Liderlik Algısı

 

Ne de olsa çoğumuz, birçok işyerinde ekip ve departmanların bilgi ve kaynak paylaşımından kaçındığı ve olumsuz zihniyetleri yansıtan organizasyonel siloların kolaylıkla tutunabilmesine aşinayız. Bilgi odaklı bölümler ve departmanlar arasında iş birliğini ve bunu geliştirme becerisinin uzun vadeli başarı için çok kritik hale gelmesinin nedeni de budur. Çünkü farklılaştırıcı olmak sadece bildiğimiz şey değil, kendimize inanmamıza izin verip vermediğimizdir.

Hiç düşündünüz mü? İş yeri ve ekip dinamikleri söz konusu olduğunda, çoğumuz çevremizdeki kişilerarası ilişkileri oldukça iyi anladığımızı ve bu etkileşimlerin algılarımızı, iletişimimizi ve hatta kararlarımızı nasıl etkilediğini ifade etmeyi severiz. Ancak algıladığımız ve gerçekte olan şey her zaman aynı değil. İşte asıl zorluk da bu yanılsama ile başlıyor ve bu farkın her zaman farkında olmamamızdır. Bu farkı tanımayı öğrendiğimizde artık ilerlemeye devam etmek isteyip istemediğimiz değil, etrafımızdakilerin ilerlemeye devam etmelerine yardımcı olmak için gerekli anlayış ve esnekliğe sahip olup olmadığımız sorusu haline geliyor. Liderlerin sadece kendi algılarını değil insanların ileride daha büyük bir şey yapabilme potansiyellerini sorgulamalarını ve bunlara meydan okumalarına yardımcı olmak için farkındalık yaratma arayışındaki samimiyeti önem arz ediyor.

Geleceğin liderleri için çalışanların sesini dinlemenin bu kadar önemli bir beceri haline gelmesinin önemli bir nedeni daha var. Liderler, çalışanlarımızın ifade etmeye çalıştıkları konularda araya girerek, boşlukları kendi varsayımlarıyla doldurmadıklarından emin olmalıdır. Ne yazık ki, işleri daha hızlı halletmek veya artan bir aciliyet duygusuyla ekipten yükselen yaratıcı bilgi dalgası yerine zihnimiz bu algı boşluklarını kendimiz tarafından doldurmaya bizi sürüklüyor. Leb demeden leblebiyi anlama anlayışından en azından belirli alanlarda kurtulmamız gerekiyor. Önyargılarımızın ve inançlarımızın gördüklerimizi nasıl çarpıtabileceğine dair daha büyük bir farkındalık ve netlik duygusu kazandırmak gerekir.

Çevrenizdeki başarılı bir liderin güncel ve görünür başarılarının ötesine bakın: Kendisi hakkında ne düşünüyorsun? Yakınında olmaktan keyif alacağın, bir şeyler öğrenebileceğiniz biri mi? Aynı zamanda sizin gerçek potansiyelinizi görebileceğini ve sizi bununla başa çıkmaya teşvik edebileceğini düşünüyor musun? Evet, İlişki kurmak, başkalarını anlamaktan daha fazlasıdır ve insanlara da anlaşıldığını hissettirir. Dinlemek sadece kişilerin söylediklerini duymak değil en önemli getirisi onlara katkıda bulunmaları için bir alan sağlıyor olmasıdır. Bu nedenle de liderlerin nasıl soru soracaklarını ve dinlemeyi öğrenmeleri gerekir. Ancak çoğu durumda otoriterlik sarhoşluğu içinde ya da bir şeyler değiştiğinde daha az sorularla geri çekilirler.

Lider olmak ise kendinizi tanıtmakla ilgili değil kişilerin başarılı olmasına ve gelişmesine yardım etmekle ilgilidir. Fikirler üzerine yeni fikirler inşa etmek ve yaratıcı fikirlerin önünü kesmemek bilgi akışını geliştiren güçlü dinleme teknikleridir.

Önce gerçekleri bulun.

En iyi liderler bile zaman zaman algıladıklarıyla önderlik ettikleri deneyim arasında bir çelişkinin ortaya çıktığı anlar yaşar ve yaşamaya da devam edecektir. Peki, bir çoğumuzun bu yolculuktaki kritik ilk adımları atmasını engelleyen başlıca engel nedir? Liderlik pozisyonlarında olanlar için düşük güven seviyeleri görmeye neden devam ediyoruz? Otorite ile liderlik ettiğimizde, odak noktamız başkalarını nasıl güçlendireceğimize değil yalnızca kendimize odaklanır. Oysa liderlik sadece sonuç almakla ilgili değil aynı zamanda liderlik ettiğiniz kişilere daha iyi olmaları için ilham vermenin yollarını bulmak, nasıl başarabileceklerini öğrenme fırsatı vermek ve onları teşvik etmektir. Mesele bugün ne kadar iyi olduğunuz değil, yarın ekip olarak daha iyi olmak için neler yapabileceğinizle ve adımlarınızla ilgilidir.

Demoralize olmuş bir işyerini iyileştirmek, şüphe ve korkularının üstesinden gelmek için kişileri ve departmanları bir araya getirebilecek anlayışın yerleşmesine ihtiyacımız var. Çünkü her çalışan bu iyimserlik duygusunu modelliyor ve bu değişiklikler ile işyerindeki zehirli düşüncelerden kurtulabileceklerinin beklentisini yaşıyorlar.

Ne dersiniz? Küresel pandemi sürecinde de sadece organizasyonun hayatta kalmasını değil daha güçlü çıkmasını sağlamak için elimizdeki büyüyen bilgi nehirlerini filtrelemek yerine zorluklara bakış açımızı yeniden çerçevelemek daha mantıklı değil mi?

Bir yorum ekleyin

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir