Değişim Sürecini Yönlendirebilmek

 

Büyük değişiklikler veya dönüşümler, kişilerin başarılı olmaları için belirli davranışları veya beceri setlerini benimsemelerini gerektirir. Mesela liderlerin değişim veya dönüşüme aktif olarak dahil olması hatta iletişimde mizahı kullanması durumunda ekiplerin başarı çıtasını yükseltmesi daha olası. Özellikle de istenen davranış değişikliklerini modellerken. Unutmamalı ki; üst düzey yöneticilerden oluşan kişiler verilen mücadelenin sadece bir yarısı, diğer yarısı ise çalışanlardır. O halde net roller tanımlamak, inisiyatif vermek, doğru insanları seçmek ve onların güçlendirilmesi gerekir.

Diğer bir deyimle; dönüşümlerin etkisi, üst yönetimin, organizasyondaki insanlarla ve girişimlerle ilgisi olduğu kadardır. O halde, projeye değil insanlara odaklanmalıyız.  Bir dönüşümün uzun vadeli sürdürülebilirliği, şirketlerin coşkulu ve yüksek potansiyeli olan çalışanları işe almaları ile başlar, bakış açıları ve becerilerini kullanmaları ile devam eder. Değişim sürecinde ise lider ve yöneticilerin ekibinin yanında olması, ekibini odadan değil onların içinde bulunarak yönlendirmesi önem arz eder. Gösterilen çaba ve katkılarını kutlamanın yanı sıra onların sorumluluk duygusunu sahiplenmesinde büyük rolü olan pozitif iletişim ile de ivme kazandırılmalıdır.

Liderler, değişime olan bağlılığı oluşturmak için de kişilerin yeni fikirlerini paylaşmaya hatta denemeye teşvik etmelidir. Mesela ayrılan belirli zaman dilimlerinde, adım adım fikirlerini destekleyerek ve temelini güçlendirerek risk almaları teşvik edilebilir. Bu durum iş birliğine ve ekip içindeki kültüre olumlu katkı sağlar ve uyum sürecini hızlandırır. Kısacası, organizasyon içindeki insanları geliştirmeye yönelmeli ve onları yönlendirmeliyiz. Bunu yapmak, dönüşümün başarısı için gerekli olan pozitif desteği yaratır, farkındalığı sağlar ve olaylara geniş kapsamlı farklı bakış açılarını güçlendirir.

Değişim zor bir iştir ama imkansız değil.

Bir değişime başlarken, iletişimin ve rol modellemenin gücünü asla hafife almamalı. Değişim süreci ve sonuçlar konusunda şeffaf olan, ilgi çekici ve kişiye özel bir hikaye anlatmak, mizahı kullanmak ve yetenekleri desteklemek gibi yaklaşımlar kalıplaşmış, rutin faktörlerden daha fazla etkiye sahiptir. Ancak değişim hikayesi anlatıldıktan sonra iletişim bitmiyor. Liderler, dönüşümün organizasyon genelinde en üst düzeyde olduğundan emin olmak ve çalışanların farkındalığını artırmak için anlatılanlar ile gördükleri arasındaki farkı azaltmak ve hissettirmek adına sürekli olarak ilerlemeyi ve başarıyı vurgulamalıdır.

Değişim zor bir iştir. Organizasyonun gelişmesini sürdürmesi için değişim sürecinde kazandırılan anlayış ve değişikliklerin süreklilik kazanması gerekir. Her çalışanın, karşılaşılabilecek yeni durumlar karşısında, avının üzerine atlamaya hazırlanan bir aslanın dikkat ve esnekliği içinde olmalı. Liderlerin, değişimin ruhunu yansıtan süreçteki ikna edici ve ilham veren etkisi ile kafalardaki soru işaretlerinin kaldırılmasının bir gerçek olduğu gibi.

Liderler, sorunlara karşı çözümler için daha iyi sorular sorma ve ekiplerini destekleme konusunda daha fazla baskıyla karşılaşmaya da hazırlıklı olmalıdır. Peki, liderler olsun veya geleceğin liderleri olsun, onları sadece bilgi ve kaynaklarla donatılması yeterli mi? Değişim süreci içinde öncelikle kendini tanımalı, ekibini tanımalı ve kendinden emin olmaları da gerekir.

Tecrübeleriniz ışığında farklı görüşleriniz ile bakış açımızı derinleştirecek fikir ve önerilerinizi yorumlarınızla paylaşmak ister misiniz? 

Bir yorum ekleyin

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir