Liderlerin başlıca sorumluluklarından biri başta yöneticiler olmak üzere ekip üyelerini geliştirmektir. Kişilerin, mevcut görevlerini yapması ve geleceği şekillendirebilmeleri için geliştirilmesi gerekir. Ancak o zaman yaptıkları işi, üstlendikleri sorumluluğu ve yarattığı değerleri hissettirebiliriz. Kendilerini kanıtlama, paylaşabilme, kişisel değerliliğini güçlendirme ve yetkinliklerini gösterebilme arzularını ateşleriz. Daha da önemlisi değişime hazırlayabiliriz.
Terfi ettirdiğiniz veya farklı bir görev verdiğiniz son yönetici hakkında biraz düşünün. Onları neden terfi ettirdiniz? Yeteneği belirleme, beklentileri karşılama, başkalarını motive etme ve geliştirme konusunda harika olduklarını gördüğünüz için mi? Muhtemelen değil. Zor bir durum olmasına rağmen, başarılı her yöneticinin bu sorumlulukları yüklenmesi gerekir. Mükemmel bir “uygulayıcı” olması veya verilen her görevi katkıda bulunmadan yapması bir yöneticiyi terfi ettirmek için ve “Başarılı bir yönetici” demek için özellikle günümüzde iyi bir neden değil.
“Bu kişiyi neden bir yönetici görevine yükselttiniz, görev verdiniz ve terfi ettirdiniz?” sorusuna verilen en yaygın cevaplardan biri de: “Çünkü görevinde bireysel olarak katkıda bulunarak büyük bir performans sergilemesinden kaynaklanıyor” olabilir.
Aynı şekilde birilerini neden ne olursa olsun, başkalarının uzmanlık alanı ve sorumluluğunda bulunan bir göreve yerleştirmekte olumlu ve etik bir davranış değil. Sahip olduğunuz en iyi bağımsız satış elemanını almış ve gelişmesi için doğal donanıma sahip olmadığı bir görevle görevlendirmiş olabilirsiniz. Dolayısıyla, bu durum kişinin yeni rolünde başarısızlık ve hayal kırıklığı yaşamasına neden olacaktır.
Yanlış terfiler, gözden kaçan düzenlemeler veya görevlendirmeyi müteakip güç zehirlenmesi, kibirlenme gibi istenmeyen davranışlar zaman zaman arzu edilmese de olabilir. Ancak doğru ve kurum değerlerini önemsemeyen yöneticilere sahip olmak kuruluşun genelinde olumsuz etkiler gösterir.
Bataklık, her zaman kör alanlarımızdadır…
Dolayısıyla bir yöneticiyi teşvik ederken özellikle de terfi gibi konularda kaçınılması gereken bazı tuzaklarla karşılaşabiliriz. Bu tuzaklara düştüğümüz an bataklık gibi bizi içine çeker.
Peki o zaman, yapılan görevlendirmelerde bazı kişilerin kendi ilgi alanı olmadığı halde neden bu kadar yanlış terfi ve görevlendirmeler yapılıyor? Birçok organizasyonun içine düştüğü yanlış adımları biraz inceleyelim mi?
- Kariyer yapma ve geliştirme yollarının eksikliği. Organizasyon tarafından, kişilerin kariyerlerini geliştirmek için çeşitli imkanlar sunulmuş, bir kültür geliştirilmiş ve uygulanıyor mu? Bu, organizasyondaki yetenekleri korumak ve yetkin olmayan birilerini, bir sonraki “kariyer merdivenin ön basamağına” koyma riskini en aza indirgemek için kritik önem taşır. Çünkü finansal ve profesyonel büyümenin tek seçeneği budur.
Kariyer kavramı, genellikle, ilerlemeye ve yönetim hiyerarşisinde yukarı yönde yükselmeye elverişli işleri tanımlamada kullanılmaktadır. Ancak daha kapsamlı olarak kariyer, bir kişinin iş yaşantısındaki aktivite, sorumluluk, tutum ve davranışlarının gelişimidir. İnsanlar çalışma yaşamına adım attıkları günden itibaren bazı fizyolojik ve sosyal gereksinimlerini karşılamak için işlerinde ilerlemek ve hiyerarşik yapıda yükselmek ister. Bu yüzden de işletmelerin insanların bu isteklerini gerçekleştirmek için girişimde bulunmaları gerekir. Bunun için de çalışanların sahip oldukları bilgi, beceri, deneyim ve yetenekleri tespit edilerek, bu niteliklerin kurumun hedefleri doğrultusunda yönlendirilmesi ve geliştirmesi gerekir.
- Doğal yetenekleri yönlendirememe ve güçlü yönler oluşturmamak. Yetenekleri ve özellikle yeni lider adaylarını belirlemede yöneticileriniz ve liderleriniz ne kadar iyi? Bunu belirlemek ve bu yeteneklerin kullanılması için fırsatlar (projeler veya pozisyonlar) aramak, yaratmak ve vizyona hizmet eden güçlü noktalara dönüştürmek için bir anahtardır.
- Çalışanların, gelişim hedefleri ile uyumsuz olması. Ekibinizden herhangi bir personele; “İşletmenin geleceği için herhangi bir şey yapabilseydin, bu ne olurdu?” diye sormak için hiç zaman ayırdınız mı? Önerileri, doğrudan ekip üyelerinden dinlemek ve nedenlerini öğrenmek daha değerli ve tahmin edilenden daha iyidir. Fırsatların izini sürebilme imkanı sunar. Onları da işe değer katmaya yönlendirir.
- Yeni görevler ve roller için eğitim eksikliği. Başarılı olabilmeleri için uygun eğitimler verildiğinde, konuyu içselleştirdiklerinde daha iyi performans gösterebilir ve görevlerinde daha iyi olabilirler. Yeni bir müdür ya da uzunca bir süre aynı görevde çalışan bazı kişilerin görevlerini yürütürken çoğu zaman hayretler içinde kalıyorum. Bunun nedeni ise bir yönetici olarak bireysel katkıları dışında sorumluluk almak için kendini geliştirmediklerini, bazen kıdemlerine, bazen tanıdıklarına bazen de şansa inanarak gelişmeye istekli olmadıklarını, eğitim almadıklarını öğrenmek oluyor.
Bir organizasyon bu tür yanlış adımlarla nasıl ilerleyebilir? Şirketlerin benzeri konulara karşı mücadele vermesi, insanların kendi rolünü ustalıkla oynamasını ve onları doğru görevlendirmeler ve eğitimlerle donatılmasını sağlamamız gerekir.
Güçlü kuruluşlar, vizyonlarını yürüten, ilerleten ve geliştiren liderlere ihtiyaç duyar. Peki, bir lider olarak siz onlardan mısınız?
