Designed by Freepik
HMK m.111: Davacı, aynı davalıya karşı birden fazla talebini, aralarında aslilik ferîlik ilişkisi kurmak suretiyle, aynı dava dilekçesinde ileri sürebilir. Bunun için, talepler arasında hukuki veya ekonomik bir bağlantının bulunması şarttır.
İş güvencesine tabi olup sözleşmesi feshedilen işçiler tarafından açılan işe iade (feshin geçersizliğinin tespiti) davalarında işe iade talebinin yanında terditli bir şekilde diğer işçilik alacakları da talep edilebilmektedir. Uygulamada işe iade ile işçilik alacaklarının terditli talep edildiği davalarda yerel mahkemeler işçilik alacaklarına ilişkin talebi tefrik ederek ayrı bir esasa kaydetmekte ve işe iade davasının sonucuna göre işçilik alacaklarına ilişkin davaya devam etmektedirler.
Terditli Dava: Biri asli diğeri de fer’i nitelikte birden fazla farklı talepte bulunduğu dava çeşididir. Bu dava türünde davacı öncelikle asli nitelikteki talebinin kabulünü talep ederken, bu talebinin kabul edilmemesi halinde ise mahkemece diğer talebinin incelenerek karara bağlanmasını istemektedir. Terditli davanın ikame edilebilmesi için, birbirinden farklı bu talepler arasında hukuki veya ekonomik bağlantının bulunması gerekir. Terditli davalar bakımından iki şartın bir arada bulunması gerekir;
- Talepler arasında aslilik-ferilik ilişkisi bulunmalı
- Talepler arasında ekonomik veya hukuki bağ bulunmalıdır.
“…Dava dilekçesinde, HMK’nın 111. maddesi uyarınca davanın terditli olarak açıldığı, asli talep olarak davacının işe iadesine karar verilmesi, fer’i talep olarak ise kötü niyet tazminatına hükmedilmesi istenmiştir. Her iki talep arasında hukuki bağlantı bulunduğu tartışmasızdır.” (Y9HD)
İşe İade Davası ve İşçilik Alacaklarının Ayrı Bir Davaya Konu Edilmesi ile Birlikte İstenilmesi: İşe iade davasında mahkeme yaptığı yargılama neticesinde işe iade talebinin reddi ya da kabulü ile aslında iş sözleşmesinin feshinin geçerliliğine ya da geçersizliğine ilişkin bir hüküm kurmaktadır. Dolayısıyla işe iade davası ile işçilik alacaklarının ayrı ya da birlikte talep edilmesinde işçilik alacağının feshe bağlı olup olmamasına göre farklı sonuçlar doğacaktır. Bu sebeple bu konuyu feshe bağlı alacaklar ile feshe bağlı olmayan alacaklar açısından ayrı ayrı incelemek gerekir.
İşe İade Talebi ile Birlikte veya Terditli olarak Diğer Taleplerinin İleri Sürülebilir mi? İş K. m. 21’e göre işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen zamana ait ücret, dava tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır. Bu kapsamda, işe iade davasında, işe iadenin mali sonuçları bakımından dava tarihindeki ücretin mahkemece belirlenmesi şarttır. Yine işe iade davasında, feshin geçerli olup olmadığı, bir diğer deyişle feshin niteliği de yargılamayla belli olacaktır. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından da mahkemece feshin niteliği (haklı- haksız, geçerli- geçersiz) tespit olunacağı gibi ilgili alacakların hesaplanması için fesih tarihindeki ücretin de araştırması yapılacaktır. O halde mahkeme, işe iade davası ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından aynı yargılama usulüne tabi olarak aynı şekilde tahkikat yapacaktır. Diğer taraftan, bu taleplerin terditli olarak ileri sürülmesi durumunda mahkemece işe iade davasının kabul edilmesi halinde, terditli talep olan kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı bakımından herhangi bir karar verilmeyecek, asli talep olan işe iade davasının reddi halinde ise fer’i talepler hakkında karar verilecektir.
Uygulamada, işe iade davasının ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı alacağına ilişkin davanın ayrı ayrı açıldığı da görülmektedir. Yargıtay, işe iade davasının bekletici mesele yapılması gerektiği, işe iade davasının reddedilip kararın kesinleşmesi durumunda, mahkeme kararı çerçevesinde yapılan feshin haklı ya da geçerli olduğunun tespit edilmiş olacağı, işe iade davasının kabulü halinde ise kararın kesinleşmesinin ardından işçinin davranışlarına göre kıdem ve ihbar tazminatı talebinin değerlendirileceği belirtilmektedir. Zira işe iade davasının kabulü halinde, işçinin başvurusunun ardından işverene işe başlatılması durumunda fesih ortadan kalkacağından, kıdem ve ihbar tazminatının reddedileceği, işçinin işe başlamak için başvuruda bulunmaması durumunda ise fesih geçerli hale geleceğinden davaya devam edileceği kabul edilmiştir. Dolayısıyla, işe iade talebiyle birlikte terditli olarak feshe bağlı alacakların talep edilmesinde hukuken bir engel olmadığı gibi usul ekonomisi bakımından da işçi lehine durum olduğu ortadadır. Bu nedenlerle, işe iade talebiyle terditli olarak feshe bağlı alacaklar talep edilebilir.
Ayrıca ifade etmek gerekir ki, işe iade talebi ile doğumu feshe bağlı olmayan fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, UBGT ücreti gibi alacakların terditli olarak talep edilmesi mümkün değildir. Zira HMK’na göre terditli dava açılabilmesi için talepler arasında ekonomik yahut hukuki bağlantının varlığı gerekmekte olup bu çerçevede, feshe bağlı olmayan alacaklar ile işe iade davası arasındaki hukuki ya da ekonomik menfaat yoktur. Yargıtay, işe iade davasının ıslah edilerek alacak davasına ya da alacak davasının ıslah yoluyla işe iade davasına dönüştürülebileceğini genel olarak kabul edilmektedir. İşçilik davası olarak ikame edilen davanın ıslah yoluyla işe iade davasına dönüştürülmesi durumunda dava şartı arabuluculuk başvurusunun ve hak düşürücü sürelerinde göz önünde tutulması gerekmektedir.
Yargılama Sırasında İşçinin Ölmesi: Yargıtay bir kararında yargılama sırasında ölen işçinin, işe iade davası açmasıyla birlikte mahkeme verilecek işe iade kararı doğrultusundan işe başlama iradesini ortaya koyarak, dava derdestken ölen işçinin mirasçılarının işe iade davasına devam ederek, boşta geçen zamana ait ücrete hak kazanacağını kabul etmiştir.
Yargıtay, “dava devam ederken işçinin ölmesi durumunda davanın akıbetinin aynı zamanda sosyal güvenlik haklarını da ilgilendirdiği, boşta geçen zamana ait ücret yönünden işverence SGK’ya prim yatırılması gerektiği, işçinin mirasçılarının sosyal güvenlik haklarından yararlanması gerekeceği, bu nedenle sadece feshin geçersizliğinin tespitinin bu konuda bir takım sorunlar oluşturacağı, kararın hakkaniyete ve adalet duygusunu tatmin edecek mahiyette olması gerektiğinden işçinin mirasçılarına dört aylık süre için boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğini” belirtmiştir.
İşçinin Davadan Feragat Etmesi: Yargıtay, uygulamada sıklıkla görülen işçinin, iş ilişkisi devam ederken işverenle yapmış olduğu protokolle işe iade davası açmayacağını taahhüt etmesi, işçinin işverenle yapmış olduğu protokolde tüm işçilik alacaklarını ibra etmesi beyanlarının işe iade davasından feragat ettiği anlamına gelmediğini açıkça vurgulamaktadır. İş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından dava açma süresinin sonuna kadar feragat sonucunu doğuracak hukuki işlemlerin geçersiz olduğunu ifade etmektedir. İşçinin dava açmasının ardından, hüküm kesinleşinceye kadar davadan feragat edebilmesi mümkündür. Ancak işçi tarafından sadece işe iade talebinden feragat etmiş olmasına rağmen, boşta geçen zaman ücretinden feragat ettiğine dair herhangi bir açıklamada bulunmaz, bir diğer deyişle davacı işçi dava dilekçesindeki taleplerinin tamamı bakımından feragat etmez ise bu durumda mahkemece, boşta geçen zamana ait ücret alacağı bakımından yargılamaya devam edilebileceği ifade edilmektedir.
İşçinin Emekli Olması: Yargıtay bir kararında, fesih bildiriminin öneli olsun ya da olmasın karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından bundan dönülemeyeceğini ifade ederek işveren feshinin akabinde ihbar tazminatı ödenmediği sırada, işçinin emeklilik sebebiyle yaptığı başvurunun işveren feshinin işçi feshi haline döndürmeyeceğini ifade etmektedir. Bu sebeple işçinin, ihbar öneli verildikten sonra emeklilik başvurusu yapması, işe iade davasını açmasına engel bir durum oluşturmayacağı gibi işe iade davası devam ederken, işçinin emeklilik başvurusu yapmasının da işe iade davasını herhangi bir etkisi olmayacaktır.
Terditli Dava Taleplerinde Dava Şartı Arabuluculuk: Arabuluculuğa başvurunun dava şartı olarak öngörülmesinden ötürü, başvuru şartı taraflarca her zaman ileri sürülebilir ve mahkemece de re’sen gözetilmesi gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir.
İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1: “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle acılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”
İspat Yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu kapsamda işverence, feshin yazılı bir şekilde yapıldığını ve fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtildiğini ve işçiden savunma alındığını ispat edecektir. İşverenin fesih bildirimindeki fesih sebebiyle bağlı olduğu ve yargılama sırasında bildiriminde gösterdiği sebebin dışında başka bir fesih sebebinin ileri sürülememesi nedeniyle işveren ancak feshi sebebinde bildirdiği sebebi ispatlaması gerekmektedir. Ancak işveren yazılı fesih bildiriminde birden fazla sebep ileri sürmüş ise bu sebeplerden birini ispatlaması yeterli olacaktır. İşveren şeklin usul ve şekline ilişkin ispatı yerine getirdikten sonra bu seferde feshin esasına ilişkin yani feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmesi gerekmektedir.
Alt İşveren Asıl İşveren İlişkisinin Mevcudiyeti Halinde Taraflar: İşe iade davası, hem alt işverene hem de asıl işverene karşı açılması gerekmektedir. Mahkemece yapılacak yargılama sonunda, işverence yapılan feshin geçersiz olduğunun tespiti halinde ise, işe iade kararı sadece alt işveren yönünden kurulurken, işe iadenin mali sonuçları bakımından tüm davalıların müteselsil sorumluluğuna hükmedilmesi gerekmektedir
Zamanaşımı: Gerek arabuluculuk başvurusu süresi gerekse de dava açma süresi hak düşürücü süre niteliğinde olup işçinin hak düşürücü sürelere riayet etmemesi halinde dava usulden reddedilir. İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığı nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkını, ilgili davranışının öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde kullanılması gerektiği hüküm altına alınmış olup işveren tarafından haklı nedenle fesih hakkının kanunda belirtilen süre zarfında kullanılmaması durumunda da davanın reddi gerekecektir.
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- 6100 sayılı HMK
- ÖZKAN, Yavuz, AYDIN, Fatih İşe İade Davası ile İşçilik Alacaklarının Terditli Davaya Konu Edilmesi, Sicil, S.45, Y. 2021, s.166-182
- KÜNYE, Osman Türk İş Hukukunda İşe İade Davasının Hukuki Sonuçları, 2023
- ERUYGUR, Kemal Haluk, ERDEM, Abdullah, Terditli Dava Taleplerinde Dava Şartı Arabuluculuk, Gaziantep Üniversitesi HF Dergisi, Y: 2 S:1 (Haziran 2024), s.1-18.
- DEMİR, Cuma Arif, İş Güvencesi ve 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşe İade Davaları, Makale
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.