İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı Nedenler

Designed by Freepik

İş Kanunu’nda; işçi bakımından haklı neden oluşturan haller m.24, işveren bakımından haklı neden oluşturan haller ise m.25’de düzenlenmiştir.

Haklı Neden: Haklı neden, sözleşmenin sürdürülmesini objektif iyiniyet gereği çekilmez kılan hukuki bir olay veya durumdur. O halde, haklı nedenin ortaya çıkabilmesi için;

• Hukuki bir olay veya durumun varlığı şarttır. (Tarafların şahsına ilişkin olabileceği gibi tarafların şahsından bağımsız olarak ortaya çıkmış da olabilir.)
• İkinci unsur ise, haklı neden olarak nitelenen durum veya olayın, taraflardan biri için sözleşmeye devamı çekilmez hale getirmiş olmasıdır.

İşçi Açısından Haklı Nedenler:

• Sağlık Nedenleri;
• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması,
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

“İşçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi bildirimsiz iş sözleşmesini feshedebilir. Davacı bankacılık faaliyeti yapan bir işyerinde görev yapmaktadır. Depresyon tanısı ile iş ilişkisi devam ederken tedavi görmeye başlamıştır. Yatarak tedaviye başlanmasının üzerinden bir ay geçtikten sonra istifa ettiği, istifasının da bu rahatsızlığına bağlandığı, davacının bu istifasından sonra da yaklaşık, 8 ay tedavisinin devam ettiği anlaşılmaktadır. Davacının hastalığı bankacılık işi ile bağdaşmayan bir hal almıştır. Davacının iş sözleşmesini feshetmesinin bu madde kapsamında değerlendirilmesi gerekir.” (Y9HD)

• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri;
• İşverenin işçiyi yanıltması,
• İşverenin, işçinin veya ailesine mensup birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunması ve işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşverenin işçiye veya ailesinden birisine sataşması, gözdağı vermesi, kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi veya hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
• İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.
• Zorlayıcı Nedenler; işçinin çalışmakta olduğu işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile işin durmasını gerekli kılacak zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işletmeye ve işyerine ilişkin mücbir sebebin yol açtığı ifayı kabulde geçici imkânsızlık halinin bir haftadan fazla sürmesi haklı neden olarak kabul edilmektedir. İşletme riski olarak değerlendirilebilecek hammadde, ekipman, makine yokluğu gibi bir takım işletme güçlükleri nedeniyle işletme faaliyetine ara verilmesi bu madde kapsamında haklı fesih nedeni oluşturmaz. Diğer yandan sel, deprem, yangın gibi afetler ile ithalat yasağı nedeniyle hammadde sağlanamaması, işyerine devletçe el konulması gibi hukuki engeller ile faaliyete bir haftadan fazla süre ile duruyorsa bu madde kapsamında işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Dosya içerisinde bulunan müddetnamenin incelenmesinde davacının 13 yıl 4 ay süre ile mahkumiyetinin bulunduğu, 25.05.2013 tarihinde ceza evine girdiği ve koşullu salıverme tarihinin 28.12.2017 olduğu görülmekle, davacının hükümlü olduğu bu süre gözetilerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekeceği açıktır. Mahkemece ihbar tazminatının reddi doğru ise de kıdem tazminatını feshi ve hukuki değerlendirme de hata yaparak reddetmesi hatalıdır. (Y9HD)

İşveren Açısından Haklı Nedenler:

• Sağlık Nedenleri;
• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
• İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması,
• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri;
• Yanıltma. İşçinin işvereni, sözleşmenin esaslı noktaların biri konusunda yanıltmasıdır. Tarafların iş sözleşmesini yaparken üzerinde önemle durdukları, gerçeği bilinirse sözleşmenin yapılmayacağı durumlar ise sözleşmesinin esaslı noktalarını oluşturur. Örneğin güvenlik sertifikası olmaksızın sahte belgeler sunmak sureti ile işe giren işçi, işvereni sözleşmenin esaslı noktalarından biri hususunda yanıltmıştır.
• İşveren veya işverenin ailesinden birinin şeref ve namusa dokunacak davranışlar. İşveren tarafından, işçinin sosyal medyasına veya whatsapp bilgilerine erişimi hukuka aykırı olmamak şartı ile işçinin sosyal medya kanalı ile işverenin namus ve haysiyetini yaralayıcı paylaşımlar yapması, tartışmasız işverene haklı nedenle fesih imkanı verecektir.

Ambulans şoförü olan işçinin Facebook hesabından “şunu anladım ki bu iş yerinde… sayısı beyin sayısından fazla, bu yüzden bu işyeri değişmez, yahu bu kadar çapsız var bunlar uğraş uğraş bitmiyor” sözlerini işverenin şeref veya namusunu yaralayacak sözler olarak değerlendirilmiş iş ilişkisinin devam ettirmenin taraflardan beklenemeyeceğine (Y9HD)

• Cinsel taciz. İşverenin cinsel taciz nedeniyle derhal fesih hakkının doğabilmesi için iki koşul gereklidir. Bunlar; işçinin cinsel tacizde bulunması ve tacize uğrayan işçinin işverenin diğer işçisi olmasıdır. Yargıtay bir kararında; işyerinde cinsel taciz olarak kabul edilebilecek davranışlara karşı işçinin korunmasının önemli olduğu, işçilere karşı cinsel tacizin kişilik haklarını ihlal eden bir davranış olduğu, tacizin mutlaka işyerinde gerçekleşmesinin gerekmediği, mesai saatleri ve işyeri dışında da cinsel taciz eyleminin gerçekleşebileceğine hükmetmiştir. (Y9HD)

İşçinin işverenin bir başka işçisini sosyal medya üzerinden rahatsız etmesini üst mahkeme taciz olarak değerlendirmiş ve işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceği (Y9HD)

• İşçinin Sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde kullanması. Sadakat borcuna aykırılık da taşıyan sataşma eylemi lafla olabileceği gibi bir davranış olarak da yorumlanabilir. Yani, tehdit ve hakaret içeren sözlerle olacağı gibi darp gibi eylem içeren davranışlarla da meydana gelebilir. Mahkemelerin kabul görmüş içtihatlarına göre işçilerin kavga ederek birbirlerine fiili eylemlerde bulunması halinde, hangi işçinin kavgayı başlattığı veya hangisinin haklı olup olmadığı önemsenmemiştir. Bu gibi durumlarda işçi karşılık verme yerine durumu işverene bildirmelidir. Aksi halde işveren, kavgaya karışan tüm işçilerin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

İşçinin vardiya amirinin yanından uzaklaşırken kullanmış olduğu “hepinizi s…” sinkaflı ifadesini sataşma olarak değerlendirmiştir. (Sakarya BAM 9HD)

İşyerinde başka bir işçinin boğazını sıkıp darp eden işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedebileceğini (İst. BAM 28HD) 

• Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar. Doğruluk ve bağlılığa, yani sadakat borcuna uymayan davranışlar sınırlı sayıda değildir, benzer davranışların gerçekleşmesi halinde de haklı fesih nedeni oluşabilmektedir
• Hapis cezasına mahkumiyet. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu maddeye dayanarak işverenin işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmesi için; işçinin bir suç işlemesi, bu suçun işyerinde işlenmesi, işçinin bu suç nedeniyle yedi günden fazla hapis cezası alması ve bu cezanın mahkemece ertelenmemiş olması gerekmektedir. Ayrıca kovuşturma sonuçlanmadan yapılan fesih de hukuka aykırı olacaktır, bir başka deyişle mahkemece verilen mahkûmiyet kararı kesinleştikten sonra işverenin haklı fesih yetkisi doğar. Ayrıca, işyerine bağlı araçlar işyerinden sayılacağından işverenin verdiği araçla iş saatleri içinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda da işverenin haklı nedene dayalı fesih hakkı bulunmaktadır.
• Devamsızlık. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverence haklı nedenle feshedilebilmesi için, devamsızlığın işverenden müsaade almadan veya haklı bir nedene dayanmadan yapılması gerekmektedir. Bir ayın hesaplanmasında, ilk devamsızlık yaptığı tarihten başlayarak aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki geçen süre dikkate alınmalıdır. İşgünü, işçinin çalışması gereken gündür. İş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına ilişkin bir hüküm bulunması halinde bu günlerde çalışılmaması da işveren bakımından haklı fesih hali oluşturur. Yargıtay’a göre, işçinin akraba veya yakınlarından birinin ölmesi, hastalığı, karısının hastalanması, babasının hastalanması, doğum yapması, çocuğunun hastalanması, birkaç gün boyunca hasta olan annesinin tedavisi ile ilgilenmesi, nişanlanması hallerinde devamsızlık “haklı neden”e dayanmaktadır.
• İşin yapılmaması. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşverenin hatırlatmasından sonra sadece bir kez görevi yapmaması yeterli olmamakla birlikte işçinin görevi yapmama hali devam etmelidir. İşçi iş görme edimini işverenin verdiği talimatlara uygun şekilde ifa etmelidir. İşverenin talimatları da İS ve TİS ile getirilebilecek kısıtlamalara ve işçinin eğitimi ve yeteneği gibi hususlara aykırılık teşkil etmemelidir. İşveren iş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini sözlü ya da yazılı olarak hatırlatmalıdır ve bu hususta ispat yükü de işveren üzerindedir. Bildirimde görevin hatırlatılması yeterli olup görevin gereklerinin yerine getirilmemesi halinde ayrıca iş sözleşmesinin feshedileceği ihtarı gerekmez.
• İş güvenliğini tehlikeye düşürme veya zarar verme. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu iş güvenliği bakımından bir tehlike ortaya çıkması halinde, işveren açısından derhal haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkar. İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek yoktur, ayrıca belli bir zararın oluşması da gerekmez. Ayrıca işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürme halinden ayrı bir fesih nedenidir.

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikte uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike belirirse, işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkar. İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, bu konuda belli bir zararın ortaya çıkmış olması da gerekmez. (Y9HD)

Mahkemece, yazılı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmişse de davacının, sahte kredi kartı kullanma suçu nedeniyle Asliye Ceza Mahkemesince cezalandırıldığı, sahte kredi kartı kullanma eyleminin davalı işyerinde de gerçekleştirildiği, bu eylem nedeniyle davalının zararının oluştuğu anlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı tarafça yapılan fesih bildiriminde, fesih gerekçesi olarak, İş Kanunu’nun bir başka maddesi yazılmışsa da davalının iş sözleşmesini fesih iradesinin, davacının somut eylemi olduğu açık ve esasen çekişmesizdir. Bu durumda, yapılan feshin, yasal süresinde olduğu da göz önüne alındığında mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken… (Y9HD) 

• Zorlayıcı Nedenler; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçiyi çalışmaktan alıkoyan neden etkisini işyerinde değil, işçi üzerinde göstermektedir. Örneğin, işyerinden kaynaklanmayan su taşkınları, şiddetli kar yağması, deprem olması, makinelerin arızalanması, işyerinde yangın çıkması, resmi bir karar (örneğin bir salgın hastalığın ortaya çıkması nedeniyle bir bölgenin karantina altına alınması) gibi zorlayıcı nedenlerle işyerine gelememesi işveren bakımından haklı fesih nedeni olarak sayılmaktadır.
• İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın İş Kanunu 17.maddesindeki Fesih Bildirim Süresini Aşması; İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığı, işçinin ihbar bildirim sürelerini aşması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ise ücret talep hakkı bulunmamaktadır. 

Tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadığı sürece iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez. (Y9HD)

Yeminli tanık ifadeleri ve Abdülkerim Köse’nin yazılı beyanına göre, işyerinde sistem danışmanı olarak çalışan davacının, davalı şirkette bulunan sistemi kurmak yerine başka bir şirketten temin ettiği sistemi müşteriye kurduğu, bu davranışının da İş Kanunu’nun 25/II- e bendinde yer alan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan olduğu anlaşıldığından, davalı işveren tarafından yapılan fesih haklı nedene dayanmaktadır. Bu itibarla davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Y9HD)

Mobbing: Mobbing her ne kadar İş Kanunu’nda düzenleme altına alınmamış olsa da son zamanlarda Yargıtay kararlarına sıklıkla konu olmuştur. TBK m.417’de mobbing/psikolojik saldırı terimine açıkça yer verilmiş olsa da işçinin kişiliğinin korunması farklı bir değerlendirmeye yer vermeyecek şekilde istisnai olarak düzenlenmiştir. 2011/2 numaralı Başbakanlık Genelgesi ile çalışanların psikolojik saldırıdan korunması amacıyla birçok tedbirin alınması için işverene mobbing ile mücadele bakımından sorumluluk yüklenmiş olup işçilerin psikolojik tacizle muhatap olmamaları için işverenin gerekli tüm önlemleri alması gerektiği de hüküm altına alınmıştır.

Kaynakça;

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• 6098 Sayılı TBK
• 19/03/2011 Tarihli, 2011/2 numaralı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesi
• Yargıtay Kararları
• BAM Kararları
• Süzek, Sarper, İş Hukuku, 21. Baskı,
• ÖKTEM SONGU, Sezgi, Bir Haklı Fesih Sebebi Olarak Sataşma
• ABAK, Bilgin, İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkının Sözleşmelerle Sınırlandırılması
• AYDOĞDU, Çağlar, İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Neden Haklı Neden Ayrımı

“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”

Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.