Her iş yerinde, çalışan insanlar organizasyonel değişikliklerin işlerini etkilediğini belirtmektedir. Lider değişimleri, liderlik uygulamaları ve organizasyonun yeniden yapılanması, şirketlerin birleşmesi veya düzenleyici değişiklikler gibi hususlar iş gücünde sürekli bir huzursuzluk yaratıyor gibi görünür. Ki genellikle de bir belirsizlik, endişe ve beklentileri de beraberinde getirir.
Bununla birlikte karşılaşılan zorluklarla mücadele etmek için, lider ve yöneticilerin de çalışanların katılım ve isteksizliğini neyin tahrik ettiğini, nelerin yanlış gittiğini, organizasyonun iyileştirilmesi ve çözümlenmesi gereken kritik sorunlarını da anlamaları gerekir.
İşte önemli sorunların bir kaynağı da çalışanların bu değişimlerin amacını, neden yapılıyor olduğunu anlamıyor hatta bilmiyor olması. İlginç bir durum değil mi?
Bu bilgi eksikliği ise yeni bir strateji izlemeye çalışan ve birtakım değişiklikleri uygulamaya çalışan her şirket için zararlı olabilir. Zaman kaybettirir. İletişimde sorunlar yaşatır. Güven dengesini sarsar.
Çalışanlar, değişim sürecine neden girildiğini ve nedenlerini anlamadığında, uyumlu davranış göstermeleri karşısında bir engel oluşturabilir. Direnç veya isteksizlik gösterebilirler. En basit yaklaşımla: “İşimden olacak mıyım? Görev tanımım değişecek mi?” düşüncelerinde boğulur. Çalışanların değişime karşı direnç göstermeleri ise çok sayıda değişim veya dönüşümün neden başarısız olduğu konusunda önemli bir faktördür.
O halde, lider, yönetici veya değişimlerden sorumlu olanlar, değişimin arkasındaki mantığın önemsenmemesi gerektiğini ve çalışanların anladığını varsayamaz. Değişiklikleri ve neden önemli olduklarını açıklamak için zaman harcanması gerekir.
Her kademedeki lider, sorunlara karşı çözümler için daha iyi sorular sorma ve ekiplerini destekleme konusunda daha fazla baskıyla karşılaşmaya hazırlıklı olmalıdır. Liderlerin sadece bilgi ve kaynaklarla donatılması yeterli mi? Kendinden emin olmaları gerekir.
Değişim lider ve yöneticilerini güçlendirilmesi gerekir. Çünkü liderler;
- Değişim zamanlarında nasıl etkili bir lider olunacağını,
- Kişilerin değişime nasıl tepki vereceğini,
- Kriz anlarında onları nasıl yönlendireceğini,
- Zor insanlarla başa çıkabilmeyi,
- Karşılaşılan engellerin veya direnç gösterilen konuların nasıl ele alınacağı da dahil olmak üzere, özellikle çalışanların da değişimin temellerini anlamalarına yardımcı olmalıdır.
Dolayısıyla her organizasyon, değişimin “Neden” gerektiğini ve “Ne” olacağına odaklanırken, liderleri yetiştirmek ve nihayetinde değişimi yönlendirmekten sorumlu olacak kişileri yetiştirmek için de özel zaman ayrılması gerekir. Çünkü gün geçmiyor ki yeni bir teknolojik gelişme ile karşılaşmayalım. Geçmiş yıllarda sadece bilim kurgu filmlerinde gördüğümüz sahnelerin bazıları, günümüzde gerçekleşmeye başladı. Ve bu yenilenme hayatın her sürecinde devam ediyor, insanı heyecanlandırıyor ve merak duygusunu daha da ileriye taşıyor. Örneğin; Liderler, otomasyon ve yapay zekanın işleri nasıl değiştirdiğini, iş sorunlarını çözmek için tasarım düşüncesini nasıl uygulayacağını ve değişim yönetiminin temellerini içeren bir dizi konuda eğitim alabilir.
Konuyu biraz açmak gerekirse; Liderlerle, “Tasarım Düşüncesi” oturumları düzenleyin ve bu oturumlar sırasında, çalışanların dönüşüm sırasında karşılaşabilecekleri gerçek hayattaki zorluklarla ilgili problem çözmeleri ve farklı çözümler geliştirmelerini isteyin. Sonuç olarak, liderler dönüşümü “Nasıl” ilerleteceklerini desteklemek için farklı fikirler ve deneyim kazanırlar. Daha donanımlı olurlar. Bunun sonucunda da nedenleri açıklama konusunda daha duyarlı bir yaklaşım sergilerler.
Deneyim ve düşüncelerinizi yorumlar bölümünde paylaşın, birlikte öğrenelim, birlikte güçlenelim.
