Designed by Freepik
İspat Yükü: İspat, bir olayın veya işlemin gerçek olduğuna veya olmadığına dair hakimi inandırma veya ikna etme işlemidir. İspat eylemi, deliller aracılığı ile yapılmaktadır. Hukukumuzda serbest delil sistemi kabul edilmiştir. Serbest delil sisteminde, kanunda belirtilen istisnai durumlar dışında, bir olayın veya işlemin ispatı için her türlü delilin kullanılabileceği kabul edilmektedir.
İş Sözleşmesinin Varlığını İspat Yükü: İş davalarında, iş sözleşmesinin varlığını ispat etme yükü işçidedir ve işçi bunu yazılı sözleşme, işverenle yazışmaları, işveren tarafından ödenen para dekontları veya bunlar yoksa tanıkla ispat edebilecektir. İş yerinde hangi tarihler arasında çalışma yapıldığını ispatlama yükümü de işçidedir, ancak bu durumda, iş sözleşmesinin devamı süresince işverenin işçinin sigortasını ödeme ve devlete vergi ödeme yükümlülüğü bulunduğu için bu sürenin ispatı kamu düzenini ilgilendirmekte ve hâkim resen araştırma yaparak taraflar talep etmese bile iş yeri sicil dosyası ve SGK kayıtlarını getirtmeli ve çalışma süresini tespit etmelidir.
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışmada İspat Yükü: Kanunda, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak, haftalık çalışma saati 45 saatin altında belirlenmiş olup bu belirlenen saati aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak belirlenmiştir. Fazla çalışmanın yapıldığı iddiası ve aylık ücretin ne kadar olduğu, işçinin ispatlaması gereken bir husustur. İşçi bunu, iş sözleşmesi, banka dekontları, bordrolar gibi yazılı deliller ile ispatlayabilmektedir.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. (Y9HD)
Fazla çalışma hususunda, ücret ödemelerinin yapıldığını ispat yükü işverene aittir ve işveren bunu ancak yazılı delillerle yapabilmektedir. Aynı şekilde, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi de bunu ispatlamak zorundadır. Yani, fazla çalışma yaptığını ispat etme yükü işçidedir. İşçi, işverenin aksine, fazla çalışma yaptığının ispatını her türlü delille yapma hakkına sahiptir. İşçiye yapılan ödemelerin ise işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi ile veya banka dekontu ile ispatlanabileceği, ancak tanıkla ispatın söz konusu olmadığı Yargıtay kararlarında belirtilmiştir. Fazla çalışma sütunu doldurulmuş ve imzalanmış, ihtirazi kayıt koyulmamış bordrolar yazılı kesin delil niteliği taşıdığı için işçi, bordroda gösterilenden daha çok, fazla çalışma yaptığını ancak bordronun sahteliğini ispat ederek kanıtlayabilir. Bu bordrolara karşı tanık anlatımlarına itibar edilmesi de mümkün değildir. Bazı Yargıtay kararlarında, işçi, fazla çalışma sütunu doldurulmuş ve ihtirazi kayıt koyulmadan imzalanmış olan bordronun sahteliğini bordroya eşdeğer bir belge ile ispat edebilir denilmektedir.
Fazla Çalışmanın ve Fazla Sürelerle Çalışmanın İspatında Yazılı Deliller: Fazla çalışmanın ispatı için kullanılabilecek yazılı deliller, ücret bordroları, işyeri giriş çıkış kayıtları, işyeri yazışmaları, işyeri kayıtları, yemin, ikrar, banka kayıtları, ödeme makbuzları ve değer taşıyan belgeler, ibraname, arabuluculuk tutanakları, ilgili kurum ve kuruluşlardan alınan belgeler, kesinleşmiş mahkeme kararları sayılabilir. Bu belgeler niteliği gereği yazılı delil mahiyetindedir. Gerekli şartları içermeleri durumunda kesin delil olarak nitelendirilebilirler ve bu durumda takdiri delillere başvurulmasına gerek yoktur. Kesin deliller, kanunda düzenlenmiş olan ve kanunda belirlenen şartlara haiz olması durumunda hakimin bağlı olduğu delillerdir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. (Y22HD)
İş yeri kayıtları konusunda da iş yerinde yapılan yazışmalar, e-mailler, giriş-çıkış kayıtları sahteliği ispatlanana kadar delil niteliğinde sayılmıştır. Bu kayıtların var olması durumunda tanık deliline başvurulamayacağı, yazılı delillerle iddiaların ispatlanması gerektiği Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmiştir. Yargıtay’ın birçok kararında, davalı işverenliğin resmi bir kurum olması durumunda imzalı olmayan puantaj kayıtlarının da imzalı gibi değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. İlgili bir kararında, puantaj kayıtlarında işçinin imzasının bulunmaması sebebiyle tanık beyanlarına göre fazla çalışma hesabının yapıldığı ancak, işverenin resmi bir kurum olan belediyeye ait bir iş yeri olmasından ötürü puantaj kayıtlarının imzasız olsa bile geçerli sayılacağı belirtilmiştir. Ayrıca, bu kayıtlar yazılı delil niteliğinde olduğu için bunlara dayanılarak yapılmış olan hesaplamadan hakkaniyet indirimi yapılamamaktadır. Ayrıca iş müfettişlerince tutulan tutanaklar da aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli sayılmaktadır.
Yemin teklifinde bulunan işçi, karşı taraf yeminden imtina ederse iddiasını kanıtlamış olur. Karşı taraf yemini iade eder veya fazla çalışma alacağına dair borcu olmadığını veya işçinin fazla çalışma yapmadığını beyan ederse, işçinin fazla çalışma iddiası kanıtlanmamış olur. İşveren tarafından düşünülürse, işçiye teklif edilen yeminde işçi yemini eda eder ve fazla çalışma yaptığını ve ücretlerinin ödenmediğini beyan ederse işçinin fazla çalışma iddiası ispatlanmış olur.
Tatil Günleri Ücret Alacağı Konusunda İspat: Yargıtay içtihatlarına göre hafta tatilinde çalışıldığının ispat külfeti işçiye aittir. Hafta tatili çalışması, fazla süre ile çalışmanın ispatında olduğu gibi tanık, puantaj kayıtları ve işyeri kayıtları gibi her türlü delille ispatlanabilmektedir. Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyerinde tutulan kayıtlar, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları yazılı delil niteliğindedir. Çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Ücret hesap pusulaları, ücret bordroları, banka kayıtları burada da ispat araçları olarak karşımıza çıkmaktadır. İşveren, hafta tatili ücretinin ödendiğini işçinin imzasını içeren bordro ya da benzeri belge sunarak ispat etmelidir. Bazı durumlarda işverenler, iş sözleşmelerine resmi tatillerde çalışmaya ilişkin madde koymakta ve işçinin resmi tatillerde çalışmasına ilişkin alacağının önüne geçmek istemektedirler. Ancak, sözleşmeye konulan bu gibi maddelerin hukuki bir niteliği ve geçerliliği bulunmamaktadır.
“İmzalı bordrolarda hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Bordroda ilgili bölümün boş olması ya da bordronun imza taşımaması yahut işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilecektir.” (Y22HD)
Resmi tatillerde çalışıldığının ispatında, fazla çalışmaya ilişkin ispat kuralları geçerlidir. Buna göre, tatillerde çalışmış olduğunu iddia eden ve çalışmalarının karşılığı olarak ücret talebi olan işçi, resmi tatillerde çalıştığını ispatla yükümlüdür. Bayram ve resmi tatilde çalışma ücreti, işçinin asıl ücretiyle birlikte ödenmelidir. Çalışma yapıldığının ispat yükü işçi üzerinde olmasına karşın, çalışmanın karşılığı olan ücretin ödendiğinin ispat yükü işveren üzerindedir. Kural, diğer ödemelerde olduğu şekilde olup işveren ispat yükünün gereğini yazılı belgeler ile yerine getirmek zorundadır. Tanık gibi takdiri delillere dayanmak mümkün değildir. Ücret hesap pusulaları, ücret bordroları, banka kayıtları gibi yazılı belgeler işveren tarafının kullanabileceği delillerdir.
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanıldığının İspatı, kanunda öngörülen sürede çalışıldığının ispat yükü işçi üzerindedir. İş görme borcu, bir hukuki fiil olduğundan ispatı her türlü delille mümkündür. İşe giriş bildirgesi, SSK kayıtları, işyeri şahsi sicil dosyasındaki deliller, işçinin banka hesabına yapılan ödemeleri gösteren kayıtlar işe giriş ve çalışma süreleri yönlerinden önemli delillerdir. Yazılı delil olmaması durumunda, işyerinde o dönemde çalışmış olanların tanıklıkları ile de hizmet süreleri ispatlanabilir. Ayrıca iş sözleşmesinin varlığının ve hizmet süresinin ispatı kamu düzenini ilgilendirdiğinden, hakimin bu konuda re’sen araştırma yükümlülüğünden söz edilebilir ve uyuşmazlık halinde taraflar talep etmemiş olsalar dahi, işyeri şahsi sicil dosyası, SGK dosyaları getirtilmeli ve gerekirse kayıtlarda görünen işverenlerin kim olduğu ve somut olaydaki işverenle bağlantıları araştırılmalıdır.
“Somut olayda davalı işveren temyiz aşamasında davacının yıllık izinlerini kullandığına ilişkin imzalı izin belgeleri ibraz etmiştir. Bu izin belgeleri davacıya gösterilerek diyecekleri sorulmalıdır. İzin belgeleri yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının izin alacağı konusunda yeniden bir karar verilmelidir.” (Y9HD)
Yargıtay vermiş olduğu kararlarda, izin için gerekli kayıt ve defterleri tanzim etmenin işverenin görevi olduğunu ve bu nedenle izinlerin verildiği hususunun ispat yükünün işveren üzerinde olduğunu kabul etmektedir. Yıllık iznin kullandırıldığı işverence kesin delillerle, işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlanmalıdır. Bu nitelikte belgeler ibraz edilmediği takdirde, işçiye izin kullandırılmadığı kabul edilerek işçi yıllık izin ücreti alacağına hak kazanacaktır. Tanık delili ile yıllık izin kullandırıldığının ispatı ise mümkün değildir. İspat yükü üzerinde olan işverenin, işçiye yemin teklif edebileceği kabul edilmektedir; ancak yemin deliline dayanan ve ispat yükü üzerine düşen taraf, tahkikat aşamasında yemin teklifinde bulunmalıdır. İşveren, işçinin yıllık izin ücretlerinin ödendiğini izin defteri ve yazılı ödeme belgeleri ile ispat yükü altındadır.
Tazminat Alacaklarına İlişkin;
- Kıdem Tazminatı: Bir sözleşmenin varlığını iddia eden taraf iddiasını ispatlamak zorunda olduğu gibi, aynı şekilde iş sözleşmesinin başlangıç tarihi iddiası sözleşmenin belirli zaman sürecinde olduğunu iddia etmek anlamına geldiğinden, talepte bulunan kimse tarafından ispat edilmesi gerekmektedir. Yargıtay bu konuda, iş sözleşmesinin başlangıç tarihinin ispat yükünün kıdem süresinin tespitine ilişkin talepte bulunan işçide olduğuna karar vermiştir. Kıdem süresinin başlangıcı ve sonunun tespitinde tarafların beyanları, işyeri kayıt ve belgeleri, resmi makamların kayıtları (SGK sicil kaydı dosyaları, SGK hizmet cetvelleri ile işe giriş bildirgeleri), çalışma hayatını denetimle görevli olan memurların tutanak ve raporları büyük önem taşır. Bu noktada da hizmet süresinin tespitinde işçi ile aynı dönemde birlikte çalışmış ve işyeri kayıtlarında gözüken veya komşu işyerlerinde çalışan işçilerin beyanları dikkate alınmaktadır. Ancak işverenle arasında husumet bulunan tanıkların beyanlarına itibar edilmediği kararlar mevcuttur. Tanık beyanları ve resmi kayıtlar dışında şirket kuruluşuna ait ticaret sicil gazeteleri, vergi meslek oda kayıtları, işyerinde tutulan puantaj kayıtları ve devam çizelgeleri gibi diğer deliller de işçinin çalışmasının belirlenmesi konusunda mahkeme kararlarında belirleyici olmaktadır.
“Yapılacak iş, davanın nitelikçe kamu düzenine ilişkin olduğu göz önünde tutularak davacı ile birlikte çalışan ve işverenin bordrolarında kayıtlı kişiler ile komşu çiftçilerin bilgilerine başvurulmak, işyeri kapasitesi, hangi ziraatın yapıldığı, kaç işçi çalıştırılabileceği saptanarak, keza işyerinin SSK’ndaki işyeri dosyası, varsa işyeri kayıtları getirtilip incelenerek, tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir.” (Y10HD)
- Bildirimli Fesih Halinde İspat: Kanunda öngörülmüş olan şekil şartı, iş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin iş sözleşmelerine ilişkin olarak adi yazılı şekildir ve ispat şartı olarak kabul edilmektedir. Yargıtay da söz konusu şekil şartının ispat şartı olduğunu kabul etmektedir. Her ne kadar yazılı şekil şartı, ispat şartı olarak kabul edilse de her iki tarafın da yazılı belge sunamadığı durumlarda bildirimin yapıldığının, zamanının ve içeriğinin tanık dinletilmesi gibi takdiri delillerle de ispatlanması mümkündür. Buna karşın iş güvencesi kapsamına giren belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde yazılı bildirim şartı getirilmiştir. Buradaki şekil şartı, ispat şartı olmayıp geçerlilik şartıdır. İş K. m.20’de açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığını ispat yükü işverene yüklenmiştir. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde ise, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, kararda istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işverenin kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.
“İşveren işçiye bildirdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Bu nedenle işverenin haklı fesih sebebinin var olduğu bu nedenle haklı fesih yapılacakken hataen geçerli fesih bildirimde bulunulduğuna dair savunmasına itibar edilemez.” (Y7HD)
Bildirimsiz Fesih Halinde Haklı Sebeplerin Varlığının İspat: Uyuşmazlık halinde, sözleşmeyi fesheden taraf, fesih nedenini açıklamak ve fesih anındaki haklı nedenin varlığını her türlü delille ispat etmek durumundadır. Feshi gerçekleştiren taraf fesih anında veya sonrasında karşı tarafa fesih nedenini bildirmiş ise, artık bu nedenle bağlı olacak ve daha sonra başka bir neden ileri sürmesi ve bunu ispatlaması mümkün olmayacaktır. Yine, işverenin işçiye yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatmada bulunduğunu ortaya koyması konusunda, haklılığını ispat etmesi açısından oldukça önemli olmakla birlikte, işçiye görevini hatırlattığını işveren ispat etmelidir. İşçinin devamsızlığı konusunda da İş K. m.25/2-g’de belirtilen sürelere ulaşması sebebiyle bildirimsiz olarak feshinde ispat yükü işverende olmakla birlikte, devamsızlığın nedenini, işe gelmemesinin haklı bir nedene veya işverenin iznine dayandığını işçi ispatlamak zorundadır
“Davacının, işyerinde diğer bir kısım işçilerce dövüldüğü ve bu dövülme dolayısıyla kendisine rapor verildiği dosyadaki delillerle sabittir. Devamsızlık raporun sona erdiği günü takip etmektedir. Davacı, işine döndüğü takdirde aynı şekilde karşı grup işçilerce dövüleceği korkusu altında işe gelemediğini iddia etmiştir. Gerçekten olayın cereyan ettiği ortam itibarıyla işyerinde can güvenliği mevcut olmayıp da devamsızlık ve işverene duyurulamaması bunun yarattığı korkuya dayanıyorsa iş sözleşmesinin işverence ihbarsız bozulması haklı sayılamaz” (YHGK)
Özen borcunun ihlalini düzenleyen fıkraya göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi nedenidir. Durum, işçinin özen borcuna aykırı biçimde davranması yani sözleşmenin ihlali olduğundan bu ihlalin varlığının ispat yükü işveren üzerindedir. Ancak zararın miktarı tanık beyanları ile değil, bilirkişi marifetiyle tespit edilmelidir. Zararın miktarı ise tanık beyanları ile değil, bilirkişi marifetiyle tespit edilmelidir. İş K. m.25/2’de, işçinin sadakat borcuna aykırılık teşkil eden davranışları, özen borcunda belirtildiği üzere, sözleşmenin ihlali sayıldığından sözleşmenin ihlal edildiğini ispat yükü işverenin üzerindedir. Hükümde belirtilen sebepler hukuki fiil olarak değerlendirildiğinden, ispat vasıtası olarak tanık deliline başvurulabilecektir. İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ifşa etmek gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğunu ispat yükü altında olan işveren, sayılan hallerin ispatını tanık beyanları veya diğer ispat araçları ile kanıtlayabilecektir.
İhbar tazminatına hak kazanıldığının ispatı konusunda ise ispat yükü sözleşmeyi fesheden üzerindedir. Bu konuda iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedildiğini ileri süren işçi öncelikle belirsiz süreli bir sözleşme ile çalıştığını kanıtlamalıdır. İş arama izinlerinin kullandırıldığının ispat yükü genel kural gereğince işveren üzerindedir ve işveren bunu yazılı delille kanıtlamalıdır. Kötü niyet tazminatına hak kazanıldığının ispatı, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf işçi olacağından fesih hakkının kötüye kullanıldığını iş güvencesi hükümleri kapsamında olmayan işçi ispat etmek durumundadır. Sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğini iddia eden işçinin bu hususu delillerle kanıtlaması gerekmektedir. Ayrımcılık tazminatına hak kazanıldığının ispat yükü ise İş K. m.5 hükmünce işçi üzerinde bırakılmıştır ve dolayısıyla işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ileri süren işçi iddiasını ispatlamak zorundadır. İhlal ihtimalinin güçlü bir şekilde nasıl ortaya konulabileceği ise somut olaya göre değişiklik gösterecektir. Sendikal nedenle fesihte ispat yükü, STĠSK m.25/6’da düzenlenmiş olup feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
“Taraflar arasında hizmet akdinin süresi maden ocağı istihraç projesinin kapsadığı kuyu ve galerilerin bitim tarihi olarak saptanmıştır. Böyle bir sözleşme belirli süreli hizmet akdi niteliğindedir. İş K. m.13’deki bildirim önelleri ancak süresi belirli olmayan hizmet akitleri için öngörülmüştür. Bu nedenle belirli süreli hizmet akdinin sona ermesi halinde ihbar tazminatı istenemez.” (Y9HD)
İşe başlatmama tazminatına hak kazanıldığının ispatı, işe iade davasını açan işçi, bir iş sözleşmesinin mevcut olduğunu, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçi olduğunu, işverenin fesih bildiriminde bulunduğunu ve feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ya da herhangi bir sebep gösterilmediğini iddia yükü altındadır. Maluliyeti ortadan kalkan eski işçiye ödenmesi gereken tazminat olası bir uyuşmazlıkta, tazminata hak kazanıldığının ispatı bakımından maluliyetin artık söz konusu olmadığı işçi tarafından, işe alınma talebi reddedilmişse işyerinde boş yer olmadığı da işveren tarafından ortaya konmalıdır.
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- Yargıtay Kararları
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2021, 21. Bası
- AYDOĞDU GÜNALP, Ayşenur, Fazla Çalışmanın İspatı, Makale, 2019
- KAY, Begüm, İşçilik Alacakları Davalarında İspat Yükü, Makale, 2019
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.