Image by yanalya on Freepik
Sözleşme Özgürlüğü – TBK m.26 Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.
Tarafların Anlaşması (İkale): Anayasadan kaynaklanan sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca iş akdi hangi türde yapılmış olursa olsun tarafların anlaşmasıyla kural olarak her zaman sonlandırılabilir. İşçi ile işverenin aralarındaki iş akdini sona erdirmek üzere yaptıları anlaşma bir sözleşme olduğundan bu sözleşme hakkında da TBK’nun sözleşme serbestisine ilişkin ve irade bozukluklarını düzenleyen maddeleri uygulanır. Mevzuatımızda düzenlenmeyen ikale sözleşmesi, uygulamada işverenler tarafından, işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasını engelleme amacıyla sıklıkla başvurulan, iş sözleşmesini sona erdirme hallerinden biridir. Yargıtay ise kararlarında ikaleyi “sözleşmenin doğal yollar dışında, tarafların ortak iradeleri ile sona erdirilmesi yönündeki işlem” olarak değerlendirmektedir.
İkale Sözleşmesinin Kaynağı ve Rolü: Temelini sözleşme özgürlüğü ilkesinden almaktadır. Mevzuatımızda ikaleye ilişkin bir düzenleme olmadığından, ikalenin uygulaması hususunda doktrin görüşleri ve özellikle Yargıtay uygulamaları büyük rol oynamaktadır. İş sözleşmesini ortadan kaldırma gibi önemli bir sonuca hizmet eden ikale kurumunun doğru yorumlanması, işveren ve özellikle işçi menfaatlerinin korunması açısından oldukça önemlidir. İkale, işçi ve işverenin karşılıklı birbirine uygun irade beyanları ile oluşması sebebiyle bir hukuki işlemdir ve bu kapsamda, işleme katılanların işçi ve işveren oldukları düşünüldüğünde, iki taraflı karşılıklı borç doğuran bir sözleşmedir. Sözleşmeden doğan hakların doğrudan etkilenmesi ya da ortadan kalkması gibi özellikler gösterdiğinden bir tasarruf işlemidir. İkale ile beraber işçi iş sözleşmesinin devamından ve işinden (hatta kimi zaman işçilik alacaklarının bir kısmından) vazgeçer, işveren de işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer.
Neden İkale Sözleşmesi: İş güvencesi hükümleri sonucunda işverenler işe iade davalarıyla ve yüksek miktarda tazminat ödeme zorluğuyla karşı karşıya kalmaktadırlar. İşverenler bu durumu bertaraf edebilmek için iş sözleşmesini sona erdirirken sıklıkla ikale sözleşmesi akdetme yoluna gitmektedirler. İkale sözleşmesi ile işveren ve işçi anlaşarak, iş sözleşmesini 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki (TBK) sözleşme özgürlüğüne ilişkin düzenlemelere aykırı olmamak koşuluyla, sona erdirebilmektedirler ve bu durum, işveren açısından daha az tazminat ödeme ve işe iade davasıyla karşı karşıya kalmama ihtimali demektir.
İkalenin Kurucu Unsurları: Yargıtay kararlarında da belirtildiği gibi ikale öneri ve kabul ile kurulur. Bu kapsamda öneri ve kabul iradeleri açık ya da örtülü olabilir. Yargıtay iradenin örtülü olup olmadığı hususunu değerlendirirken işçi ve işverenin iş sözleşmesini sona erdirmeye ilişkin iradelerinin şüpheye yer vermeyecek nitelikte olmasını arar. İkale öneri ve açık veya örtülü kabul ile kurulur İkalenin geçerliliği bakımından önemli hususlar;
- İşçi ve işverenin iradelerinin özgür olması,
- Önerinin hangi taraftan geldiği önem taşır,
- Tarih ve makul yarar
- Subjektif esaslı unsurlardan olan sözleşme taraflarının kim olduğudur.
İkalenin geçerlilik koşullarının yargı organı tarafından denetimi: İkalenin geçerliliğinden söz edebilmek için TBK m.27 kapsamında emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına uygun, konusu imkansız olmayan bir sözleşmenin akdedilmiş olması gerekir.
- İrade bozukluğuna ilişkin denetim: Aynı zamanda TBK m.30 vd. düzenlenen yanılma, aldatma ve korkutma olarak sıralanan irade bozukluğu hallerinden birinin de söz konusu olmaması gerekir. Örneğin: çıkış belgesini imzaladığını düşünerek kendisine önerilen ikale sözleşmesini imzalamış olması yanılma olarak değerlendirilebilir. İşverenin işçiyi iş sözleşmesini sona erdirmek için zorladığı ve tehdit ettiği hallerde işçinin tek geçim kaynağı olan ücretten mahrum kalma korkusu nedeniyle “gönülsüz rızası” ile yapılan ikaleler de geçersiz sayılmaktadır.
- Makul yarar açısından denetim: Yargıtay kararları kapsamında makul yarar değerlendirmesi yapılırken işçiye ek bir menfaatin sağlanması aranır ve bu da makul yarar olarak değerlendirilir. Yargıtay bir kararında işçiye makul yarar sağlanmaksızın yapılan ikalede işverenin fesih iradesini gizlediğini, iş güvencesini dolanmayı amaçladığını ve bu şekilde kurulan ikalenin kanuna karşı hile olduğunu belirtmiştir. İşçiyi koruma ilkesi gereği ikaleye ilişkin değerlendirme yaparken iş güvencesi hükümlerinin etkinliğinin ortadan kaldırılmasının amaçlanıp amaçlanmadığının incelenmesi gerekecektir. İşçiyi koruma ilkesi gereği ikaleye ilişkin değerlendirme yaparken iş güvencesi hükümlerinin etkinliğinin ortadan kaldırılmasının amaçlanıp amaçlanmadığının incelenmesi gerekecektir. En çok dikkat edilen husus, işverenin iş güvencesinin işçiye sağlayacağı haklardan yararlanmasını engelleme amacı taşıyıp taşımadığıdır
- Aydınlatma yükümlülüğü: Bu yükümlülüğünün temeli bir görüşe göre işçiyi gözetme borcuna bir başka görüşe göre ise dürüstlük kuralıdır. Genel kabule göre ikale önerisi işçiden geliyor ise ve ikalenin kurulmasında işçinin menfaati varsa bu durumda işverenin aydınlatma yükümlülüğü yoktur ancak uygulamada ikalenin sıklıkla işçiden gelmiş gibi yazıldığı düşünüldüğünde bunun denetiminin somut olay özelinde yapılması gerekmektedir. İşverenin ikale önerisinde bulunduğu durumlarda kabul için işçiye belirli bir süre verilmişse bu sürenin aydınlatma yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiği ve işçinin bu sürede ikalenin sonuçlarını araştırma ve öğrenme imkanının olduğu kabul edilir.
- İşçinin eğitim düzeyi ve işyerindeki konumu: İşçinin eğitim düzeyi ve işyerindeki konumu Yargıtay’ın ikale kapsamında değerlendirdiği bir başka husustur. Yargıtay bir kararında işverenle ikale imzalamış bir işçinin satış kadrosunda bölge şefi olarak çalışmış eğitimli bir kişi olmasından dolayı ikalenin anlamını kavrayabilecek durumda olduğunu ve kendisine yapılan ödemeler neticesinde ikalenin geçerli olduğunu belirtmiş, bir başka kararında ise eğitim, iş ve yaşam tecrübesi olarak davacı işçinin niteliklerini haiz birinin kendi el yazısı ile ayrıntılı olarak hazırladığı işten ayrılma dilekçesinin manevi baskı ile fesada uğradığının kabulünün mümkün olmadığına karar vermiştir
İkale ve Feshin Karşılaştırılması: İkale ve fesih arasındaki farklar somut olaya göre değerlendirilmelidir. Özellikle öneri ve kabul beyanlarının ikale niteliği mi fesih niteliği mi taşıdığını tespit etmek oldukça zordur. Yargıtay bir kararında işçinin ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla ayrılma talebinde bulunmasını istifa olarak değil ikale kapsamında öneri olarak değerlendirmiş, bir başka kararında ise işverence yapılan görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatları ile tüm haklarının tarafına ödenerek iş akdini feshedebileceğine ilişkin bir olayda, işçi beyanının fesih değil ikale önerisi olduğuna karar vermiştir.
İkale ve fesih uygulamada en çok tercih edilen iş sözleşmesini sona erdirme hallerinden ancak birbirinden farklı iki kurumdur. Farklılıkları;
- Feshin, İş Kanunu’nda iş sözleşmesini sona erdiren hallerden biri olarak düzenlenmiş olması ancak ikalenin düzenlenmemiş olmasıdır. Bu bağlamda fesih iş güvencesi denetimine tabi iken ikale bu denetime tabi değildir.
- Feshe ilişkin tek taraflı irade beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğurması ancak ikalede tarafların iradelerinin uyuşmasının gerekmesidir.
İkalenin İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Üzerinde Etkisi: İkale iş sözleşmesini derhal ya da ileriki bir tarihte sona erdirici etkiye sahiptir. Bu bağlamda işçi ve işveren arasında iş sözleşmesinden kaynaklı yeni haklar doğmayacaktır ve önceden doğmuş olan mevcut haklar varlığını korumaya devam edeceklerdir. Bunun en önemli örneği sır saklama yükümlülüğüdür. İkale her ne kadar iş sözleşmesini ortadan kaldırsa da mevcut borçların varlığı devam eder. İşverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan başlıca borçlarından biri ücrettir. Ücret işçiye görülen işin karşılığı olarak ödenir. İş ilişkisi ikale ile sonlandırılsa bile doğmuş olan ücret borcunun işçiye ödenmesi gerekir. Bu kapsamda işçi, muaccel olan ücret borcunu, iş sözleşmesinin sona erme tarihinde talep edebilecek ve iş sözleşmesi ikale ile sona erse bile yıllık ücretli izin alacağı söz konusu olabilecektir. Ancak ikale sözleşmesinde yıllık izin ücretinin ödeneceğine dair bir hüküm yoksa, işçi yıllık izin ücretine hak kazanamayacaktır.
İkalenin Geçersiz Olması Durumunda: İşçi ve işverenin iradelerinin fesada uğramamış olması önemlidir. İkalenin geçersiz olması durumunda ikale sözleşmesi geçmişe etkili olarak sona erer. İkalenin gelecekteki bir tarihte iş sözleşmesini sona erdirmesi noktasında ise önemli olan tarafların kanunu dolanma niyetinde olmamasıdır. Aksi halde ikale geçersiz olacaktır. Yine, Yargıtay tarafından benimsenen ve doktrinde genel kabul gören görüş uyarınca ikalenin geçersiz olması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine ilişkin sonuçların gündeme gelmesi gerekmektedir. Yargıtay bir kararına konu olan uyuşmazlıkta, “işçiye makul yarar sağlanmaksızın akdedilen geçersiz bir ikale sözleşmesinin işverenin iş sözleşmesini feshinden farksız” olduğuna hükmetmiştir. Başka bir görüşe göre ise, geçersizlik sebeplerine göre bir değerlendirme yapmak gerekir. İkale, TBK’da düzenlenen geçersizlik hallerinden biriyle sona erdiğinde ikale sözleşmesi geçmişe etkili olarak ortadan kalkacağından, iş sözleşmesi devam edecektir. Dolayısıyla ikale sözleşmesinin geçersizliği tespit edildikten sonra işçi iş görme borcunu yerine getirmeye devam edebilir. İşverenin, işçinin iş görme borcuna devam etmesini kabul etmemesi halinde ise işverenin temerrüdü söz konusu olur ve bu da işverenin feshi olarak kabul edilebilir.
İşe iade davalarının yargının iş yükü nedeniyle uzun sürmesi, dava sonucunun belirsizliği, işçinin davayı kazanmasına rağmen işverenin işe iade zorunda olmaması ve işe iadenin tazminata dönüştüğü bir sistemde, işçinin baştan anlaşarak bir ödeme karşılığı ikale yolunu tercih edebilir.
Kaynakça:
- İş Kanunu
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
- SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 21. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021
- KULAÇ, Cansu, Araştırma Makalesi, İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 10 (2), Güz 2023
- Yargıtay Kararları
“Hukuki konularda hak kaybına uğramamak için avukatınızdan destek almanızı tavsiye ederiz.”