Liderlik burada başlar…

Suçlama Kültürü mü yoksa Hesap Verebilirlik kültürü mü?

Photo by Hassan Pasha on Unsplash

Bir organizasyonda bir şeyler ters gittiğinde, sıklıkla sorulan ilk soru şudur: “Bu kimin hatası? Suçlu kim?” Hatalar ortaya çıktığında, suçlamak birçok organizasyonda doğal bir refleks gibidir. Hatalardan ders almak isteyenler bile zamanla suçluları adlandırma hatasına düşüyor. Kimin suçlu olduğunu anladıktan sonra, sözde suçlularda neyin yanlış olduğunu bulmaya çalışırız. Onlar da neyin yanlış olduğunu keşfettiğimizde ise sorunu kavradığımızı ve çözdüğümüzü hissederiz. Açıkça sorun onlardır ve onlara kızmak, görevlerini değiştirmek ya da onlardan kurtulmak akla gelen ilk çözümdür.

Ancak bu yaygın ve büyük bir kesimde kabul gören senaryoda bir sorun var çünkü sorgulamanın olduğu yerde:

  • Öğrenme yoktur.
  • İletişim, etkileşim ve şeffaflık yoktur.
  • Açık zihinler kapanır.
  • Sorgulama sona erme eğilimindedir ve sistem veya süreçleri anlama arzusu körelir.

İnsanlar bir suçlama atmosferinde çalıştıklarında, doğal olarak hatalarını örtbas ederler ve gerçek kaygılarını gizlerler. Tüm enerjilerini parmakla suçluyu göstermeye, günah keçisi aramaya ve sorumluluğu reddetmeye yönelir. Organizasyon ise gerçek durum hakkında bilgi sahibi olamadığı için süreçler aksar ve verimlilik hızla düşer. Çünkü yetersiz bilgi ile doğru kararlar vermek imkansızdır. Organizasyon içinde departmanlar birbirlerini suçlamaya başladığında ise pazara daha iyi ürünleri sunmak için birlikte çalışmaya odaklanamazlar ve bu durum satış potansiyelinin de kaybolmasına neden olur.

Suçlama, durumumuzu anlamamızı çok nadir geliştirir ve sorunları çözmeyi engeller. Peki suçlama eğiliminden nasıl kaçınırız ve daha az sıklıkla suçlamaya yöneldiğimiz örgütsel ortamları nasıl yaratırız? Hesap verebilirliği netleştirmek bir seçenektir. Mesela önceden sorumluluk süreçlerini belirlemek, gerçek bir öğrenme kültürü yaratmaya yardımcı olabilir. Hesap verebilirlik anlayışı, sık sık yapılan toplantılar, duvara asılı süslü çerçeveler ve suçlamalardan ziyade kurumsal bir kültürden gelir. Bu kültür, gerçekleştirilecek görevlere, alınacak rollere, kullanılacak süreçlere, aranan standartlara ve beklenen sonuçlara odaklanır. Zaman içinde yapılan periyodik iletişim, koordinasyon ve sohbetlerle bu anlayış güçlendirilir. Bu iletişim ise kişilerin, zorlukla karşısında hesap verebilirliğe değer veren, gerektiğinde daha geniş bir ortamda tartışarak yeteneklerini birleştirmeye istekli olduklarında yararlı hale gelir.

Hesap verebilir olmak, görev ve sorumluluklarını yerine getirirken her türlü eylem, işlem, tutum ve davranışları tüm çıplaklığıyla açıklayabilmektir. Suçlamak ise kusur bulmak, kınamak, yermek, sitem etmektir. Hesap verebilirlik, işyeri kültürünü geliştirmeyi ve işleri saygılı bir atmosferde gerçekleştirmeyi vurgular, süreci iyileştirmeye odaklı; suçlama ise suçlananı itibarsızlaştıran, çözüm yerine suçlu arayan duygusal bir süreçtir.

Hesap verebilirliğin nitelikleri saygı, güven, sorgulama, ılımlılık, merak ve karşılıklılıktır. Hesap verebilirliğe odaklanmak, herkesin hata yapabileceğini veya bazen sorumluluklarını yerine getiremeyeceğini kabul eder. Kendi hatalarımızın veya eksikliklerimizin farkında olmak ve bunları öğrenme ve gelişme fırsatları olarak görmek, gelecekte daha başarılı olmamızı sağlar. Bu nedenle hesap verebilirlik;

  • Mevcut gerçekliğe dair farkındalığımızın keskinleştiği
  • Sorunların temel nedenlerine odaklanmayı,
  • Sistemi daha iyi anlamayı
  • Yeni eylemler ve anlaşmalar belirlemek için çalıştığımız devam eden, yapıcı konuşmalar için koşullar yaratır.

Öte yandan suçlama, sadece bir hatayı birisine yüklemekten daha fazlasıdır. Kişileri utandırma, vasıfsızlaştırma ve onlarda yanlış olan bir şeyleri arama sürecidir. Suçlama, bazen basit bazen de karmaşık bir soruna karşı erken ve yapay bir çözüm sağlar. Suçlama ile karmaşık bir durum çok basit bir görünüme büründürülür: “Sorunun ne olduğunu biliyorum ve o sorunun kaynağı sensin.” Suçlama bu nedenle sorgulamayı zorlaştırır ve bir sorunun gerçek köküne ulaşma şansını azaltır. Ayrıca öfke, ötekileştirme, korku yaratarak, güven ve iş birliğini yok eder. Suçladığımızda, genellikle diğer insanların kötü niyetli olduğuna veya yeteneksiz olduğuna inanırız. Bununla birlikte, karşılaştığımız zorlukları ilk elden bildiğimiz için kendi eylemlerimizi mazur görme eğilimindeyiz. Kısacası temelinde önyargı, çaresizlik, öfke, korku, ceza ve kendini beğenmişlik yatar.

Suçlamadan, hesap verebilirliğe adım atmak

Peki, suçlama yerine sorumluluk üslenmeye yani hesap verebilirliğe nasıl geçeceğiz? Özenle tasarlanmış, tıkır tıkır işleyen organizasyonlarda bile insanlar işlerinde başarısız olabilir. Temel neden basit: “Bir sorunu açıklamanın bir yolu olarak sıklıkla bir bireyin başarısızlığını ararız.” Tıpkı bir kaldıraç noktası gibi. Sıkıştığın an hemen birini suçla, Anıl veya Ilgın’ı yetmedi Güldeniz ve Tunç’u da suçla.

Suçlama kültüründen, hesap verebilirliğe geçişte belirli davranış değişikliğinin üç aşaması vardır: Bireysel, kişilerarası ve ekip veya organizasyon aşamasıdır. Kısaca değinmek gerekirse; öncelikle, kişiler suçlamayla ilgili kendi düşünce ve duygularını değiştirmeye istekli olmalıdırlar. İkincisi, insanların birbirleriyle iletişim kurma ve sonuçlardan birbirlerini sorumlu tutma konusunu içselleştirmeleri gerekir. Son olarak ise ekip içinde, bireyler arasındaki doğrudan çatışmaların çözümü için kabul edilebilir normlar geliştirerek sorumlu ve yapıcı konuşmaları teşvik etmektir.

Bu davranış değişiklikleri, hesap verebilirliğe ve yapıcı bir organizasyon kültürü yaratmaya yardımcı olabilir. Hesap verebilirlik becerilerini geliştirmek pek kolay olmayabilir de çünkü cesaret, farklı düşünme ve olumlu hareket etme yollarını öğrenmeye istekli olmayı gerektirir.

O halde, suçlamadan, hesap verebilirliğe yani sorumluluk almaya geçmek neden önemli? Çünkü suçlama kumdan kaleler gibidir, ilk önce muhteşem bir yapı gibi görülebilir, belki biraz da eğlendirici olabir ancak ardından bir rüzgar veya hafif bir dalga ile hayal kırıklığı yaşatır. Organizasyonun ve şirket kültürünün orta veya uzun vadeli planlamalarına hizmet etmez ve aslında kurulu bir sistemin etkin bir şekilde çalışmasını engeller. Diğer taraftan, organizasyonun her düzeyinde hesap verebilirlik becerileri ve alışkanlıkları geliştirmek, sisteme uzun vadede katkı sağlayan önemli bir unsur ve şirketlerin sürdürülebilir olmasının önemli bir kriteridir.

Ne düşündüğünüzü bildirmek için iletişime geçebilir veya yorumlarınızla katkıda bulunabilirsiniz.

Bir yorum ekleyin

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir