Image by pch.vector on Freepik
İş Sözleşmelerinde Eşitlik: İşçinin, iş ilişkisindeki zayıf ve dezavantajlı konumu, iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ile işveren arasında, bir özel hukuk sözleşmesinde bulunması gereken ve sözleşme özgürlüğü ile irade özerkliğinin dayandığı eşitliği bozar. İş hukuku, işçinin işveren karşısındaki zayıf konumu nedeniyle, işçiyi koruma amacına yönelik pek çok emredici kural içermektedir. Şöyle ki, iş hukukunda emredici hükümler, mutlak ve nispi emredici hükümler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Mutlak emredici hükümler, işçi lehine bile olsa aksi kararlaştırılamayan normlar öngörür. Nispi emredici hükümler ise asgari normları belirleyen ve işçi lehine olmak kaydıyla değiştirilebilen kuralları belirler. İş hukukundaki emredici hükümlerin bir bölümü, iş sözleşmesinin kuruluşunu, tarafların bu sözleşmeden doğan hakları ile borçlarını ve iş ilişkisi kapsamındaki çalışma koşullarını düzenlerken bir bölümü de iş sözleşmesinin sona ermesi ve buna bağlı sonuçları düzenler. Örneğin, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılması, ancak İş Kanunu m.11’de öngörülen hallerde mümkün olup buna ilişkin kurallar mutlak emredicidir. Asgari ücret, fazla çalışma ücretleri, yıllık izin süreleri gibi düzenlemeler ise nispi emredici niteliktedir.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshine Bağlanan Sonuçlar: İşsiz kalan ve ekonomik açıdan belirsizliğe düşen işçiyi koruma amacı taşımaktadır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından, sadece işe iade imkanı değil, maddi haklar da öngörülmüştür. Ayrıca, iş güvencesi hükümleriyle sağlanan haklardan başka, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik sigortası, hatta rekabet yasağı sözleşmesinin devamı bile fesihle ilişkilidir. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin feshi ve buna bağlanan sonuçlar da mevzuatta nispi (İş sözleşmesinin süreli feshinde bildirim süreleri, Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, İş güvencesi kapsamına girmenin koşulları) veya mutlak (Kıdem tazminatı tavanı, İş güvencesi ile işçiye tanınan maddi hakların sınırı) emredici kurallarla düzenlenmiştir.
Sözleşmelerle İşçiyi Koruyucu Düzenlemelerden Vazgeçmek: İşçiler, kendilerini koruyucu bazı düzenlemelerden vazgeçmelerine yol açan feragat ve ibra, ikale ve sulh sözleşmesi uygulamaları ve hatta işçinin süreli feshinde zaman zaman zorluklarla karşılaşmaktadır. Dahası, bu haklardan tamamen veya kısmen vazgeçmenin, bu hakların emrediciliği ve dolayısıyla, işçinin korunması amacıyla örtüşüp örtüşmeyeceği de önemlidir. İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra, iş uyuşmazlıklarının büyük bölümünde arabuluculuğa başvurmanın zorunlu hale gelmesi ve HUAK’nda anlaşma halinde dava açılamayacağının öngörülmesiyle daha da ön plana çıkmıştır. Yukarıda bahsedilen sözleşmeleri incelemek gerekirse;
Feragat ve İbra: Alacak hakkından vazgeçmek isteyen alacaklı bunu ancak borçlunun kabulüyle, dolayısıyla ibra sözleşmesiyle gerçekleştirebilir. İşçilik alacaklarından feragat ise alacak haklarında tek taraflı feragat söz konusu olmadığından ancak ibraname ile gerçekleştirilebilir. İbra sözleşmesi, alacaklının borcundan vazgeçmesi ve borçluyu borcundan kurtarmasıyla, borcu tamamen veya kısmen sona erdiren bir sözleşmedir. TBK’da işçilik alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin kümülatif olarak beş şart öngörülerek, bu şartların bir arada gerçekleşmemesi halinde ibranamenin geçersiz sayılacağı düzenlenmiştir. “İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.” Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. Aksi takdirde ibranın “kesin hükümsüz” olacağı öngörülmüştür.
İbranamenin düzenleme tarihi bakımından iş sözleşmesinin devam ettiği sürede ibraname düzenlenemez. Hal böyle olunca yalnızca fesih tarihi ile aynı tarihi izleyen bir aylık süre için ibraname düzenleme yasağı getirilmiştir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir. İşçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiği göz ardı edilmemelidir. Nitekim Yargıtay’a göre de “İş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereği ibranamenin sınırlı yorumlanması gerekir.”
İkale: Bir borç ilişkisini tümüyle sona erdiren etkiye sahip olup, irade özerkliği ve sözleşme özgürlüğü gereği taraflar kendi kurdukları bir sözleşmeyi yine aralarında anlaşarak bir bozma sözleşmesi ile sona erdirebilirler. İkalenin yazılı olarak yapılması, sadece ispat değil aynı zamanda, tarafların gerçek iradelerini yansıtma konusunda da önemlidir. Yargıtay, çeşitli kararlarında, işçinin tazminatlarının ödenmeyeceği kaygısını “tek başına” ikalenin geçersizliği için yeterli saymamışsa da bu kaygının gerçek bir tehdit aracı olarak kullanıldığının somut vakıalar ve tanık beyanlarıyla ispatlanması hâlinde işçinin iradesinin sakatlandığını kabul etmiştir. İkale ile işçinin, feshe bağlı özellikle de iş güvencesi kapsamındaki emredici hükümlerle düzenlenmiş haklarından yararlanmaktan vazgeçmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.
Her şeyden önce, ikale kıdem tazminatına hak kazandıran bir sona erme biçimi değildir. Yine, fesih olmadığı için, bildirim süresi ve dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmayacaktır. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa, işverenin bundan doğan yükümlülükleri ortaya çıkmayacaktır. Dolayısıyla, ikale, çoğu zaman, işveren lehine sonuçlar doğuran bir sona erme biçimidir. Diğer taraftan, işverenin haklı bir fesih nedeni bulunduğu, işçinin başka bir iş bularak işten ayrılmak istediği veya rekabet yasağından kurtulduğu durumlarda sözleşmenin fesihle değil de anlaşmayla sona erdirilmesi işçi için daha olumlu bir seçenek olabilir. Ayrıca, Yargıtay’a göre iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi karşısında, ikalenin geçerliliği bakımından, “irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi” gerekir.
Yargıtay, ikale’ye ilişkin önerinin işçiden geldiği durumlarda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak bir ödeme yapılması gerekmediği yönündedir. Buna karşılık, işverenin fesih için bir geçerli nedeni söz konusuysa ve ikale talebi de işçiden gelmişse, sadece kıdem tazminatı ödemesinin bile makul yararı karşıladığına hükmetmiştir. İkale teklifinin işverenden gelmesinde ise, makul yarar, daha geniş kapsamlı ele alınmaktadır. Böyle durumlarda makul yararın tespitinde ilk önce işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı gözetilmelidir. Buna göre, kıdem ve ihbar tazminatları tutarı yanında işçiye bir de ek menfaat sağlanırsa makul yarar şartının gerçekleştiği kabul edilmektedir.
Sulh Sözleşmesi: Sulh sözleşmesi, bir hukuki ilişkinin taraflarının, bu ilişkiden kaynaklanan çekişmeli veya belirsiz bir hakka ilişkin karşılıklı fedakârlıkta bulunarak, bir tarafın hakkın bir kısmından vazgeçtiği, diğer tarafın da buna karşılık bir edim üstlendiği, dolayısıyla tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. Tıpkı ikale gibi, kanunlarda açıkça yer almayan, ancak sözleşme özgürlüğü ilkesinin bir gereği olarak yapılabileceği kabul edilen isimsiz bir sözleşmedir. Taraflar, ancak üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri konularda sulh sözleşmesi yapabilirler. Sulh sonucunda, taraflar arasındaki uyuşmazlık kısmen veya tamamen ortadan kalkar. Mahkeme huzurunda yapılan sulh, ilgili bulunduğu davayı sona erdirdiği ve kesin hüküm gibi sonuç doğurduğu öngörülmekte buna karşılık, mahkeme dışı sulh, maddi hukuka ilişkin bir sözleşme olduğundan, geçerliliği ile hüküm ve sonuçlarını doğurması TBK’nun sözleşmelere ilişkin genel hükümlerine tabidir.
İkale ve Sulh Sözleşmelerinin Farklılığı: Bu iki sözleşmenin önemli farklılığı, ikale ile mevcut iş sözleşmesi ortadan kaldırılmaktayken, sulh ile bu sözleşmeden doğan veya doğabilecek uyuşmazlıkların sona erdirilmesidir. Benzerlikleri ise, feshe ilişkin sonuçları bakımından ortaya çıkmaktadır. Şöyle ki, ikale, iş sözleşmesini feshedilmeksizin sona erdirdiğinden, feshe bağlı sonuçların ve özellikle de işçiye tanınan hakların devre dışı bırakılmasına yol açar. Sulh ile de bu hakların talep edilmesinden tamamen veya kısmen vazgeçilmekte, dolayısıyla, yine feshe bağlı sonuçlar devre dışı bırakılmakta ancak, karşı taraf da bunun karşılığında bir edim üstlenmektedir. Bu devre dışı bırakma taraf iradeleriyle gerçekleşmektedir. İş güvencesi ile birlikte ikale ve sulh sözleşmelerine uygulamada çokça karşılaşılmaya başlanması, yasal olarak bunları açıkça yasaklayan kurallar bulunmamasına rağmen, zaman içinde, yargı kararlarıyla, bu sözleşmelerin geçerliliği için bazı kriterler oluşturulmuştur. Özellikle ikalenin kanunun emredici hükümlerini dolanma amacı taşımadığı ve işçinin gerçek iradesini yansıttığının tespiti bakımından, “makul yarar” kriteri öne çıkmıştır.
İşçi-İşveren Alacak Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Anlaşma Tutanağı: Arabuluculuk faaliyeti sonucunda tamamen veya kısmen anlaşmaya varıldığı takdirde düzenlenen tutanak, icra edilebilirlik şerhi alınsa da alınmasa da maddi hukuk bakımından bir özel hukuk sözleşmesidir. Bu şerhi içeren anlaşma, ilam niteliğinde belge sayılır ve alacaklı, bu belgeye dayanarak ilamlı icra takibi yapabilir. HUAK m.18/1’de anlaşma belgesinin arabulucu tarafından imzalanacağı açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla arabulucunun imzasını taşımayan bir belge arabuluculuk anlaşma belgesi olarak nitelendirilemez.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması halinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz. Tarafların anlaşma sağladıkları hususlara ilişkin olarak dava açamaması, “dava açma yasağı” olarak nitelendirilir. Dava açma yasağının mutlak olmadığını, irade sakatlıkları, aşırı yararlanma veya TBK ilgili hükmünde belirtilen hususlara dayalı olarak iptal edilebilirlik ya da butlan iddiasıyla veya anlaşma tutanağına ilişkin bir sahtelik iddiasıyla, anlaşmaya rağmen uyuşmazlık hakkında da dava açılabilir. Bu durumda anlaşmaya varılan hususlarla ilgili olarak bu sözleşmenin iptali TBK ilgili hükümleri çerçevesinde talep edilerek dava açılabilir. Elbette anlaşma belgesinin ehliyetsizlik, emredici hukuk kurallarına, kamu düzenine, ahlaka, kişilik haklarına ve şekle aykırılık gibi sebeplerle mutlak butlanla sakatlanması da düşünülebilir. Böyle bir durumda butlanın tespiti mahkemeden istenebilir. İstisnalarından bir diğeri de aşırı yararlanma halidir. Aşırı yararlanma, taraflardan birinin, diğer tarafın zor durumda kalmasından, deneyimsizliğinden ya da düşüncesizliğinden faydalanarak sözleşmedeki edimler arasında açık orantısızlık yaratılmasıdır.
Anlaşma belgesi, taraflarca varılan anlaşmanın kapsamını ve içeriğini belirleme ve ilerde uyuşmazlık çıkmasına engel olma işlevi görür. Bu nedenle, anlaşma belgesi taraflar bakımından bir güvence teşkil eder. Ayrıca anlaşma belgesinin açık, basit ve anlaşılabilir bir şekilde düzenlenmesi, başvuru halinde mahkemenin icra edilebilirlik şerhi verilmesine ilişkin yargılamada, anlaşma belgesinin içeriğinin arabuluculuğa ve cebri icraya elverişli olup olmadığını değerlendirebilmesi bakımından da önemlidir.
Taraflar, müzakereler sonucunda anlaşmaya varmışlar ise, anlaşmanın kapsam ve içeriğinin ayrı bir anlaşma belgesi yerine son tutanakta düzenlenmesini de tercih edebilirler. Böyle bir durumda arabuluculuk son tutanağı, anlaşma belgesi niteliğine sahip olur. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması halinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz. Bu durum, “dava açma yasağı” olarak nitelendirilmektedir. Dava açma yasağının söz konusu olabilmesi, her şeyden önce bir anlaşma belgesinin mevcut olmasını gerektirir. Anlaşma belgesi düzenlenmemesi hâlinde, anlaşma son tutanağı düzenlense dahi, dava açma yasağı geçerli olmaz.
İşe İade Talebiyle Yürütülen Arabuluculuk: İşe iade talebiyle arabulucuya başvurulması iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespiti davası açılabilmesi için dava şartıdır. İşe iade talebiyle arabuluculuğa başvuru iş sözleşmesinin feshinden itibaren 1 aylık süre içinde yapılmalıdır. Tarafların anlaşması durumunda ise, anlaşmaya varıldığının kabulü için tutanakta; “işe başlatma tarihi, kanun hükmü gereği mutlak emredici biçimde düzenlenmiş bulunan boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama ihtimali için tazminatın miktarları” mutlaka belirlenmelidir. Dolayısıyla, “işe iade amaçlı arabuluculuk” görüşmeleri sonunda düzenlenen tutanak bu hususlardan birini bile içermiyor veya parasal haklar ilgili hükümde açıkça atıf yapıldığı halde emredici sınırlara aykırı biçimde belirlenmiş ise anlaşmanın emredici hükümlere aykırılık nedeniyle geçersiz olduğu ileri sürülerek “işe iade davası” açılabilir.
Arabuluculuk faaliyetiyle ikale yapılması ise sınırlı olarak olsa da mümkün olduğu kabul edilebilir. Zira, Konya ve Ankara BAM kararlarında, “İş sözleşmesi sona ermeden taraflar ihtiyari arabuluculuk yoluna başvurmuşlar ve bunun sonucundaki anlaşma tutanağında işçi, işe iade davası açmaktan feragat etmiş, ancak anlaşma tutanağı, doğmamış haktan feragatin geçerli olmadığı gerekçesiyle geçersiz sayılmıştır.” Buradan anlaşılacağı üzere, arabuluculuk faaliyeti sonundaki anlaşmanın ikale olarak kabul edilebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesinden önce arabuluculuk yoluna gidilerek iş sözleşmesinin bu aşamada sona erdirilmesi ve işçiye tıpkı ikaledeki gibi, kanunun emredici hükümlerinin dolanılması amacı bulunup bulunmadığının denetlenmesi için makul yarar sağlanması şartı aranmaktadır.
Kaynakça:
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- 6100 sayılı HMK
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
- 6325 sayılı HUAK
- ELBİR, Nazlı, İş Hukukunun Emredici Niteliği Karşısında İşçinin Yasal Haklarından Vazgeçmesi, Makale, Çalışma ve Toplum,2021/1, s.289-316
- KÖKSOY, Mesut, Arabuluculukta Tarafların Anlaşmasına Rağmen Anlaşma Belgesi Düzenlenmemesi, Makale, AkdHFD, Haziran 2024, C. 14, S. 1, s.337-360
- İZMİRLİOĞLU, Ayça, 6098 Sayılı Kanun’a Göre İbraname, Makale, DergiPark, Yıl 2013, C:8 S:Özel, s.1457-1423,
- Yargıtay Kararları
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”