Designed by Freepik
İstifa: Bir kimsenin kendi isteği ile işten veya bir hizmetten ayrılması istifa olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay’ın ilke kararlarında işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkı veya istifası kişilik hakları ile ilgisi nedeniyle, hiçbir neden göstermeden, bildirim sürelerine uymak suretiyle gerçekleşir. İstifa, kişinin isteğine bağlı bir işlem olduğundan açık bir irade beyanını gerektirir. Tek taraflı bir irade beyanı olan istifa, şarta bağlanamaz. Uygulamada iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi işçinin istifası olarak ifade edilmektedir. Çoğu işçi, iş sözleşmesini feshederken iradesi ile beyanı arasındaki uygunsuzluğun ne gibi hukuki sonuçlar doğuracağını bilemez. Feshi haklı kılan bir neden olduğu halde, fesih iradesini ortaya koyarken yaptığı yanlış açıklamalar ve davranışlar, aleyhinde birtakım hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İş sözleşmesi ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun, feshi haklı kılan bir neden söz konusu olduğunda, işçi önceden bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bunun dışında iş mevzuatımızda iş sözleşmesinin istifa suretiyle sona ermesine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır.
İş mevzuatımızda işçinin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanı ile sona erdirmesi “fesih” olarak düzenlenmiş iken, çoğu yargı kararlarında fesih yerine istifa kavramı tercih edilmektedir. Fesih, sözleşmenin her iki tarafına tanınmış bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sözleşmenin kimin tarafından ve ne şekilde feshedildiği çoğu zaman uyuşmazlık konusu olmaktadır. Zira feshin sözleşmenin hangi tarafınca gerçekleştirildiği işçilik hak ve alacakları bakımından önemli sonuçlar doğurur. İş sözleşmesini fesheden taraf, fesih nedenini bildirmişse bu nedenle bağlıdır ve sözleşmeyi fesheden taraf uyuşmazlık halinde haklı bir nedenin varlığını ispatlamakla yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirimsiz fesheden işçi, istifa dilekçesinde beyan ettiği nedenler ile bağlıdır. Bu gerekçeyle Yargıtay, iş sözleşmesini bildirimsiz fesheden işçinin fesih gerekçesi olarak ileri sürdüğü nedenlerin feshi haklı kılacak nitelikte olması gerektiği, işçinin iş sözleşmesinin feshini haklı kılan bir nedeni olduğu halde bu gerekçeye dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesi ve daha sonra açtığı davada işten ayrılma dilekçesinde beyan ettiği nedenlerin dışında, başka haklı bir neden ileri sürmesini kabul etmemektedir. Bununla birlikte, işçinin sözleşmeyi feshederken açık ve kesin bir neden beyan etmemesini genelde işçi lehine değerlendirmektedir. Yargıtay kararlarında, fesih sebeplerinin açıkça belirtilmemesinin haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmayacağı, dava dilekçesinde haklı nedenlerin açıklanabileceğine hükmedilmektedir. İstifa dilekçesinde fesih sebeplerini açıkça belirtmemesi haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmaz. Söz konusu hususlar dava dilekçesi ile de açıklanabilir.
“Davacı dava dilekçesinde iş akdini ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile sonlandırdığını ileri sürmüştür. İstifa dilekçesinde fesih sebeplerini açıkça belirtmemesi haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmaz.” (Y9HD)
“Bu nedenle de davalı yanın istifa dilekçesinde belirtilmeyen emeklilik hususunun dava dilekçesi ile ileri sürülemeyeceğine yönelik savunmalarına mahkememizce itibar edilmemiş bulunmaktadır.” (BAM)
İş sözleşmesinin işçinin istifasıyla sona ermesi ile feshiyle sona ermesi aynı anlamda kullanılmakta ve benzer hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih haksız fesih, bildirim önellerine uyulmaksızın yapılan fesih ise usulsüz fesih olarak nitelendirilir. Buna karşın Yargıtay’ın ilke kararlarında işçinin haklı bir neden bulunmaksızın ve bildirim süresine uyulmaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. Kamu hukukundaki istifanın, özel hukuktan farklı hüküm ve sonuçları bulunduğunu da önemli bir ayrıntı olarak belirtmek gerekir.
İstifa Dilekçelerinin İtibarsızlığı: İş sözleşmesinin fesih hakkı sadece işverene ait olmayıp, işçiye” de tanınmış bir haktır. Hatta işçi bu feshi “sebep yönünden” herhangi bir kısıtlamaya ve sınırlandırmaya tabi olmaksızın yapabilmektedir. Bu çerçevede, işçi işyerinden ayrılmak istediğini yazılı istifa dilekçesiyle işverene sunabilmektedir. İş mevzuatında “istifa” kavramı tanımlanmamış olmakla birlikte yukarıda da değindiğimiz gibi Yargıtay kararlarında bu kavramın içinin doldurulduğunu görmekteyiz. İşçinin istifasının önemi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak kabul edilmemesidir. Gerçekten, İş Kanunu m.14, işçinin istifasını kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak saymamıştır. Aynı zamanda istifanın başkaca olumsuz sonuçları da bulunmaktadır. Örneğin istifa eden işçi ihbar tazminatı alamayacağı gibi, usulsüz fesih durumunda işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına da girebilmektedir. Yine istifa eden işçi, iş güvencesi (işe iade) hükümlerinden yararlanamaz. İstifa konusu ile ilgili olarak uygulamada, uyuşmazlık yaratan durumlar da ortaya çıkabilmektedir. İşçinin vermiş olduğu istifa dilekçesi birçok durumda geçersiz kabul edilmekte ve itibar görmemektedir. Yargıtay, istifa dilekçelerine çeşitli yönlerden “itibar edilmemesi” gerektiğini karara bağlamaktadır. Bunların başında;
- İşe girerken ve iş sözleşmesi devam ederken alınan istifa belgeleri,
- İstifa metnine ilavelerin yapıldığı istifa belgeleri,
- İstifa belgesindeki ifadenin genel ve soyut bir içerik taşıdığı istifa belgeleri,
- Matbu ve neden belirtilmeyen istifa belgeleri,
- Şarta bağlı istifa belgeleri,
- İrade bozukluklarına uğratılacak şekilde müzayaka altında alınan istifa belgeleri gelmektedir. Sayılan bu veya benzeri “istifa dilekçeleri” kural olarak geçerli kabul edilmemekte ya da iptal edilebilir nitelikte oldukları kabul edilmektedir.
“Dosyaya sunulan istifa dilekçesinin matbu bir dilekçe olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda; davacının çalışma döneminin davacı tanıklarının beyanlarına göre kesintisiz olarak kabulünün gerekeceği, dolayısıyla davacının iş akdi devam ederken alınan matbu istifa dilekçesine itibar edilemeyeceği açıkça ortadadır.” (Y22HD)
“İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.” (Y22HD)
Yargıtay, iş hukukunun işçiyi koruyucu özelliğini dikkate alarak, neredeyse bu hukuk dalına özgü bir ispat düzeni getirmiş bulunmaktadır. Bu çerçevede genel ispat kuralları dışına çıkarak istifa belgelerini de sorgulamaktadır. İstifa dilekçelerini en başta, içerdikleri istifa nedenleri yönünden denetlemektedir. Bazı kararlarında özel neden içermeyen veya “genel ifade taşıyan” istifa dilekçelerini geçersiz kabul etmektedir. İstifa dilekçesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçi dava dilekçesinde somut sebeplerini açıklayabilecektir. İstifa dilekçesi kapsamında işçi hangi nedene dayandığını belirtmemişse, sözleşmenin nedensiz şekilde feshedildiği değil sözleşmenin feshini haklı kılan olguların olup olmadığı, yani işçinin açıklamadığı, ortaya koymadığı haklı nedeninin varlığı araştırılmaktadır. Bu durumda mahkeme istifanın ardındaki gerçek durumu araştırmak durumunda kalmaktadır. Neden belirtmeksizin istifa eden işçi, daha sonraki taleplerinde haklı fesih nedenlerini açıklayabilir ve haklı fesih nedenini ispatlaması halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Yargıtay bir kararında sonradan ihtarname yoluyla istenen ücret alacağı nedeniyle, önceki tarihli “kendi isteğimle istifa ediyorum” ifadesinin haklı fesih olarak kabul edileceğini karara bağlamıştır. Bazı Yargıtay kararlarında ise böyle bir ayrım yapılmadan istifa dilekçeleri geçerli kabul edilmektedir. Yargıtay bazen de özel nedenleri “ücretin veya fazla çalışma ücretinin ödenmemesi” gibi nedenler olarak kabul ederek işçinin istifasını haklı fesih olarak değerlendirmektedir136.
“… tarihinde özel nedenlerden dolayı kendi isteğimle işten ayrılmak istiyorum, istifamın kabulünü rica ediyorum.” diyen işçinin kıdem tazminatı talep edemeyeceğini” hükme bağlanmıştır.” (Y9HD)
İşçinin Şarta Bağlı Dilekçesi: İşçi, bazen şarta bağlı istifa dilekçesi de verebilir. Yargıtay bu şekilde verilen istifa dilekçelerini geçerli kabul etmemektedir. Yargıtay’a göre şarta bağlı istifa dilekçeleri, sözleşmenin tek taraflı fesih iradesini taşımamakta, bunu sözleşmenin anlaşmalı fesih teklifi olarak kabul etmektedir. Ortada herhangi bir haklı sebep yokken işten ayrılmak isteyen işçi, şart ileri sürerek kıdem tazminatı alma yoluna gitmek istemektedir. Uygulamada gördüğümüz kadarıyla, “kıdem tazminatımın ve ihbar tazminatımın verilmesi şartıyla istifa ediyorum” şeklinde dilekçeler verilmektedir. Bu şekilde bir talep, anlaşma- ikale teklifi olarak değerlendirilebilir. Ancak işverenin bu teklifi kabul etmemesi halinde zaten seçimlik bir hakkı kalmamaktadır. İşçi, şart ileri süremeyip, varsa haklı sebepleri ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilmelidir. Nitekim bir Yargıtay kararında “kıdem tazminatı hakkı saklı tutulmak suretiyle verilen istifa dilekçesindeki, söz konusu çekincenin fesih olgusunu değiştirmeyeceği” gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir.
İşçinin İşi Bırakması: Kendi isteğiyle çalışma hayatına katılan işçi, dilediği zaman çalışma hayatından ayrılabilme hakkına da sahiptir. İşçi, iş sözleşmesini yazılı, sözlü veya eylemli olarak sona erdirebilir. İşçinin işi bırakmak, işyerini terk etmek ve bir daha işyerine gelmemek suretiyle fesih iradesini ortaya koymuş olur. İşçi feshi, işçinin tek başına aldığı bir karar sonucu olabileceği gibi, başka bir işveren tarafından işçinin ayartılmasından da kaynaklanabilir.
İşçinin İrade Bozukluğuna Uğratılarak İstifa Dilekçesi Alınması: İş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik bir işlemin ya da söz ve davranışın işçinin gerçek feshi veya istifası olarak nitelendirilebilmesi için işçinin fesih iradesinin varlığı zorunludur ve kişi iradesinin fesada uğramamış olması aranır. İstifa dilekçesinin “irade bozukluğu halleri” nedeniyle geçersiz kılınabilmesi için işçinin irade bozukluğunu ortaya koyması gerekir. Söz konusu istifa dilekçesinin yanılma, aldatma veya korkutma ile alındığının ispat yükü genel kurallar gereğince, bunu iddia eden işçiye düşer. İşçinin, dava dilekçesinde irade fesadını ileri sürmemesi veya ileri sürdüğü iddiayı ispatlayamaması hallerinde iş sözleşmesini istifa yoluyla sona erdirdiği kabul edilir. Ayrıca, sebepsiz istifa ettikten uzun bir süre sonra dava açarak istifa dilekçesinin irade fesadı altında alındığını ileri sürmek de mümkün değildir. Bu halde istifa dilekçesi veren işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Son olarak belirtelim ki, işçinin beş yıl gibi bir süre geçtikten sonra, iradesinin fesada uğratıldığını ve belgelerin baskı sonucu imzalatıldığını ileri sürerek dava açması, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilerek dürüstlük kuralına aykırılık oluşturabilecektir. Yargıtay, istifanın üzerinden üç yıl geçtikten sonra haklı fesih gerekçelerini açıklayarak istifanın haklı feshe dönüştürülmesinin mümkün olmadığını kabul etmiştir. Makul süre, Yargıtay kararlarında bir yıl olarak kabul edilmiştir. İstifa tarihinden yaklaşık iki yıl sonra açılan davada, irade fesadının ileri sürülmesi için aranan makul sürenin geçtiği kabul edilmiştir.
Yargıtay’a göre istifa eden işçi, iş sözleşmesini feshederken, fesih nedenlerini açıkça belirtmiş ise açtığı davada beyan ettiği nedenler ile bağlıdır. Buna karşın fesih nedenlerini açıkça belirtmemesi haklı fesih nedenlerini ortadan kaldırmaz. Söz konusu hususlar, dava dilekçesi ile de açıklanabilir. Ancak işçinin iş sözleşmesinin feshini haklı kılan bir nedeni olduğu halde bu gerekçeye dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde daha sonra açtığı davada, istifa dilekçesinde beyan ettiği nedenlerin dışında, başka bir haklı neden ileri sürmesi kabul edilmemektedir. İş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik bir işlem ya da söz ve davranış, işçinin gerçek feshi veya istifası olarak nitelendirilebilmesi için belirli koşulların varlığı aranır:
- İşçinin fesih iradesinin varlığı zorunludur: Başka bir ifadeyle, işçinin irade beyanının feshe ilişkin olduğu hususunda bir duraksamanın mevcut olmaması gerekir. Örneğin işçinin işe devamsızlığı, işyerini aniden terk etmesi veya işe geç gelmesi, her zaman fesih iradesi olarak nitelendirilemez. İkinci olarak, işçinin iradesinin fesada uğramamış olması, başka bir anlatımla, dış etkilerden soyut özgür bir iradeyi yansıtması gerekmektedir. Uygulamada, işçinin fesih sonucunu doğuracak iradesinin “belirli ve açık” olmasına büyük bir önem atfedilmektedir. Örneğin, Yüksek Mahkeme çok isabetli olarak, çalışma koşullarındaki güçlüğü gerekçe göstererek başka bir birimde çalışmak üzere dilekçe veren güvenlik görevlisinin iradesinin istifaya değil iş değiştirmeye yönelik olduğunu kabul etmiştir.
- İşverenin iş güvencesi hükümleri kapsamındaki sorumluluklarından kaçınmak amacıyla irade fesadına (yanılma, aldatma, korkutma) yol açacak biçimde işçiyi dolaylı yollardan istifaya zorlaması: Böyle bir olasılıkta da işçinin fesih beyanının özgür iradeye dayandığı söylenemeyecektir. Sıkça rastlanılan çarpıcı örneklerden biri de işverenin bazı taahhütlerde bulunarak, örneğin hak ettiği tazminatlarının derhal ödeneceğini söyleyerek işçiden istifa dilekçesi almasıdır. Yargıtay, yerleşik içtihadıyla uyumlu ve isabetli olarak, bu gibi durumlarda da işçinin iradesinin fesada uğradığını, gerçek bir istifa iradesinden söz etmenin olanaklı olmadığını kabul etmektedir. Bir başka örnek ise işe alınma aşamasında boş kağıda imza attırılması oluşturmaktadır. İşçinin iradesi, sadece iş sözleşmesi kurulduktan sonra değil işe giriş aşamasında da işe alınmama endişesi altında ve bu endişeyle işverenin taleplerine boyun eğmek durumunda kalmaktadır. Yargıtay, işverence işçiden daha önceden alınmış bu tür belgelerin de işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını ve bu nedenle bunlara geçerlilik tanınamayacağını belirtmektedir.
İşçinin Kendi Serbest İradesiyle İş Sözleşmesini Feshetmesi: İradesini sakatlayan bir neden bulunmadığı halde, işçi sosyal, ekonomik ve bazen psikolojik nedenlerden dolayı iş sözleşmesini kendi isteğiyle hiçbir hak talep etmeksizin feshedebilir. Böyle bir durumda işçinin mutlaka makul (ekonomik) yararının bulunması gerekmez. İşçi hiçbir hak talep etmeksizin fesih iradesini ortaya koyuyorsa ekonomik menfaatinin dışında başka önemli bir menfaati veya üstün bir tercihi bulunduğu düşünülebilir. Ailevi nedenler dışında, çalıştığı işten duyduğu memnuniyetsizlikten dolayı ayrılmaya da bulunduğu çevreden uzaklaşma isteği de işçinin böyle bir karar almasında etkili olabilir. İşçi feshi, işçinin tek başına aldığı bir karar sonucu olabileceği gibi, başka bir işveren tarafından işçinin ayartılmasından da kaynaklanabilir. İşçi bu şekilde fesih iradesini açıklarken haklı bir nedene dayanabileceği gibi hiçbir neden de göstermeyebilir.
İstifa Eden İşçinin Hakları: Uygulamada işçinin istifası olarak ifade edilen iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi konusunda, feshi haklı kılan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmiş ise feshe bağlı haklardan yararlanır. Sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz ise de kıdem tazminatı ve hak ettiği ücret alacaklarını talep edebilir. Buna karşın haklı bir neden olmaksızın kendi serbest iradesiyle iş sözleşmesini fesheden işçi, sözleşmeden kaynaklanan birçok haktan mahrum kalır. İşçi, iş güvencesine sahip olsa bile işe iade davası açamaz, işsizlik ödeneğinden yararlanamaz ve kural olarak kıdem tazminatı talep edemez. Ayrıca ihbar tazminatı da talep edemeyeceği gibi bilakis kendisi işverene tazminat ödemek durumunda kalabilir.
İspat Yükü: İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini ya da uygulamada yerleşmiş deyimle istifa ettiğini iddia eden taraf bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Buna karşılık işçi, feshin, işverenin fesihten önce veya fesih sırasındaki sözleşmeye aykırı davranış veya eylemlerinden kaynaklandığını ve dolayısıyla yapılan feshin işverene atfen yapılmış bir fesih niteliğinde olduğunu iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. İşçi, sözü edilen bu ispat külfetini yerine getiremediği takdirde, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş sayılacaktır
Zamanaşımı: İşçi, işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatı ve diğer haklarını talep edebilmek için 5 yıl içerisinde dava açmalıdır.
Kaynakça:
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- 6098 Sayılı TBK
- AYDEMİR, Murteza, İş Hukukunda Belgelerin İtibarsızlığı, Sicil S. 47 / Yıl: 2022, s.45-75
- BEDÜK, Mehmet Nusret, İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi ve Feshin Hukuki Sonuçları, SÜHF Dergisi, C.27, S.2, 2019, s.679-726
- GÜZEL, Ali, İş sözleşmesinin Eylemli Feshi ve Uygulama sorunları, Çalışma ve Toplum, C.4, S.75. s. 2485-2508
- Yargıtay ve BAM Kararları
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”
Bu makale, makalenin yazım tarihi itibarıyla yürürlükte olan mevzuat dikkate alınarak Av. Arb. Erol Aslan tarafından hazırlanmıştır. Her olaydaki maddi vakalar ve özellikleri ile bunların uygulama ve sonuçları farklı olacağından, bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup, bir hukuki görüş veya öneri teşkil etmez ve bu şekilde yorumlanamaz.