Şüphe Feshi

Designed by Freepik

İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran niteliği, işçi yönünden işverenin işi ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak, bu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak; buna karşılık işveren açısından işçiyi korumak ve gözetmek biçimde kendini gösterir. (Y22HD)

Şüphe Feshi: İş sözleşmesi işçinin kişisel özelliklerinin ön plana çıktığı bir sözleşme olduğundan, güven ilişkisi üzerine kurulmaktadır. Taraflar arasındaki güven, mevcudiyeti ispatlanmış vakıalar nedeniyle ortadan kalkabileceği gibi, gerçekleştiği konusunda ciddi şüphe bulunan vakıalar nedeniyle de sarsılabilir ve bu durumda taraflardan mevcut iş ilişkisini devam ettirmeleri beklenemez. İş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerin ağır şekilde ihlal edildiği veya suç niteliği taşıyan bir eylem gerçekleştirildiğine ilişkin ciddi bir şüphenin varlığı, işverenden iş sözleşmesinin devamının beklenememesi sonucunu doğurabilir. Şüphe feshini, işçinin iş sözleşmesi ile yüklenmiş olduğu yükümlülüğünü ağır şekilde ihlal ettiğine ya da suç teşkil eden bir davranışta bulunduğuna ilişkin duyulan şüphe durumunda, taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveninin sarsılması neticesinde başvurulan bir fesihtir.

İşçiye yüklenen iddia açık ve net bir şekilde kanıtlanmamışsa da olayın oluş şekli itibariyle iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli bir şüpheye dayanılarak yapılmış bir fesih söz konusu ise bu fesih şüphe feshi olarak nitelendirilmektedir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. (Y22HD)

Şüphe Feshinin Hukuki Dayanağı: Şüphe feshi, işçinin esaslı bir yükümlülük ihlali ya da suç teşkil edecek davranışta bulunduğuna dair şüphe duyması sebebiyle gerçekleştirilmektedir. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin sarsılması gerekçesine dayanmaktadır. Çünkü şüphe feshinin konusu işçinin bir davranışı değil, “taraflar arasındaki güvene zarar vererek iş ilişkisini işveren açısından katlanılmaz kılan ve ortadan kaldırılamayan” bir şüphedir. İşverenin güveninin sarsılmasına neden olaylar, temelde işçinin ya işini özenle yerine getirmediği ya işverenin talimatlarına uymadığı ya da sadakat borcuna aykırılık teşkil eden davranışta bulunduğuna ilişkin şüpheden kaynaklanmaktadır. Şüphe feshinin esasını, işçinin sadakat borcuna aykırı davranması şüphesi oluşturmaktadır. Ancak işverenin her zaman sadakat borcuna aykırı davranışı ispatlaması kolay değildir. Bu durumda, diğer geçerlilik şartlarının da mevcut olması halinde, şüphe feshi gündeme gelmektedir. İş Kanunu’nda işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, iş sözleşmesini derhal sona erdirilmesinde haklı neden olarak kabul edilmiştir. Bunun gibi, işçinin talimatlara uymaması halinde işveren iş sözleşmesini sona erdirebilir, ancak talimata uyulmadığının ispatlanamadığı hallerde, şartları varsa işveren, şüphe feshine başvurabilir. İşçinin özen borcu ise İş Kanunu’nda değil TBK m.396’da “işçi, yüklendiği işi özenle yapmak … zorundadır” şeklinde hüküm altına alınmıştır.

İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde vardır. (Y9HD)

İşverenin rakip firmaya bilgi sızdırdığından şüphelendiği işçisinin sözleşmesini sona erdirmesini şüphe feshi olarak kabul etmiştir. (Y22HD)

Yargıtay konuya ilişkin bir kararında “Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir” diyerek şüphe feshinin işçinin yetersizliğine ilişkin bir fesih türü olduğunu benimsemiştir. Yargıtay bir başka kararında da “İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı, işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir” şeklinde bir gerekçe belirtmiştir. Buna göre, işçinin işe uygunluğunun ortadan kalkmasına neden olmasından ötürü, şüphe feshinin işçinin yetersizliğinden kaynaklandığını kabul etmiştir. Bununla birlikte işçinin yetersizliği ile ilgili nedenlerde işçinin kusuru aranmazken, davranışa dayalı fesih nedenlerinde kusur unsuruna dikkat edilir.

İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı, işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. (Y9HD)

Fesih türünün isminden de anlaşıldığı üzere geçerlilik için ilk şart bir şüphenin varlığı olacaktır. Ama işverenin işçiye karşı duyduğu her şüphe bu koşulu sağlamak için yeterli değildir. İşçinin iş sözleşmesi yükümlülüklerini esaslı bir şekilde ihlal ettiğine veya suç teşkil eden bir eylemde bulunduğuna dair kuvvetli bir şüphenin varlığı gereklidir. Şüphe duyulan davranışlar kime karşı ve nasıl olursa olsun, asıl önemli husus eylemin iş ilişkisiyle olan ilgisidir. İçtihatlara da yansıdığı üzere aşağıdaki konulara ilişkin şüphelerde fesih gündeme gelebilmekte ve şartlar sağlandıysa geçerli kabul edilmektedir;

• İşletmeye ait park yerinde çalıntı telefon alım-satımı yapıldığı şüphesi,
• Bir uçuş programından kazanılan hediye millerin işçi tarafından haksız bir şekilde kendi hesabına geçirildiği şüphesi,
• İş arkadaşlarına, müşterilere ya da işyeri/işverene karşı dolandırıcılık, hırsızlık, gasp, zimmet gibi suçlar işlendiği şüphesi,
• Sözleşmeden doğan görevlerini yerine getiren işçinin bu görevlerden haksız kazanç sağladığı şüphesi,
• Emniyeti suiistimal şüphesi,
• Cinsel taciz şüphesi,
• Şirket gizli bilgilerinin rakiplere ve üçüncü kişilere aktarıldığı şüphesi,
• Görev alanı dışında işler ifa ettiği şüphesi,
• Terör örgütleriyle bağlantılı olunduğu şüphesi.

Kural olarak işçinin iş ilişkisi ile ilgili olarak değerlendirilemeyecek özel hayatına ilişkin davranışlar, iş sözleşmesinin feshine imkan vermeyecektir. İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde iş ilişkisinden doğan yükümlülük ihlali ya da kanunda belirtilen haklı nedenlerden birini teşkil ettiği ya da buna yol açtığı ölçüde feshe sebep olabileceğidir. Bu sebeple, eğer işçinin işyeri dışında gerçekleştirdiğinden şüphe edilen davranışının ispatlanmış olsaydı haklı neden teşkil edeceği düşünülüyorsa, işveren şüphesinin şüphe feshi hakkı doğuracağı da kabul edilebilir.

Ceza yargılaması sonucunda mahkûm olan işçi ile “işyerinde servis bulunmaması sebebiyle” çeşitli zamanlarda aynı arabaya binen davacı işçinin, sırf kişinin aracına binmesi ve araçtaki alkol kokusunu fark etmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilemeyeceğini, aynı araçta bulunan hırsızlığa konu rakının araçta taşındığından başka bir ifadeyle işçinin hırsızlık olayından haberdar olduğu yönündeki bir şüphesinin makul ve objektif bir şüphe olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı (Y9HD)

Şüphe Feshinin Şartları: Şüphe, esas itibariyle sübjektif bir kavramdır ve buna dayanılarak yapılacak fesih, her zaman bir belirsizlik ifade eder. Aslında şüphe nedeniyle yapılan fesihlerde, masum birine karşı şüphe feshi yoluna başvurulmuş olma ihtimali ve riski hep söz konusudur. Bu kapsamda;

• Feshe gerekçe olarak gösterilen vakıanın varlığı gerekir.
• Gerekçe olarak gösterilen vakıa nedeniyle, işverende bir şüphe meydana gelmelidir. Burada bahsedilen şüphe, ciddi ve objektif nitelikte olmalıdır. Salt sübjektif değerlendirme ya da işverenin kuşkusu yeterli değildir. Şüphe, ihlalde bulunan işçi ya da işçileri gösterir nitelikte olmalıdır. Yani söz konusu şüphe, ihlalin ya da suç teşkil eden davranışın kim tarafından yapıldığını göstermelidir. Yoksa sadece duyum, söylenti veya dedikodu niteliğindeki bir şüphe, şüphe feshi için yeterli değildir. Gerekçelendirilemeyen, sadece emarelere veya tahminlere dayanan bir şüphe, objektif olarak nitelendirilemez; ancak yapılan kontrollere dayanan bilgiler, hukuka uygun olarak elde edilen video görüntülerini bu şekilde değerlendirmek mümkündür. İşverenin işçiye karşı duymuş olduğu şüphe, işçiye isnat edilebilir nitelikte olmalıdır. Şüphe feshi, işçi hakkında isimsiz bir ihbarın mevcut olması durumunda değil, işçinin şüpheli vakıa hakkındaki delilleri yok ettiğinde veya şüphenin aydınlatılmasına katılmadan kaçınması durumunda söz konusu olabilir. İşçinin suç teşkil eden eylemine veya yükümlülük ihlaline ilişkin şüphenin şüphe feshine sebebiyet verebilmesi için, işyerinde veya iş sözleşmesinden doğan yükümlülüğü ile ilgili veya bağlantılı olmalıdır.  Şüphe feshi, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesihtir. İş hukuku açısından işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihte, işçinin kusuru aranmaz.  İşveren şüpheli vakıanın açıklanması/aydınlatılması için elinden gelen tüm yöntemlere de başvurmalıdır.
• İşverenin Menfaatinin Korunmaya Değer Olması: Şüphe feshinin geçerliliği, işverenin kendini korumasına hizmet eder. İşverenin malvarlığına karşı yöneltilmiş suç teşkil eden davranışa ilişkin şüphede, malvarlığının tehlikeye düşürülmesi söz konusu olduğu için artık başka bir delile ihtiyaç duyulmaz. Benzer husus işverene karşı yönlendirilmiş diğer davranışlara karşı şüphe veya işverene karşı fiili saldırılar ya da hakarette veya iş sırlarının ifşasına ya da rekabet etme yasağına ilişkin şüphe için de uygulanır. İşçinin işyerindeki başka bir işçiye veya müşteriye karşı bir suç işlediğine ilişkin şüphede de işveren korunmaya değer menfaatinin veya haklarının tehlikeye düşürüldüğünü ispatlamalıdır.
• İşverenin Durumu Aydınlatma Yükümlülüğü: İşveren, şüpheli olay hakkında kapsamlı bir araştırma yapmalıdır. İşveren, yaptığı araştırma neticesinde işçiye karşı hala şüphe duyuyorsa, diğer şartların da mevcudiyetiyle birlikte yapılan fesih geçerli hale gelir. İşçinin savunması alınmadan gerçekleştirilen şüphe feshi, geçerli değildir. Ancak belirtmek gerekir ki, işçi işvereni kendisinin savunmasını almak için zorlayamaz. İşçinin savunmasının alınması noktasındaki ihmal, zarardan sorumluluk yaptırımı ile karşılaşmaz. Şüphe feshi, şartları iyi sağlanmazsa, kötüye kullanımın çok kolay olduğu bir fesihtir. İşçinin savunmasının alınması ile amaçlanan işçinin korunmasıdır. İşçinin savunmasının alınmasının, işveren tarafından fesih kararı alınmadan önce gerçekleştirilmesi gerekir. İşçinin savunmasının alınması için herhangi bir şekil şartı öngörülmemektedir

Tüm bu hususların mevcudiyeti neticesinde, işveren duyduğu şüpheye bağlı olarak, güveninin sarsıldığını ispatlayabilirse, şüphe feshi yoluna başvurabilir.

Yargıtay, hakkında ceza soruşturması bulunan işçinin sözleşmesinin sona erdirilmesi nedeniyle açılan işe iade davasında, “davacı hakkında soruşturma bulunduğundan, ceza soruşturmasının sonucu beklenmeden karar verilmesi hatalıdır” (Y9HD)

Şüphe Feshinin Sonuçları: Şüphe feshi, niteliği itibariyle işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir fesih olduğundan, geçerli nedenle yapılan feshin sonuçları söz konusu olur. Bu kapsamda, işçi eğer iş güvencesi kapsamında ise, fesih bildirimine itirazda bulunabilir. Ayrıca şartları mevcutsa, kıdem tazminatı, işsizlik ödeneği ve tazminat talebi de gündeme gelebilir. Şüphe feshi niteliği itibariyle değerlendirme yapıldığında;

• Kıdem tazminatı; Kanunda kıdem tazminatına hak kazandırmayan tek sona erme şekli işverenin iş sözleşmesini İş K. m.25/II uyarınca sona erdirmesi olduğu belirtildiği için, işçi, şüphe feshi ile iş sözleşmesi sona erdirildikten sonra -diğer şartları da sağlıyorsa- kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• İşsizlik sigortası; Şüphe feshinin hukuki niteliği göz önünde bulundurulduğunda, yapılan feshin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gerekçesine dayanmaksızın işveren tarafından yapılan bir fesih olduğu da söylenebilir. Dolayısıyla yapılan fesih, işsizlik ödeneğine hak kazanır şekilde sona erdirmeye neden olmaktadır. Bununla birlikte işçinin, işsizlik ödeneğine hak kazanılabilmesi için gerekli diğer şartları da sağlaması gerekir.
• İşe İade Davası; Şüphe feshi ile karşılaşan işçi, İş K. uyarınca kendisine tanınmış olan hakkını kullanabilir. Aşağıda arabuluculuk aşaması başlığı altında incelenmiştir.
• Tazminat Talebi; Şüphe feshine ilişkin işverenin iddiaları manevi tazminat talebinin şartlarını taşımakta ise, -işveren kasıtlı olarak veya ihmalle, kişilik haklarına zarar veren iddiada bulunmuş ve zarar ortaya çıkmışsa- tazminat da talep edilebilir. Örneğin, işveren, aslında işçisini tanımasına rağmen, terör örgütleri ile iltisakı iddiasıyla sözleşmeyi feshetmiş, fakat daha sonra işverenin bu durumun gerçek olmadığını bilerek veya bilmesi gerekerek kasten yaptığı anlaşılmışsa, zarara uğrayan işçinin, ayrıca manevi, hatta zararını ispatlamak kaydıyla maddî tazminat talebi mümkündür.

Fesih Bildirimine İtiraz: İş güvencesi hükümleri çerçevesinde, işveren İş Kanunu’nda belirtilen bir takım usul kurallarına uymak zorundadır. Buna göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bununla birlikte hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih esnasında kanunda belirtilen bu hususlara uyulmadığını ileri sürebilir. Bu durumda da işçi, doktrinde “işe iade davası” olarak adlandırılan, feshin geçersizliği itirazında bulunabilir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. “İşçi veya işveren için, alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” uyarınca arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Dava devam ederken işçinin işe başlatılması halinde, işe iade davasının taleplerinden sadece biri olan, işe iadesi sağlanmış olur. Bu durumda işçinin feshin geçersizliğinin tespitinde ve buna bağlı olarak boşta geçen süreye ilişkin alacağa hükmedilmesine ilişkin menfaati vardır. Yargıtay bu durumda davanın konusuz kalmadığını ve işçinin boşta geçen sürelere ilişkin ücreti ile diğer haklarının ödenmesine karar verilmesi gerektiğini kabul etmektedir. Ayrıca, böyle bir durumda hakim, davanın açılmasında kim haksız ise, yani dava devam etseydi kimin aleyhine karar verilecek idiyse o tarafı yargılama giderlerine mahkum eder.

Davacının feshe konu davranışlarından iki adet t-shirti tezgâha doğru fırlatmasının sataşma niteliğinde olmasa bile davacının iş yerinde huzursuzluğa neden olduğunun, eylemin haklı neden ağırlığında olmayıp, feshin geçerli nedene dayandığını (Y9HD)

Arabuluculuk Aşaması: İşçinin feshin geçersiz olduğunu ileri sürdüğü işe iade davasının sonuçları kanunda düzenlenmiştir. Kanuna göre, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır İşçinin işe başlatılmak üzere işverene başvurması gerekir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi işe iade başvurusunda samimi olmalıdır. Başka bir anlatımla, gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde sadece tazminat almak amacıyla yapılan başvuru, geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşamaması halinde, kanunda belirtilen süre içerisinde işe iade davası açabilir. Zira daha önce de belirttiğimiz gibi, şüphe feshindeki işverenin şüphe dolayısıyla güveninin sarsılması, taraflar arasındaki mevcut iş ilişkisinin çekilmez olması gerekçesiyle, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih nedenidir.

Dosyada şüphe feshine dayanak oluşturacak nedenler araştırılmamıştır. Öncelikle davacı hakkında varsa adli ya da idari soruşturma evrakları, emniyet ve diğer güvenlik güçlerinden gelecek feshe dayanak bilgi ve belgeler ile taraf delilleri toplanmak suretiyle bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. (Y22HD)

İspat Yükümlülüğü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, BAM ivedilikle ve kesin olarak karar verir. İş yargılamalarında basit yargılama usulü uygulanır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme: İş mahkemeleri görevli olup açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır. Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Kaynakça:

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 6098 Sayılı TBK
• AYM Kararı
• Yargıtay Kararları
• BAYSAL, Ulaş, Şüphe Feshi Kavramı ve Şüphe Feshine İlişkin YK’nın Değerlendirilmesi, Sicil: 35 Y:2016, s.83-97
• HAFIZOĞLU, Ece Sıla, İş İlişkisinde Şüphe ve Şüphe Feshi (Alman Hukuku ile Karşılaştırmalı)
• ERDOĞAN, Canan, Şüphe Feshi

“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”

Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.