Designed by Freepik
Ücret ve ücretin ödenmesi, m.32 (İlgili fıkraları): Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Prim ve Prim Ödemesinden Amaç: İşçinin verimi esas alınarak belirlenen ücretler karşımıza, aracılık ücreti, parça başına ücret ve prim olarak çıkmaktadır. Prim, uygulamada sıklıkla karşılaşılan ücret ekleri arasında yer almaktadır. Taraflarca sözleşme serbestisi ilkesinden hareket edilerek iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılabileceği gibi işveren tarafından tek taraflı sağlanarak işyeri uygulaması haline de gelmiş olabilir. Zorluk ve uzmanlık gerektiren işlerde, genellikle işçileri teşvik ve ödüllendirmek amacıyla verilmektedir. Primler, ikramiyeler, komisyon ücreti, kardan pay verilmesi gibi ücretler esas ücrete ek ödemeler şeklinde kabul edilir. İşçinin verimi esas alınarak belirlenen ücretler ise karşımıza, aracılık ücreti, parça başına ücret ve prim olarak çıkmaktadır. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
Prim, sadece primin esas ücret olarak nitelendirildiği ücretlendirme yönteminden farklıdır. Zira asgari ücretin altında olmamak şartıyla, esas ücretin primlerden oluşması da mümkündür. Ancak uygulamada tek başına iş görme ediminin karşılığı olarak esas ücret şeklinde yapılan bir ödeme türü olarak değil, zaman esas alınarak belirlenen ücretlendirme sistemine göre belirlenen ya da parça başına belirlenen ücrete ek bir ücret olarak kararlaştırılmaktadır. Kısacası prim ile işçi esas ücrete ek olarak, belirli kıstaslara göre belirlenmiş ek bir ücrete de hak kazanır.
Primin Belirlenmesi: Prim, iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olabilir. İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olması halinde, işverence tek taraflı olarak da sağlanıyor olabilir. Sözleşmelerde prime ilişkin bir düzenlemenin yer almaması halinde, işveren tarafından tek taraflı olarak ödenen prim “işyeri uygulaması” niteliğindedir ve işçinin işyeri uygulamasına dönüşen bu primi talep hakkı doğar. Prim miktarı ve esas alınacak ölçüt iş sözleşmesinde açık bir şekilde gösterilmelidir. Taraflar arasında yazılı bir sözleşme yoksa işveren, iş ilişkisi başladıktan sonra çalışma şartlarını, işçinin esas ücretini ve varsa ücret eklerini gösteren yazılı bir belgeyi düzenleyip işçiye vermelidir. Dolayısıyla taraflar arasında yazılı bir sözleşme olmamasına rağmen prim kararlaştırılmışsa, bu durum yazılı belgeye dökülerek primin ne kadar olduğu ve hangi ölçütler esas alınarak belirlendiği noktasında açıklık sağlanmış olur. Sözleşme serbestisinden hareketle taraflar prim için bir üst ya da alt sınır belirleyebilirler.
Primin Uygulamasının Şartları: Sözleşme serbestisinden hareketle taraflar her zaman primi kararlaştırabilir. Ancak karşılaştırmalı hukukta prim uygulaması, işçi sağlığının korunması amacıyla, hamileler, gençler ve sürüş personeli için yasaklanmıştır. İşçi sağlığının korunması amacından yola çıkılarak hukuk sistemimiz açısından fazla çalışmanın yasak olduğu haller, prim uygulaması bakımından da yasak kapsamında kabul edilebilir. Bununla birlikte;
- İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olması, kararlaştırılmaması halinde de işyeri uygulamasına dönüşmüş olması gerekir.
- Ölçüt olarak esas alınan performansın gerçekleşmiş olması gerekir
- Sözleşme serbestisinden hareketle taraflar sözleşmeye, performans şartına ek olarak farklı şartları da ekleyebilirler.
- Prim ödemesi için normal performansın tespit edilmesi gerekir ki, normal sınırın aşılması durumunda prim ödemesi yapılabilsin.
- Performansa dayalı ücretlendirme sistemlerinin ortak özelliği, işçinin performans sonucunu etkileyebilme imkânına sahip olmasıdır. Bu nedenle işçi performans sonucunu etkileyebilme imkânına sahip değilse, performansa dayalı ücretlendirme sisteminden, dolayısıyla prim ödemesinden söz edilemez
- Prime hak kazanma açısından, primin ödenme zamanına kadar çalışmış olmak gerekli olmayıp, işçi çalışılan süreyle orantılı olarak prime hak kazanır.
İşçinin prime hak kazanması: İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır. Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, İş K. m.22 kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı 4 aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin İş K. m.21/3’da sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için bu dönemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır. Hesaplama işçinin çalıştığı sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir. Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulur.
İş Görme Borcundan Kaçınma: Primlerin mücbir bir neden olmaksızın gününde ödenmemesi halinde işçinin İş K. m.24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Yine prim ödemelerinin 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde işçinin aynı yasanın 34. maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı söze konu olur. Bu işçilerin iş akitleri bu nedenle çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Prim Alacaklarının Tabi Olduğu Hukuki Rejim: Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa TBK m.101 uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır. Prim esas ücretin yanında ücret eki niteliğindedir. Bu nedenle primler ücretin bağlı olduğu hukuki rejime tabidir. Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu m.61’de sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Ayrıca Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş K. m.32’de sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, İş K. m.22 kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
Prim Talep Hakkı: Doktrinde sözleşme serbestisi ilkesinden hareketle, taraflarca performans şartına ek olarak sözleşmeye farklı şartlar eklenebileceği (örneğin iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa ile sona erdirilmemesi) görüşü mevcut olsa da Yargıtay tarafından bu şartlar geçersiz sayılmakta ve işçinin prim ödemesine hak kazanacağı kabul edilmektedir. Yargıtay, ödemenin yapıldığı dönemler için, davacının çalışma süresinin kıstelyevm usulüyle hesaplanmasını ve bu miktar üzerinden ödemenin gerçekleştirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Zamanaşımı ve Faiz: İş K. hükmünce; “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır”. İş sözleşmesinin devam etmesi zamanaşımı süresinin işlemesini durdurmamakla birlikte, zamanaşımı süresi kural olarak ücret alacağının doğduğu andan itibaren işlemeye başlar. Ücret eki niteliğinde olması nedeniyle ücretin bağlı olduğu hukuki rejime tabi olan prim alacakları için de zamanaşımı süresi, prim alacaklarının muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için İş K. m.34’de öngörülen bankalarca “mevduata uygulanan en yüksek faiz” uygulanmalıdır.
İspat Yükü: Ücret alacağının varlığını ispat yükü işçiye aitken, primlerin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. İş K. m.32 hükmü gereği belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir
Görevli ve Yetkili Mahkeme: İşçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına ve kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara ilişkin dava ve işlere İş Mahkemesi bakar. İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir.
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu
- 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
- Yargıtay Kararları
- BEDÜK, Mehmet Nusret, İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları, SÜHF Dergisi, C.27, S.2, 2019, s.679-726.
- KAYIK AYDINALP, Aslıhan, İş Hukukunda Prim, TAAD, Y.9, S.36 (Ekim 2018), s.53-72
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.