İşçi, işveren tarafından cinsiyet, ırk, din vb. nedenlerle ayrımcılığa uğrayarak işten çıkarıldı ise 4857 sayılı İş K. M.5 uyarınca, eşit davranma ilkesine aykırı davranışlarda işçi, 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.
- Diğer İşçilik Alacaklarını Talep Etme: İşçi, işten çıkarılması durumunda kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra varsa diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Bunlar arasında yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) alacağı, hafta tatili alacakları gibi ödemeler yer alabilir. Bu kalemler işten çıkarılan işçinin haklarıdır.
Somut uyuşmazlıkta işverenin fesih bildirimini yazılı yapmadığı, ayrıca işe iade davası açıldıktan sonra davacıyı işe davet ettiği anlaşılmakla, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Uyuşmazlıkta yargılama sürecinin 4 aydan fazla sürdüğü de sabittir. …davacının işveren feshinden sonra boşta geçen süre içinde başka bir işveren nezdinde çalışmış ve bu işten gelir elde etmiş olması, işverenin 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ile ilgili yükümlülüğünü haleldar etmez. Bu durumda, boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekir. (Y9HD)
- Hizmet Tespit Davası: İşverenler tarafından zaman zaman işçilerin hizmet süreleri SGK’ya eksik bildirilebiliyor. Dolayısıyla, sigorta primi eksik yatırılmış işçinin işten çıkarılması da söz konusu olabilir. Aynı şekilde, işveren tarafından kıdem tazminatından ve diğer haklardan doğan alacaklardan kısmak için de işçileri işe giriş ve çıkış yaptırabilir. Bazen de işçiler tüm çalışması boyunca sigortasız gösterilebiliyor. Tüm bu durumlar karşısında hizmet tespit davası açılabilir.
- Arabulucuya Başvurmak: İşten çıkarılan işçi, özellikle Türkiye’de uygulanan Arabuluculuk Kanunu kapsamında arabulucuya işe iade amacıyla başvurabilir. Arabuluculuk süreci, taraflar arasında uzlaşma sağlama amacını taşır ve hukuki anlaşmazlıkların mahkemeye taşınmadan çözülmesine yardımcı olabilir. Arabuluculuk, işçi ve işveren arasında anlaşmazlık yaşanması durumunda alternatif bir hukuki yol olarak tercih edilebilir.
- İş Mahkemesinde Dava Açmak: Eğer işverenle uzlaşma sağlanamazsa, haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları arasında iş mahkemesine başvurmak vardır. Mahkeme süreci, işçi haklarının korunması ve talep ettiği tazminatların belirlenmesi için önemlidir.
- ÇSGB’na şikayet (ALO 170 hattı) etme hakkı.
İşçi ile İşveren arasında Yazılı İş Sözleşmesinin Olmaması Durumunda: İşçi ile yazılı bir sözleşme yapılmayan durumlarda işverence işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymakla yükümlü oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen sözleşmelerde bu hüküm geçmemektedir. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. (Y9HD)
İşten Çıkarılan İşçi Manevi Tazminat Hakkı: Eğer işçinin onuru, kişilik hakları veya saygınlığı işten çıkarma nedeniyle zedelenmişse, mahkemeden manevi tazminat talep etmesi mümkündür.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi: 4857 sayılı İş K. m.18-21 uyarınca herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebilmektedir.
İşçinin, Çalışma Koşullarındaki Esaslı Değişikliği Kabul Etmemesi: İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. İşçinin yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederim.”
Kaynakça:
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 5510 sayıl SSGSSK
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 21. Baskı
- Yargıtay Kararları
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.