İtiraf edelim.
Bazen iş yerinde stres altındayken ve tüm sorumlulukların baskısını üzerimizde hissettiğimiz de, kendi hedeflerimizin yerine getirilmesi konusunda tünel vizyonu ile yol almaya başlarız.
Çevreye kendimizi kapatarak, karamsar bir görüş açısıyla tünelin ucundaki ışığa yani hedefe yoğunlaşırız. Tüm dikkatimizin o noktaya odaklanması sonucu çevremizde olup biteni ve davranışlarımızı görüş alanı dışına çıkartır ve davranışlarımızın diğerlerini nasıl etkilediğini unutabiliriz.
Bu konuda kimsenin yalnız olduğunu düşünmüyorum. Stres altındayken zaman zaman benzeri tepkiler gösteren liderler veya yöneticiler var. Bu vesileyle, hedeflere odaklanır ve insanların kaygılarını en aza indirme eğiliminden uzaklaşırız. Hatta bazılarının iş bittiğinde dahi kişilerin kendini nasıl hissedeceği umurunda değildir. Biraz tutarlı davranmak ve yapılacaklar listesindeki konuları kontrol etmek bir nebze yardımcı olabilir, ancak bu süreç ekip üyelerini ayaklar altına alma pahasına olmamalı.
İşbirliğini emretmeyin, talep edin.
Lider olarak veya yönetici olarak herhangi bir konumda olmak güzel ama o konumda neler yapabileceğini bilmemek, işte işin kötü yanı da bu. O halde istenmeyen durumlara düşmemek için organizasyonlar da sık görülen ve liderlerin önlemesi gereken ortak davranışlar:
- Mikro yönetim. Aşırı kontrolün çemberine giren insan, yavaş yavaş güven duygusundan uzaklaşır. Güvenin tam tersi. Mikro yönetim ile ekip üyelerine “İşlerini yapmalarına güvenmediğimiz” mesajı gönderilir. İşlerin sadece kendi bakış açısı ve yöntemiyle başarılacağını aksi takdirde işlerin iyi gitmeyeceğine inanırlar. Kendinden kaynaklanan hatalar için de bir günah keçisi de mutlaka bulur. Liderler, kendileri stres altındayken kontrollü hareket ettikleri, işleri delege ettikleri ölçüde, insanlar kendini daha güvende hisseder. O halde samimi ve gerçekçi olarak değerlendirmemiz gereken: “Mikro yönetim anlayışı içinde olan biri var mı yok mu?”
- İnsanları değersizleştirmek. Bazı yöneticiler tarafından, diğerlerinin; onurunu, statüsünü veya karakterini aşağılayıcı, imajını zedeleyici, dikkatini ve moralini bozan -bazen de dikkatsizce- yorumlar yoluyla küçümsemektedir. Birçok klişe örnek sayabiliriz: Bir konu da dedikodu yaymak, ilgisiz davranmak, bir çalışandan kuru temizlemedeki elbiseyi almasını, markete uğrayarak 1 kg. domates almasını veya bir fincan kahve getirmesini istemek gibi. Bu görevler aslında görev tanımının açıkça dışındadır. İş veriminden düşme, üretkenlikten kopma, ayrılmalar vs. gibi durumlarla sonuçlanabilir.
- Diğerlerinin katkısını yok saymak. Her insanın doyumsuz bir takdir ihtiyacı var. Liderlerin ekip üyelerinin çabalarını görmesi ve kabul etmesi ise fazla bir şey gerektirmiyor. Çoğu kez gereken tek şey: “Teşekkür ederim.” İnsanların, başarılı çalışmalarını görmeyen, anlamakta zorlanan bir model, eninde sonunda takım üyeleri üzerinde sarsıcı bir etki yaratır. Bunun sonucunda ise kişiler; kabul edilebilir ve tanımlanan “minimum iş yapma” zihniyetini geliştireceklerdir. Neden? Başarılarımı, önerilerimi görmüyorlar, değer vermiyorlar, sevmiyorlar veya kıskanıyorlar düşüncesi.
- Diğerlerini küçümsemek. Bu davranış, yönetici konumuna gelinen veya ilk liderlik günlerinden beri var olan bir durum. Diğerlerinden farklı olduğunu düşünmek. Eleştiriye asla tahammülleri olmayan, samimiyetten uzak, kibirli insanlar. Oysa eleştirinin asıl amacı, insanları nakavt etmek değil ve küçümsemek değil onu güçlendirmek ve doğru yolda tutmak olmalı. Ancak ne yazık ki, küçümsenmeyecek sayıda kişi hala bir görevi yerine getirmek, işi başarmak için bu yola başvurmaktadır.Bence bu durumun iki nedeni var: İlk olarak, bazı liderler gerçekten konunun veya geliştirilmesi gereken bu yönünün farkında değil. Dolayısıyla “Lider, yönetici veya işveren” olarak görevlerinin: “Güç ben de, ne yapılacağını, nasıl yapılacağını ve ne zaman yapılacağını” söylemek olarak düşünüyorlar.İkincisi, en az direniş yoludur. Bazı yöneticiler, bir problemle veya yeni bir konuyla karşılaşma, çözüm bulamama, zamansızlık veya baskı nedeniyle sabırsızlaştıklarında, kişileri korkutma ya da zorlama yolunu seçer. Bu durum bir ya da iki kez belki rahatsız etmeyebilir ancak başkalarını hor görmek, korkutmak yalnızca duygularını ezmek, onları küçümsemek değil, aktif olarak ve iş birliği içinde sizinle çalışmayan, kırgın, düşmanlar yaratacaktır.
- Favorilere oynamak. Bir kişinin ruhunu incitmek için en etkili faktörlerden biri haksızca muamele görmesi. Yani “adamı” olarak nitelendirilen favorisi kişiler ve diğerleri arasında etik olmayan farklı yaklaşımlar sergilemek. Kişiler, adil ve adaletli davranılmadığını hissedince savunmasızlık ve öfke, kinizm ve umutsuzluğa kadar çeşitli duygulara neden olur. Liderler, kişilere dürüst ve etik davranarak adil olabilirler. Adil olmak, insanlar koşullara göre neyi hak ediyorsa, lider davranışlarının organizasyon değerleri, politikaları ve usulleriyle uyumlu olması demektir.
Eleştiriyi kişiselleştirmekten uzak durun, insanların egosuna basmadan geçebilirsiniz.
Çoğu liderin olumlu düşüncelerle hareket ettiklerini ve o duyguyla hareket ettiğine inanıyorum. Sabahın erken saatlerinde art niyetli düşünceler içinde uyanmış lider olduğunu düşünmüyorum, düşünmek istemiyorum. Belki de çok ender olsa da vardır. Ve sabah aynanın karşısında olumsuz düşüncelerle yaklaşıp, sinsi bakış ve gülümseme içinde kendilerine şunları söyleyen: “Çalışanlarımın ruhlarını ezmek, onlara günlerini göstermek için sabırsızlanıyorum!” Hayır, böyle bir şey olmaz, olmamalı da.
- Ama ne oluyor da zaman zaman o kadar odaklanmış oluyoruz?
- Kendi gündemlerimize göre ekip üyelerimize nasıl davrandığımızı unutuyoruz?
İnsanları aptal, ilkel veya inatçı olarak mahkum etmek, değersizleştirmek, sık sık müdahale etmek yerine, bir an durup, “Niçin?” diye sormak daha iyi olabilir.
Lider ve liderleri olarak diğerlerini nasıl etkilediğimize dikkat etmeliyiz. İnsanların gururunu incitici davranışlardan kaçınmak en doğru yaklaşım. İnsanların kendilerini güvende hissetmeleri, takdir edilmeleri ve değer verilerek samimiyetin ön planda olduğu bir ortam yaratmalarına yardımcı olmak daha iyi bir duygu değil mi?
Siz de yaşadığınız veya katkıda bulunmak istediğiniz tecrübelerinizi paylaşmak ister misiniz?
